績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

潘麗麗

（山東省青島市公安局即墨分局，山東 青島 266200）

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系也愈加完善，企業(yè)日常運(yùn)行中也更加重視人力資源管理。績(jī)效管理的開展情況會(huì)直接影響到員工本身的經(jīng)濟(jì)利益，其對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用也愈加重要。所以，當(dāng)前形勢(shì)下，我們應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來進(jìn)行人力資源管理工作，將績(jī)效管理的作用更好地發(fā)揮出來，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效管理的意義和原則

1.企業(yè)績(jī)效管理意義分析

企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)于過程管理比較重視，重視員工和企業(yè)之間的交流和溝通，所以將績(jī)效管理運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中去，能夠幫助企業(yè)提高其組織整體績(jī)效水準(zhǔn)，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。績(jī)效管理的相關(guān)理論也在一定程度上肯定了交流及溝通對(duì)于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要性。管理者需要把績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)工具作用發(fā)揮出來，企業(yè)部門管理者也可以通過績(jī)效管理來推動(dòng)部門工作正常進(jìn)行，做好部門的管理。此外，我們也必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的意義和價(jià)值。

2.企業(yè)績(jī)效管理的原則

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，首先應(yīng)該根據(jù)客觀公平原則進(jìn)行，根據(jù)績(jī)效管理的計(jì)劃及目標(biāo)來做好員工的全面績(jī)效考核。在考核的時(shí)候，絕對(duì)不能夠受到個(gè)人情感方面的影響，必須嚴(yán)格地根據(jù)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，保證績(jī)效管理的客觀性[1]。績(jī)效管理開展情況會(huì)直接影響到企業(yè)將來的發(fā)展，我們必須重視績(jī)效管理本身的針對(duì)性，保證其實(shí)用性才能夠?qū)⑵渥饔酶玫匕l(fā)揮出來。其次，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，必須從當(dāng)前發(fā)展情況以及員工的實(shí)際情況出發(fā)，保證管理的全面性，重視其他企業(yè)績(jī)效管理模式的借鑒和運(yùn)用，根據(jù)自身的情況及時(shí)地來調(diào)整，保證企業(yè)選擇的績(jī)效管理模式本身的實(shí)用性比較強(qiáng)。再次，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)還必須根據(jù)全面詳細(xì)原則進(jìn)行，有意識(shí)地提高企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)目標(biāo)，及時(shí)地進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)置，根據(jù)不同的階段來綜合性地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，保證考核的全面性。最后，必須保證績(jī)效考核的公開和公正，無論是績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容還是參與到績(jī)效考核中去的人員，都必須完全地公開，及時(shí)地公布績(jī)效考核的結(jié)果以及過程，這也能夠幫助員工更加客觀地認(rèn)知績(jī)效考核。

二、人力資源管理中績(jī)效管理的作用

1.能夠?qū)T工個(gè)人潛能激發(fā)出來

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)為了更好地參與到社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中去，更加重視員工的培訓(xùn)，企業(yè)需要將績(jī)效管理和員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)合在一起，利用績(jī)效管理更好地了解員工工作開展情況，幫助員工找到工作過程中存在的問題和不足，根據(jù)員工工作過程中存在的問題對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)，切實(shí)提高培訓(xùn)本身的針對(duì)性，幫助員工提高其綜合素質(zhì)。此外，通過績(jī)效管理還能夠更好地了解員工的個(gè)人價(jià)值以及個(gè)人貢獻(xiàn)，幫助員工更好地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工打通晉升的道路，從而將員工的工作積極性和主動(dòng)性激發(fā)出來，幫助員工真正地提高其個(gè)人能力和價(jià)值。

2.能夠幫助企業(yè)提高其薪酬管理的水準(zhǔn)

對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的組成部分，績(jī)效管理的進(jìn)行能夠很好地評(píng)定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而幫助企業(yè)更好地進(jìn)行薪酬體系的制定和薪資待遇的發(fā)放。薪酬管理包含的內(nèi)容比較多，比如員工基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效等一系列的外部獎(jiǎng)勵(lì)，還有內(nèi)部晉升等一系列的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)做好績(jī)效管理工作能夠給薪酬管理更好地進(jìn)行奠定基礎(chǔ)，企業(yè)利用績(jī)效管理可以很好地確定員工工作中的表現(xiàn)，并根據(jù)員工的表現(xiàn)來發(fā)放薪資，這樣也能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工績(jī)效目標(biāo)結(jié)合在一起，員工工作積極性也會(huì)有明顯的提高，企業(yè)薪酬管理的水準(zhǔn)也會(huì)有明顯的提高。

3.能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)

