基于PDCA循環的京津冀創新人才培養機制研究

李志博 楊 倩 李瑞琳

（河北大學管理學院，河北 保定 071000）

一、引言

創新是最大的動力，一個國家、地區科技發展的根本動力是人才。習近平主席曾多次強調，人才才是最重要的資源。當前很多地區愈加重視科技人才的重要性，從培養、引進、交流等渠道吸引人才，為科技創新夯實人才基礎；并以科技創新為先導，引聚產業集群、凸顯集聚效應。因此，科技創新人才才是區域發展的永動機。創新人才培養是學者持續關注的對象，為適應新的環境形勢和要求，我國早在改革開放初期，就已經確立了人才為本的思路，興起了創新人才內涵和界定研究；已有研究多從創新精神和創新能力兩個方面探究創新人才，提出了培育創新人才的相關路徑。當前，我國正處于一個經濟社會快速發展的戰略發展機遇期，對于各類創新創業型人才的選拔培養任務非常緊迫。黨的十八大報告提出，加快建立人才優先和可持續發展的戰略布局，加大對創新和現代化人才的培養和扶持力度，充分挖掘和利用國內國外優秀人才資源。這就給新時代大力培育創新創業型人才指明了發展方向。

與此同時，京津冀協同發展的腳步也從未停止過。2017年《京津冀人才一體化發展規劃（2017—2030年）》發布，它為京津冀跨區域人才培養提供了指導方向，同時也為國家重大產業發展明確了高層次專業人才專項培養模式，是未來京津冀人才工作的基本描述。在規劃中明確提出的京津冀人才一體化發展的長期目標是：到2030年，京津冀區域的人力資源結構更加合理，公共服務高效均衡，人才交流、培養一體化模式穩定成熟，人才的競爭力大大增強，可以成為世界人才集聚高點。因此，京津冀人才培養協同工作十分重要。創新人才培養體制機制，完善創新型人才選拔機制、任用機制、引入機制和激勵機制，圍繞區域重要企業、重點領域及其產業創新性發展方向，造就一批較高水平戰略科學家、管理人才和一批高中低層次企業創新技術人才，吸引更多人才加入科研隊伍，促進青年人成長成才；進一步優化京津冀人才成長的環境，實施更加積極的人才鼓勵、吸引以及扶持政策，充分立足京津冀不同區域的產業結構特點，依據區域產業規劃和產業轉型目標，依靠高層次人才力量，結合先進科學信息技術，壯大現代科技產業規模，完善高端服務業，實現“專家教授+科研成果+河北省需求”的精準人才培養模式。

二、創新人才培養亟需關注的問題

從現代城市發展脈絡來看，人才高地是建設創新型城市、智慧城市、低碳生態城市的必然選擇。而京津冀地區想要協調統一發展，就必須解決人才創新與流動問題。新時代背景下，京津冀人才一體化協同發展正在經歷著非常大的挑戰，在創新人才培養過程中，需要充分考慮以下幾方面問題。

1.總體規劃效果差，統籌協調能力弱

雖然京津冀區域高校、科研院所眾多，人才儲備量豐富，但是如何發揮人才特點和優勢，三地政府總體規劃較差。人才的開發與合作仍然還停留在初始聯動和培養階段，歸根結底是三地之間經濟發展的不均衡而導致了各地區各自為政現象比較常見、沒能建立起良性的合作關系。為了促進京津冀三地人才一體化發展，《京津冀人才一體化發展規劃》把京津冀人才一體化發展建設列為一項重大任務和主要工程，但是在一體化政策出臺的過程中卻還是有一些矛盾和問題，三個區域在制定相應政策時難以做到步調一致，達到的效果也參差不齊。主要原因之一就是雖然統一制定了人才培養政策，但是具體實施卻是三地區根據各地實際情況具體實施，再加上各地區對政策理解不同，地區實施效果并不總是協調一致。想要持續深入地推進人才合作一體化，就需要在各個部門之間實現更深層次的合作，建立起相互統籌協調的機制，進一步擴大和拓寬人才合作范圍，創新其合作內容和形式，全方位有效提升人才合作的質量水平。

