企業人力資源管理問題與對策研究

吳 楊

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院，北京 100070）

當前的社會是知識爆炸的社會，人才是企業在社會競爭中獲得優勢的重要法寶。因此，加強企業人力資源規劃管理，提高人力資源使用效率，有助于企業在激烈市場競爭中獲得優勢地位。

一、企業人力資源管理概述

企業人力資源管理主要是指企業有計劃、有目的地對現有人員進行規劃，同時，在社會上招聘優質人才，以提升企業人力資源的質量。企業人力資源管理的內容非常豐富，包含人力資源規劃設計、人力資源招聘與配置、人力資源培訓與開發、人力資源績效管理、人力資源薪酬福利管理等多方面內容。一般而言，加強企業人力資源管理具有以下幾方面的重要意義。

1.有助于吸納優質人才

企業加強人力資源管理可以幫助企業在市場上吸納更多優質人才，可以使企業在市場上挖掘對企業有用的合格人才，以提升人力資源管理的質量水平，有助于，解決企業經營、管理存在的問題。

2.有助促進企業發展

企業加強人力資源管理可以提升企業人力資源管理的質量，同時為企業培育更多的可造之才，以提高企業在市場上的競爭力，促進企業可持續發展。

3.有助于員工實現個人價值

目前，一些員工參與工作并不全是為了獲得報酬，一些員工是為了滿足自身的人生理想。為此，企業加強人力資源管理可以提高員工的個人綜合素質，有助于使優秀員工脫穎而出，幫助優秀員工實現個人的價值。

二、企業人力資源管理存在的問題

1.人才的招聘和使用不當

人才招聘與配置工作是人力資源管理工作的基礎，“人崗匹配、人事相宜”。在激烈的市場競爭中，企業要想獲得快速發展就必須依靠人才。但是，企業由于受傳統文化等各方面因素的影響，對人才的吸引力正在下降，尤其是對中高層管理人才的吸引力在不斷地下降。例如，在一些中小民營企業中，民營企業吸納高等人才的可能性非常低，即使有一些高等人才進入到民營企業內部也會很快流失。與此同時，我國一些中小企業對人才的使用也存在不當之處，存在著舊人不用等極端問題。例如，一些中小企業對于剛加入的新人過于偏愛，待遇從優，而對企業原有人才卻另有標準，不夠重視；一些家族企業受到家庭成員人情因素的制約，存在任人唯親的現象，排斥外來人員，導致人力資源使用效率低下。

2.人才不合理流動

對于大多數企業而言，人才的不合理流動也是導致人力資源管理效率低下的一項重要因素。在企業內部，合理的人才流動常常可以帶來技術和知識的交流，有助于激發企業內部的動力，同時，也可以促進企業的快速發展。但是，人員的無序流動很可能會導致企業的知識及技術的流失，影響企業的可持續發展。在一些中小企業內部，人才快速流失具有普遍性，根據一項調查顯示，50%的人才會在一年內流出企業，20%的人才會在兩年內流出企業，有10%的人才會在三年內流出企業。由此可見，我國中小企業的人員流動非常頻繁且無序，很可能會削弱企業在市場上的競爭力，影響企業在市場上的競爭布局，打破原有、完善的市場競爭規則。

3.不注重人才的培育

在人力資源管理中，人才培訓是非常重要的一項內容。但是，我國企業并不注重人才培育工作，導致很多人才的技能沒有跟上時代發展的潮流。在一些企業看來，企業培養人才需要花費大量的成本，而一旦人才在獲得更多技能之后出現離職，企業則得不償失，甚至有可能是在為競爭對手培育人才。除此之外，雖然一些企業重視人才培訓，但是培訓的方式和方法過于單一，嚴重影響企業人才培訓的質量。

4.缺乏行之有效的激勵機制

目前，許多企業缺乏激勵機制，一些激勵機制并不完善。在物質激勵方面，一些企業沒有堅持合理的分配制度，沒有體現公平分配的原則，極大地挫傷了廣大員工工作的積極性。一些企業沒有及時兌現承諾導致員工繼續工作的積極性不高，破壞了員工對企業的信任度。與此同時，一些企業缺乏精神激勵，缺乏情感投資，沒有在內部形成良好的和諧關系氛圍。除此之外，一些企業沒有了解到激勵對于企業的重要作用，過分強調員工之間的內部競爭，甚至認為競爭可以替代激勵。

5.企業管理層素質不高

在人力資源管理過程中，企業領導層對整個管理產生著至關重要的作用，高素質管理者可以有效提升人力資源管理的質量。但是，企業管理人員缺乏專業素質。一些管理者雖然在市場上具有敏銳的嗅覺，同時富于開拓創新，敢于承擔風險，但是這些管理者并不了解人力資源管理的系統性和復雜性，沒有真正地掌握人力資源管理的精髓，一些管理者存在任人唯親的現象，最終導致人力資源管理工作質量不高。