對(duì)于企業(yè)而言，想要做好績(jī)效管理便必須做好績(jī)效考核工作，合理的評(píng)價(jià)能夠很好地評(píng)價(jià)一定時(shí)間段內(nèi)員工的表現(xiàn)情況和工作情況。合理績(jī)效考核的進(jìn)行能夠?qū)T工工作主動(dòng)性和積極性很好地調(diào)動(dòng)起來，激發(fā)員工的工作欲望，讓其更好地給企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，企業(yè)需要通過相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工以及團(tuán)隊(duì)的工作開展情況和工作結(jié)果，并根據(jù)員工工作情況以及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。

4.能夠?qū)T工配置進(jìn)行優(yōu)化

若是員工績(jī)效考核比較的合理，可以將其運(yùn)用到員工職位調(diào)整中去，提高職位調(diào)整的有效性。并且對(duì)于那些績(jī)效考核結(jié)果比較差的員工，企業(yè)也需要考慮其和當(dāng)前崗位是否合適，若是有必要可以合理地對(duì)其進(jìn)行崗位的調(diào)整甚至辭退。企業(yè)員工若是多次連續(xù)績(jī)效考核結(jié)果沒有完成，那么可以判斷員工是不是適合當(dāng)前的崗位，可以適當(dāng)?shù)貙?duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整，將繼續(xù)培訓(xùn)的方式合理地運(yùn)用進(jìn)來，幫助員工提高其綜合能力[2]。并且，企業(yè)在評(píng)選優(yōu)秀員工的時(shí)候，也需要將績(jī)效考核結(jié)果合理地運(yùn)用進(jìn)來，對(duì)于那些績(jī)效考核不合格的人應(yīng)該將其評(píng)優(yōu)資格取消，這樣也能夠?qū)T工的行為進(jìn)行合理的約束，讓員工真正地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。若是員工連續(xù)多次績(jī)效考核結(jié)果都比較的優(yōu)秀，那么可以優(yōu)先晉升這些員工，從而更好地對(duì)員工配置進(jìn)行優(yōu)化。

三、績(jī)效管理在人力資源管理運(yùn)用中存在的問題

1.制度不夠健全，績(jī)效管理很難順利進(jìn)行

績(jī)效考核本身便比較復(fù)雜，涉及的領(lǐng)域較為廣泛，企業(yè)內(nèi)部員工都需要參與進(jìn)來，并且績(jī)效考核的結(jié)果也會(huì)直接體現(xiàn)在員工薪資方面。若是企業(yè)人力資源管理制度不夠完善，績(jī)效管理工作便很難順利地進(jìn)行，存在的障礙比較多，甚至還可能被員工反對(duì)。若是考核制度不夠健全和完善，那么在考核的過程中便很難有較為科學(xué)的理論作為依據(jù)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果員工存在的分歧也比較大，考核工作也很難進(jìn)行得比較順利，長(zhǎng)此以往也會(huì)影響企業(yè)績(jī)效工作的正常進(jìn)行。這種情況下，我們必須重視績(jī)效管理相關(guān)規(guī)章制度的完善，確保各項(xiàng)工作開展的時(shí)候都有理論作為依據(jù)，只有這樣才能夠真正地落實(shí)績(jī)效管理工作，將其優(yōu)勢(shì)更好地發(fā)揮出來。

2.過分重視指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效管理和現(xiàn)實(shí)不相符

根據(jù)指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工工作情況對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的正常進(jìn)行非常重要，這也是進(jìn)行績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。指標(biāo)是企業(yè)做好績(jī)效管理的重點(diǎn)，但是就當(dāng)前而言，很多企業(yè)過度地重視量化指標(biāo)，即便是量化指標(biāo)不夠合適也會(huì)將其納入進(jìn)來。若是考核內(nèi)容分析的時(shí)候，沒有能夠?qū)徫惶攸c(diǎn)和行業(yè)實(shí)際情況很好地結(jié)合在一起，而是一定要硬性指標(biāo)化一些不太合適的指標(biāo)，這種情況下，考核結(jié)果很容易出現(xiàn)失真的情況，甚至員工也會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的不滿，這種情況下的績(jī)效管理不但無法達(dá)到預(yù)期的效果，甚至可能會(huì)出現(xiàn)適得其反的情況[3]。