2.政策銜接不通暢，人才流動存在阻礙

由于一些歷史客觀因素，京津冀三個區域之間的經濟發展水平差距很大，經濟社會結構發展不平衡，北京市作為首都，具備得天獨厚的優勢，聚集著各項優勢資源。天津同北京的差距并不是很大，但是河北省相較京津兩地就比較落后，經濟發展程度低，教育投入少，資源配置落后，師資力量參差不齊。因此，京津冀三地人才水平呈現京高、津平、冀較低的局面。由于行政區域的劃分，還沒有基本建立起統一的人才政策，各個大城市在選拔人員、用人標準上也存在著很大差異，人才準入和門檻也就存在著很大的差別，給區域間人才的流動造成了障礙。例如：在選拔人才方面，北京和天津兩地高校畢業生往往會比河北省內高校畢業生更具優勢，人才難以真正地跨區域流動，而且京津地區的勞動力選拔和使用標準門檻普遍偏高，三地區之間的人才使用率差距也會越來越大，長此以往往又會直接導致三地區之間的人才培養質量不均，勞動力市場分割的現象也會越來越嚴重，更多畢業生可能會流向人才政策更加開放的南方地區，這就使得京津冀三地白白流失許多優秀人才；在對人才政策的控制方面，京津冀三個地區也并沒有統一的標準，戶籍政策和社會福利保障政策也沒有聯通共享，各自為政現象較為嚴重，同時各地區也有著不同的職業資格認證標準，即在全國統一的基本標準和條件的基礎上，結合實各地際建立本地區的綜合評價標準。這就會導致各種專業人才在其流動的過程中職稱不被承認，這無論是對給個體或者用人單位都會帶來不小的困難。

3.合作領域較為局限，協同形式單一

京津冀地區在人才培養上并未實現一體化發展，合作只關注表面，實質上并沒有突破。當前人才一體化合作的模式較為單一，僅限于人才招聘信息共享、支持異地招聘、人才信息同步聯網、相互派遣高素質人才等。盡管有了這些突破，但人才合作領域還是存在一些矛盾和問題，合作的形式和層次比較低級，很難吸引高素質才人。長期以來，各大企業舉辦的大型校園宣講活動會一般都是在本地的高校內進行宣講，北京和天津因為得天獨厚的自然地緣優勢，大企業較多，本地高校的畢業生就業機會就比較多，盡管這三個區域之間的信息存在一定的共享度，但是大部分的信息對河北省內來說還是相當比較是閉塞的，這樣就導致河北省應屆畢業生在就業機會的獲取能力上有所欠缺，不利于多樣性的人才流動，造成人才浪費，協同形式單一，也阻礙了人才的交流與整合。

三、構建創新人才培養機制的 PDCA 循環

PDCA循環管理模型是一種首先應用在生產運作方面的管理模式，它是由四個主要環節組成，即P代表策劃（plan）、D代表實施（do）、C代表檢查（check）、A代表改進（act）；四個環節相互連接，緊密聯系，又相對獨立，最終使目標對象形成螺旋式上升的有機整體。創新型人才培養機制構建的核心理念和路徑，和生產運作管理非常相似：在一個城市或區域內，根據相關的政策方針，以高層次人才產出為目標，通過資源投入，環境分析，量化產出，對培養體系進行策劃、組織、培養、改進等一系列社會管理的行為。因此，借鑒PDCA循環管理模型的核心理念，本文把高層次創新人才培養機制劃分為人才培養規劃、人才培養管理、人才培養質量評估、人才培養改革四個部分。

1.創新人才培養規劃

在京津冀地區協同發展戰略背景下，為了更好地推進創新型人才一體化戰略，培養一批創新型人才，必須盡快建立一個完善的創新型人才培養與發展的體制和機制，樹立良好的創新型人才培養觀。其一，京津冀政府部門應該把工作重心轉移到創新型人才培養工作中去，堅定不移地落實創新型人才發展戰略，不斷完善創新型人才的培養機制、引入機制、管理機制和激勵機制，營造人才發展的優良環境，促進各地區人才的良性流動，使得三個地區能夠查漏補缺，共同發展；其二，各地應高度重視創新人才培養工作，將創新人才培養工作下放給各地區各部門各單位，并且將創新人才培養工作作為各個單位績效考核的重要內容，共同商議制定區域人才政策，避免推諉扯皮，權責不清；其三，各級政府要積極落實創新型人才的培養政策，并對政策實施情況進行跟蹤評估，為人才一體化發展提供保障。

