用人單位如何用勞動合同預防員工辭職

廣州華立科技職業學院 汪云

勞動合同管理是用人單位管理的重要組成部分，而簽訂勞動合同最重要的是明確雙方的權利和義務，它能讓勞動合同管理有法可依，有據可守，能最大限度調節用人單位與員工之間的權益保障問題，是預防員工辭職的重要措施[1]。

一、用人單位員工概況

（一）用人單位員工的構成

用人單位員工的構成主要是由兩個部分組成：高級管理人才和普通員工[2]。我國公司法有提到高級管理人員的定義一般是指用人單位的經理、副經理、財務負責人以及用人單位規章制度負責人等，他們一般都是知識分子，有著豐富的企業管理經驗，相對普通員工來說，他們有著廣大的創造力、思維力和獨立性，是為用人單位創造利益的員工主體[3]。高級管理人員與普通員工被聘用的法律性質也有所不同，用人單位與普通員工一般只是雇傭關系，而高級管理人員也可以是雇主關系。另一方面，高級管理人員受到《公司法》中聘任關系與《勞動合同法》中勞動關系并存的現象，前者可以無因解除對高級管理人員的聘用，后者需要符合一定條件才能解除對高級管理人員的聘用，因此，在實踐領域也引發了一系列的爭議[2]。高級管理人員與用人單位存在共同承擔風險的義務，在用人單位經營過程中，較普通員工要承擔更多的責任與義務。

雖然大多高級管理人員在勞動關系中也是處于弱勢群體，但是比普通員工更占優勢，他們對用人單位經營具有更多的發言權，與用人單位的關系要更加平等一些[2]。

（二）用人單位與員工勞資爭議分層管理適用法律的現狀

我國勞動法規定用人單位與勞動者形成勞動關系的適合本法，但是我國法律目前沒有勞動者進行分層管理，包括理論界也是爭議重重。

目前，國內外相關方面的學者認為，應該對勞動者進行分層管理，有人贊同將高級管理人才納入勞動者范疇，也有人不支持將高級管理人才納入勞動者范疇。

認為將高級管理人員納入勞動者范疇學者認為，將勞動者實行分層管理，區別好高級管理人員和普通員工，在用人單位經營活動中，可以以強者帶動弱者，形成高級管理人員梯隊，整體提高用人單位員工素養，對促進企業發展有著積極的意義。

未將高級管理人員與普通員工進行分層管理，容易引發道德問題，高級人才要求用人單位經濟補償、支付加班費、要求繼續履行勞動合同等問題不斷發生，令用人單位頭疼不已，在這些條件中，最讓用人單位為難的不是支付經濟賠償、加班費，而是繼續履行勞動合同，因為會嚴重影響到用人單位人事管理的分配，而且會打亂用人單位的經營計劃，嚴重阻礙了用人單位的發展。

（三）員工辭職對用人單位的影響

用人單位企業員工合理的離職率能促進企業員工的交流和技能的進步，有利于公司人力資源管理的分配和調整，但是員工辭辭職對用人單位造成的影響也是不可估量的，特別是高級管理人員的辭職，較普通員工辭職，對用人單位造成的損失更大，主要體現在以下幾個方面：

1.引起用工成本的增加

主要體現在三個方面的成本增加，一是和員工解除合同后，引起的經濟賠償和勞動合同解約時間成本，二是員工辭職，新老員工交替，新員工需要熟悉環境、熟悉崗位引起的時間和經驗成本，三是培訓成本，用人單位企業培訓是人力資源管理用工的基本要求，是為了人新員工更好更快地適應工作崗位。

2.存在客戶流失、關鍵技術或商業秘密被泄露的風險

一些員工在企業負責銷售或者有對外業務的工作，有著一批公司千辛萬苦開發的客戶資料，還有一些員工在用人單位里掌握關鍵技術或商業秘密，隨著這些人的離職，用人單位可能存在著客戶流失關鍵技術及商業秘密被泄露的風險。如果是競爭對手獲取了相關資料或者技術，用人單位的企業運營可能會遭遇一定程度上的傷害。