3.基層員工沒有參與進(jìn)來，其作用沒有得到充分的發(fā)揮

績(jī)效管理本身便是要求企業(yè)所有人員都要參與進(jìn)來的管理方式，特別是那些基層員工更需要參與進(jìn)來，將自身管理作用真正地發(fā)揮出來。鼓勵(lì)基層人員更好地參與到績(jī)效管理中去，幫助其提高主人翁意識(shí)，從而推動(dòng)績(jī)效管理更好發(fā)展和進(jìn)步。但是就當(dāng)前而言，很多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，局限性比較大，往往只有人力資源部門參與了進(jìn)來，其他部門及員工，特別是那些基層員工完全沒有能夠參與進(jìn)來，這也在一定程度上給績(jī)效管理的作用和功能發(fā)揮造成了極大的影響。

4.績(jī)效管理沒有真正地落實(shí)，其價(jià)值也沒有能夠得到很好的發(fā)揮

就當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理發(fā)展情況而言，絕大多數(shù)的企業(yè)僅僅從表面框架上進(jìn)行管理，并沒有能夠真正地將其落實(shí)。比如，在企業(yè)中，有些只是單一的考核績(jī)效，并沒有將員工的其他工作很好地囊括進(jìn)來。甚至在考核的時(shí)候，也只是走形式，一般情況下都是全員都合格，考核的分值也比較的平均，這也導(dǎo)致了績(jī)效管理的意義無法得到很好的發(fā)揮，績(jī)效管理的積極作用在一定程度上被掩蓋，甚至?xí)璧K企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、企業(yè)做好人力資源績(jī)效管理的策略分析

1.梳理好企業(yè)績(jī)效的原則

首先，需要將員工考核和部門考核結(jié)合在一起，統(tǒng)一地對(duì)其進(jìn)行管理。員工個(gè)人成績(jī)比較突出無法很好地提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，為了激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，避免出現(xiàn)員工為了自身利益而影響部門利益的情況，必須將員工績(jī)效和部門績(jī)效很好地結(jié)合在一起，讓二者之間相互影響和制約，保證員工工作的時(shí)候能夠真正地將部門利益放在首要的位置。其次，需要保證員工職責(zé)劃分的合理性和科學(xué)性[4]。為了切實(shí)提高員工績(jī)效管理的效率，必須認(rèn)真地分解企業(yè)的總體目標(biāo)，真正地將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，幫助員工進(jìn)行個(gè)人工作計(jì)劃以及工作目標(biāo)的制定，只有這樣才能夠?qū)T工工作積極性很好地調(diào)動(dòng)起來，約束員工的行為，從而保證績(jī)效考核本身的真實(shí)性和全面性。再次，必須從平等客觀的原則出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。企業(yè)績(jī)效考核必須從員工實(shí)際情況出發(fā)，并根據(jù)當(dāng)前的情況來定量地對(duì)員工進(jìn)行考核，確保考核結(jié)果能夠體現(xiàn)出員工的工作情況和工作狀態(tài)，合理地評(píng)價(jià)員工取得的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際工作能力，絕對(duì)不能夠主觀臆斷，必須保證其公正性和公平性。最后，需要優(yōu)先考核業(yè)績(jī)。在績(jī)效考核的時(shí)候，必須將業(yè)績(jī)考核放在績(jī)效管理的首要位置，將其和員工的薪資待遇直接結(jié)合在一起；在進(jìn)行績(jī)效考核準(zhǔn)則制定的時(shí)候，必須保證其合理性和科學(xué)性，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高其工作的積極性。這樣不但能夠提高員工工作的效率和質(zhì)量，還能夠幫助企業(yè)更好發(fā)展。

2.對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善

績(jī)效管理制度是績(jī)效管理能夠正常進(jìn)行的基礎(chǔ)，只有績(jī)效管理制度得到完善，績(jī)效管理工作才可能真正地落實(shí)，其作用也能夠得到很好的發(fā)揮。首先，需要完善員工考核制度和員工評(píng)價(jià)制度。比如，可以劃分員工的績(jī)效工資，將其分成優(yōu)秀、良好、中等以及較差四個(gè)等級(jí)，進(jìn)行員工薪酬計(jì)算的時(shí)候，可以根據(jù)績(jī)效等級(jí)進(jìn)行。對(duì)月度考核和年度考核的方法進(jìn)行完善，要求管理者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，做好和員工之間的交流溝通，并根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，根據(jù)考核的對(duì)象來合理地進(jìn)行考核指標(biāo)、考核周期、考核權(quán)重以及考核工具的選擇[5]。其次，重視考勤制度的完善。管理者必須能夠根據(jù)實(shí)際情況做好員工出勤情況的記錄，并對(duì)考勤統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行完善，保證員工不出現(xiàn)遲到早退的情況，外出的時(shí)候能夠合理地進(jìn)行時(shí)間的安排，遇到事情需要及時(shí)地進(jìn)行請(qǐng)假。再次，必須對(duì)各個(gè)部門職責(zé)進(jìn)行明確。比如，要求人力資源管理部門能夠合理地分析各個(gè)崗位，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工工作情況來進(jìn)行有效考核指標(biāo)的制定，其他部門必須落實(shí)績(jī)效考核工作。員工需要能夠根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核來做好自己的工作。最后，可以將KPI考核體系運(yùn)用進(jìn)來，做好工作能力表現(xiàn)、目標(biāo)責(zé)任、個(gè)人發(fā)展等方面的考核。KPI考核的進(jìn)行，能夠幫助員工集中注意力，讓其將更多的精力運(yùn)用到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及部門整體發(fā)展中去，并且KPI考核還能夠幫助企業(yè)節(jié)約管理考核的成本，切實(shí)提高考核的有效性，幫助企業(yè)找到管理過程中存在的問題，并從問題出發(fā)找到問題解決手段，從而幫助企業(yè)更好發(fā)展。