6.缺乏完整的人力資源管理系統

人力資源管理工作是由人力資源管理部門負責，但是許多企業缺少有作為的人力資源管理部門，一些企業人力資源管理部門的職能定位不當，并沒有將自己視作生產部門、效益部門合作者，而是把自己視為權力部門，認為自己至高無上。在實際工作中以人際關系親疏作為工作前提，而不是以企業利益作為前提。例如，在人員被評價和提拔時，許多評價和提拔缺乏客觀性，存在個人偏見。導致人力資源管理部門不作為的關鍵原因是企業沒有形成完整的人力資源管理系統，這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略；小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評。

三、加強企業人力資源管理的對策

1.完善人才選拔和使用機制

為了提升企業人力資源管理質量，企業需要建立一套行之有效的人才選拔與使用機制，以此提高人力資源管理的效率。為此，企業需要樹立正確的選拔標準，應當堅持五湖四海任人唯賢，同時，還應當加強選拔的程序性，使整個選拔過程可以公開透明。例如，企業可以將人才選拔分成三個不同的階段，他們分別是準備階段、選擇階段以及總結階段。準備階段要求做好人員的背景調查和崗位工作分析；選擇階段則是對所有的合格人才擇優選擇；總結階段主要是總結在人才選拔中的經驗教訓。與此同時，企業還需要加強對人才的分類管理、舉薦工作。在企業內部，不同的崗位往往需要不同的人才，為此企業需要聚集指揮型人才、智囊型人才、組織型人才、實干型人才、探索型人才、創造型人才等多種不同的人才。除此之外，企業還需要不斷完善人才的使用機制。在使用人才時，如果人才確實有能力，具有良好的業績，企業應當及時重用和提拔。

2.建立客觀公正的考核評價體系

為提升企業人才管理質量，企業需要建立客觀公正的考核評價體系，為此，本文建議企業可以采用360度考核評價機制。在考核評價之時，企業可以從不同的角度對人才進行評價，可以采用人才自我評價、同事對人才進行評價，以及由企業領導對人才進行綜合評價。在完成這些評價之后，企業還需要將評價結果與員工的績效福利掛鉤，例如，對于評價優異的員工，企業可以優先提拔；對于評價較差的員工，企業需要加強引導，以提升人才工作的積極性，提高人力資源管理工作效率。

3.優化薪資管理體系

薪酬福利管理是人力資源管理的一項重要內容。為提升人力資源管理質量，企業需要不斷優化薪酬福利管理內容，逐步弱化傳統的管理模式，真正地體現公平公正、多勞多得管理模式的先進性。為此，企業可以借鑒其他企業在薪酬管理中的有效做法，同時，結合自身薪酬體系建設的現實狀況，不斷優化自身的薪酬管理體系，通過薪酬激發員工工作的積極性，提升員工工作的質量。

4.完善人才激勵機制

為了提高企業人力資源管理質量水平，企業還需要建立起完善的人才激勵機制。為此，企業需要加強物質激勵和精神激勵雙重激勵力度，強化正向激勵導向。在進行物質激勵時，企業可以使用資金、獎品等多種激勵模式。在精神激勵時，企業可以通過授權、培訓、晉升等靈活多樣的方式開展激勵工作。

5.完善員工培訓體系

培訓工作是人力資源管理的一項重要內容，也是人力資源開發的有效手段，通過培訓可以提高員工的工作技能，使員工可以脫穎而出。在培訓時，企業可以開展在崗培訓和脫崗培訓，企業同時還可以加強培訓的規劃，做好培訓工作的總結，以提升企業培訓質量。在培訓的過程中，企業還可以采用多種不同的培訓方法，例如，采用案例教學法、角色扮演法等多種不同培訓模式，以提升企業培訓的質量。

6.建設一個優秀的人力資源管理部門

為提升企業管理質量，企業需要組建一個優秀的人力資源管理部門，以提升企業人力資源管理質量。為此，企業需要加強管理人員的培訓，同時還需要招聘高素質的管理經理，通過優質的人才提升企業人力資源部門工作效率，最終提高企業人力資源管理的效率。

四、結語

綜上所述，不斷、有效地提高企業人力資源管理質量，企業需要加強人才的招聘和使用，同時還需要建立客觀公正的考核評價體系，不斷優化企業薪酬福利管理體系，同時還需要建立完善的人才激勵機制，不斷完善員工培訓制度，建立優秀的人力資源管理部門，以提高企業人力資源管理的質量。