3.降低用人單位的企業凝聚力

用人單位員工離職會對其他同事內心引起負面情緒，可能會造成其他員工也接連辭職。對于用人單位，不合理的離職率勢必會對企業文化氛圍造成不好的影響，甚至會影響到員工的工作積極性，對用人單位企業發展失去信心，降低了用人企業的向心力和凝聚力，再嚴重的會引起社會群體事件，如2020年江蘇蘇州某工廠摔工作牌，而引發工廠員工紛紛離職對企業正常運轉造成嚴重影響[4]。

二、勞動合同訂立適用現狀的問題

（一）短期合同大量存在，忽略無固定期限勞動合同的簽訂

雖然我國《勞動合同法》明確規定，勞動者在用人單位訂立第二份固定期限勞動合同且連續工作滿十年，或用人單位未在一年內與勞動者簽訂合同的，只要勞動者在勞動期間沒有明顯過失，除非勞動者要求簽訂固定合同，否則應當訂立無固定期限勞動合同[5]。但是一直以來，我國的勞動合同都存在很明顯的短期化，隨處可見的一年期勞動合同，超過三年以上的勞動合同少之又少，造成這種現象，有用人單位的原因，也有勞動者的原因，勞動者不愿意被企業束縛，簽訂短期合同，方式個人在時間和空間上選擇其他用人單位，另一個方面是由于用人單位除了愿意為核心人員提供長期的工作保障外，不愿意為普通員工買單。

（二）員工勞動沒有計算實際工作時間

《勞動合同法》第7條規定，勞動關系自用人單位用工之日起就開始確定了。但是很多用人單位在實際企業運營過程中，只是計算員工的正常上班時間，沒有統一計算員工加班或者其他相關業務時間的付出，在薪資發放的時候，出現了不同工時同酬的現象，會造成員工心里的不平衡，以至于員工可能選擇辭職。

（三）合同期限評估體制沒有被落實

合同期限評估是用人單位確定企業員工勞動合同期限的重要措施，會從員工的業績、績效、態度、個人能力、學歷、學習能力等方面進行綜合評估，最終確定和員工訂立勞動合同期限。

但是在企業經營過程中，用人單位主體或者勞動合同管理部門只是對員工進行簡單評估，在勞動合同的訂立上也偏向短期合同，無法為員工提供長期的工作保障[6]。

三、措施與建議

（一）提高人力資源管理意識，加強對勞動法的學習

用人單位是一個有機體，投資者和管理者，對企業員工起到直接管理的作用。企業員工是用人單位的動力所在，財富產生所在，任何一方的阻礙都會影響到企業的正常發展，因此企業經營者更加應該意識到人力資源管理的重要性，合理的勞動合同對雙方都具有約束效力，能最大限度保障雙方利益。

勞動合同是《勞動合同法》的最好具現形式，因此用人單位和員工都要深入學習《勞動合同法》,增強法制意識，遵紀守法，能更好地履行雙方權力和義務，這是打造勞動合同管理的重要途經，完整的勞動合同管理能有效地預防員工辭職。

（二）對用人單位員工進行分層管理

市場經濟體制下的勞動關系不同于計劃經濟時代的固定工制度，它是隨市場變化而進行調節的，將高級管理人員納入勞動者范疇更利于用人單位在勞動合同對雙方權益的保障，而《勞動合同法》的實施是為了保障勞動者的最根本利益，保障用人單位與勞動者之間的權益保障，而高級人員與用人單位本身就是勞動關系。如果有弊端我們要積極防止，而對于有利的方面要繼續促進。而用人單位在聘用高級管理人員聘用關系，在處理與單位之間的關系，可以適用民法進行調整；在勞動合同中，對高級管理人員設立一些底限，如最低工資、經濟補償金、社會保險等，但勞動合同訂立不需要對高級管理人員進行過多限制，有利于保障高級管理人員的獨立性和創造性。但是對于高級管理人員，不能輕易使用辭職權，所以在簽訂勞動合同的時候，可以以勞動法為主要依據，讓雙方是聘用和解聘方面都受到約束，而謹慎適用《公司法》隨意開除高級管理人員，這樣能讓二者的關系更加平等化，可以保證高級管理人員更多的獨立性和創造性，可以更有效地預防高級管理人員辭職。