2.創新人才培養管理

得益于現代科學和技術的進步與飛速發展，日常生產和生活越來越多的融入了最新的科學技術和研究成果，各項工作內容得到豐富，管理效率也得到了極大的提高。在京津冀協同發展戰略背景下，政府也應該更多地考慮借助科學信息技術建立一套統一的人才管理機制，即統籌各個地區之間的關系，實現數字化的人才管理模式；推進數字化人才管理的突破之路就在于圍繞以數字化人才為核心，激活其成長動力的思想模式，充分運用數字化科技，打造一個開放、共享的數字人才管理新環境，構建基于個性化專業生涯發展和問題的解決方案雙螺旋式人才管理模型，推動了數字化專業人才發展系統的構建。

3.創新人才培養質量評估

創新人才培養質量評估是評估一個區域人才培養成效最重要的標準?，F有人才培養評估多從培養結果入手，如將人才科技創新、人才獲得技能資格、人才科技產出等指標作為評價對象。京津冀人才培養是一個長期的、基礎的活動，因此創新人才培養不能僅僅短淺的考慮到最終產出，也應該將人才培養的過程納入到考核的范圍內。這就需要全新的人才培養評估體系、重視完善科學的人才培養方案、培養過程中的適時監督反饋、培養結果的質量把控。在評價過程中，要善于利用網絡技術、大數據信息追溯技術，通過調查問卷、在線用人單位滿意度調查、專家訪談等多樣性信息收集技術，完善創新人才培養質量評估體系的構建；在評價背景環境中，注重相關政策所發揮的制度優勢，同時可以應用優秀人才培養典型的案例，助力推廣京津冀人才培養方式。

4.創新人才培養改進

創新人才培養改進是一個PDCA循環的最后一個環節，同時也是螺旋式上升的下一個PDCA循環的基礎。在上一環節人才培養質量評估環節中發現的不足，在改進環節中，通過收集到的評價數據和統計信息，對比已有的人才培養體系，進一步改進人才培養方式、提升創新人才教育質量，提升人才培養的效果。京津冀三地政府應該統一培養實踐，提出符合三地特點的、有針對性的人才培養改進措施，并選中部分區域做培養方案改進的示范區，在實踐中探索、催生出更有效的人才培養改進方案。如果成效顯著，將改進措施進行全面鋪開，著重部署，不斷更新已有案例庫，為下一階段的創新人才培養豐富實踐經驗。

四、京津冀創新人才培養政策建議

在創新人才培養離不開宏觀上積極優化環境，也離不開政府部門的大力倡導，把包括教育在內的公共服務作為重點發展任務。京津冀區域人才一體化建設和發展的根本基礎，就是需要建立有強有力的領導和組織，要進一步提高思想意識，履行職責，充分發揮統領和協調的作用，促進京津冀地區人才協同發展。

在創新人才培養規劃方面，要加強頂層設計，改變實際政策實施過程中存在權責不明晰的現象，依靠人才工作小組統攬全局，協調各方的作用；要求各級政府要對人才工作敢負責，統一各級政府工作步調，勇于挑重擔，加強政策落實力度。

在創新人才培養管理方面，要創新人才選拔任用機制。統籌均衡京津冀三地選人用人標準，給同水平人才同樣的待遇條件，盡快實現三地職業資格互認，解決人才流向不均的情況；調整各地政府部門在對職稱的評估標準編制中“統分結合”特點，關注各地落實情況，減少人才流動壁壘；需要統一制定職業資格認證措施，尤其是掌握國家核心技術的“高、精、尖”人才，加快推動京津冀人才一體化發展，實現信息資源共享、人才交流發展。

在創新人才培養質量評估方面，京津冀地區各級政府要主動出擊，發現各項工作的中的標準點，緊密依靠網絡信息技術，發揮多渠道、多主體作用，向一線用人單位、科研院所、三地高校征集人才創新的“金點子”“金方案”，建立全過程、全方位的人才質量評估體系，為京津冀人才一體化發展階段和成效進行精準評價、發現不足。

在創新人才培養改進方面，借助北京以及天津的地理優勢，搭建京津冀高校人才創新創業孵化園，結合北京作為對外交流窗口的優勢，擴展與國外高校、企業、科研機構的合作方式和種類，形成京津冀人才合理梯度，在互惠合作中推進人才培養。由于河北省經濟發展空間大、地理區域廣闊，人才發展可塑性強、發展包袱清，可以較好地借鑒前沿理論和經驗，為彎道超車提供了可能。京津冀創新人才培養PDCA模式符合三地經濟發展實際，依照人才培養“規劃－管理－評估－改進”的思路構建螺旋上升的有機整體，為打造高質量、能持續、可評估的創新人才培養模式提供解決方案。