3.重視考核內(nèi)容的完善

在對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候，需要根據(jù)員工的工作內(nèi)容和工作崗位考核其績(jī)效，客觀全面地對(duì)員工的工作能力以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在考核員工工作能力的時(shí)候，需要從員工工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及工作態(tài)度等方面出發(fā)。在考核員工業(yè)績(jī)的時(shí)候，需要將定量考核和定性考核方式結(jié)合在一起，考核員工的工作表現(xiàn)以及業(yè)績(jī)情況。在考核的時(shí)候，考核的核心是員工的工作效率，具體考核時(shí)需要將定量考核的作用發(fā)揮出來，客觀地評(píng)定員工工作完成的質(zhì)量、效率以及取得的工作成果。考核員工日常表現(xiàn)的時(shí)候難度比較大，需要從員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及工作執(zhí)行力出發(fā)。

4.對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，必須從企業(yè)自身的情況出發(fā)，將年度考核和月度考核兩種方式合理地運(yùn)用進(jìn)來。月度考核內(nèi)容往往比較簡(jiǎn)單，可以從員工有沒有很好地完成上級(jí)安排的任務(wù)出發(fā)來考核，了解其有沒有很好地配合其他部門完成相關(guān)的工作。進(jìn)行年度考核的時(shí)候往往比較的復(fù)雜，其包含了重點(diǎn)項(xiàng)目考核、月度考核、加分項(xiàng)考核以及扣分項(xiàng)考核等一系列的內(nèi)容。項(xiàng)目不同，考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，在標(biāo)準(zhǔn)制定的時(shí)候，需要從企業(yè)的實(shí)際情況和員工的崗位出發(fā)。

5.將績(jī)效考核積累落實(shí)

年度績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果會(huì)決定績(jī)效考核積累，這種情況下，人力資源管理部門需要進(jìn)行統(tǒng)一的分賬戶的建立，其中需要包含企業(yè)全員業(yè)績(jī)的評(píng)定，其評(píng)定結(jié)果需要從員工年度考核總分出發(fā)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)一步地進(jìn)行評(píng)定，將其納入員工業(yè)績(jī)積分賬戶中去。這種情況下，企業(yè)需要根據(jù)員工賬戶積分來合理地調(diào)整員工的工作崗位，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整員工的薪資待遇，員工工作能力越強(qiáng)工作業(yè)績(jī)?cè)匠錾敲传@得的積分也會(huì)更高。對(duì)于優(yōu)秀的員工，可以給其薪資待遇提升以及晉升的機(jī)會(huì)。對(duì)于試用期的員工，可以將職位晉升相關(guān)規(guī)定合理地運(yùn)用進(jìn)來，其考核積分無法直接運(yùn)用到崗位晉升和薪資調(diào)整的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中來。進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，通過積分能夠很好地考核員工的業(yè)績(jī)水平以及工作能力，并將其和員工的崗位晉升薪資調(diào)整結(jié)合在一起，這對(duì)于員工而言，本身也是一種鼓勵(lì)行為，也能夠很好地約束員工的行為，能夠真正地調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性。此外，績(jī)效考核積分制本身便比較的人性化，其彈性范圍比較大，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，幫助企業(yè)不斷地完善其內(nèi)部管理，員工也能夠利用實(shí)力來競(jìng)爭(zhēng)上崗，也能夠得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。

五、結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理是非常重要的組成部分，但是通過分析以往績(jī)效管理實(shí)際情況可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效管理存在的問題比較多，這些問題的存在也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理存在較多的漏洞，績(jī)效管理很難達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。這種情況下，企業(yè)必須不斷地完善績(jī)效管理制度，更新績(jī)效管理的手段，保證績(jī)效管理的實(shí)際效果，轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的模式，將績(jī)效管理的作用更好地發(fā)揮出來，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。