（三）協商簽訂勞動合同，主體不能缺位

雙方協商的勞動合同應共同審查，以確保合同的合法性和有效性。此外，合同文本應明確說明。應明確規定法定條款和約定的海關條款。也就是說，擬訂立的勞動合同的文本和補充條款應當符合對雙方權益的保護。用人單位應根據企業的實際情況招聘員工，明確用人企業的原則、企業的權利和義務，并明確員工的職位。此外，勞動合同還應明確員工享有的權利和義務，尤其是薪資和社會保險方面[7]。用人單位要及時處理變更、終止、續簽勞動合同事項，同時要重視員工的感受，避免員工因疏忽而辭職。

（四）根據《勞動合同法》訂立有無固定年限，就業要有保障

針對高級管理人員、老員工和有能力的員工，企業應該主動和他們簽訂無固定年限合同，或者長時間的固定合同，提供這類員工的長期的工作保障，降低員工的就業風險。這類員工有資格成為用人單位的核心成員，他們是用自己的時間為公司的正常發展做出努力，在勞動合同的訂立上能提供他們在單位的權益保障，會更好地為企業服務。

如果用人單位法人、投資主體發生改變，用人單位應該根據《勞動合同法》第三十三條和三十四條規定:“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”這樣能夠對用人單位進行平穩過渡，讓員工的就業得到保障，對員工的薪資福利保險等方面不能進行克扣[7]。

（五）落實合同期限評估，細分勞動合同年限分布結構

用人單位勞動合同管理模式設計的核心思想是不違背“長期勞動合同”的立法精神，通過勞動合同內容的后期開發和完善，延長勞動者的檢查周期，建立良好的生存和淘汰機制，實現用人單位的可持續發展和勞動者素質的全面提高。用人單位應實施合同期限評估，對員工的綜合評估必須到位才能做出最終判斷。其主要目的是實現企業的可控分配和管理范圍，更好地服務于人力資源管理，降低員工的離職率。用人單位的員工的綜合評估如果有效，能分析出用人單位長期發展所需的最優秀人才，這類員工應該簽訂無固定合同，但這類員工中的比例最好定一個標準線，并隨著時代進步和公司發展，這個標準線也要作出調整，要求員工跟上公司發展需求。而在用人單位非定期勞動合同的比例逐漸達到飽和值后，在公司業務得到長遠發展時，需要再招聘員工，才可以再訂立非定期勞動合同來推動員工的有效流動和員工，否則沒有必要。

（六）持續的有效激勵措施

將定期勞動合同的期限定為1至9年以保持危機感。企業員工綜合評估是用人單位與員工談判的必要手段，通過綜合評估針對不同員工實現不同的激勵措施，能有效地提高員工工作積極性以及降低企業辭職率。同時要做導“同工同酬”的用人標準，不能因為崗位相同，員工等級不同實行“同工不同酬”，這樣會引發員工心生怨言。把“同工同酬”作為用人單位最低的標準和法律救濟的底線，有利于企業的績效評估和提高員工素養。

（七）加強勞動合同管理工作的監督檢查

建立集體協商機制，勞動合同管理部門需要和員工代表大會相配合。員工組織職工對勞動合同管理部門進行民主監督,可以向勞動合同管理部門提出合理化建議，相關建議可以通過民主協商，共同討論，最終確定建議是否落實執行，從而保證用人單位和員工雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護，增強員工對用人單位的感情，在勞動合同的制定與員工建立感情也是預防員工辭職的重要措施。