激發干部擔當作為內生動力研究

文｜陳 瑋

2018 年5 月，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，《意見》深入貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，對建立激勵機制和容錯糾錯機制，進一步鼓勵廣大干部新時代新擔當新作為提出明確要求。在吐哈油田公司開展“油公司”模式改革的背景下，如何激發干部擔當作為的內生動力，激勵干部見賢思齊、奮發有為，擼起袖子加油干，凝聚形成創新創業的強大合力，成為擺在管理區黨委面前的一個新課題。

一、研究的重要意義

根據公司深化企業改革、推進“油公司”模式改革的要求，鄯善采油管理區結合自身實際積極探索，并于2020 年組織實施。扁平化高效整合代替原有多層級、多機構模式，機構大幅整合，一般操作人員剝離后，新的管理模式對干部的管理能力提出新的挑戰，處于改革變動期的部分干部面對新變化缺乏主動作為的勇氣和擔當，影響和制約改革工作成效。在改革推進的關鍵時期迫切需要探索激發干部擔當作為內生動力的有效做法，打造一支銳意進取、奮發有為、關鍵時刻頂得住的干部隊伍。

二、干部缺乏內生動力的主要表現和原因

（1）面對改革過程中的不確定性，個別干部存在消極應對工作和不敢擔責的現象 當前，“油公司”模式改革機構重組工作已經完成，但要理順管理區各項工作還任重而道遠，面對各中心攤子大、任務重、矛盾多、困難大，部分干部無從下手，產生畏難情緒。加之保護機制、考核機制的不健全，干部也面臨著不干怕問責、干多怕出事的難題，滋生了“只要不出事，寧可少干事”的消極情緒。

（2）面對老油田區域開發潛力小、難度大的局面，部分干部消極應對，缺乏積極干事的激情。鄯善采油管理區資源劣質化趨勢明顯，油田穩產基礎不牢，加之技術創新能力不足制約管理區發展。一些干部認為研究創新、發揮專業優勢的作用不大，只要被動做好領導安排的日常工作即可，久而久之養成了不自省、不思變、不作為的習慣。

（3）面對薪酬激勵不到位，職務晉升空間有限，部分干部人心思動，不穩定性增強。鄯善采油管理區經歷多次多個單位整合，基層領導人員職數有限，優秀干部職務晉升的空間小。一些能干事、會干事、有一技之長的干部考慮到個人發展前景問題產生了調動或離職思想，人才流失無疑也會影響管理區人才隊伍建設。

（4）面對精神激勵不到位，干部管理不夠人性化，部分干部缺少價值認同，對企業歸屬感減弱。隨著物質基礎日益豐富，干部們更加注重自我價值的實現，更加注重人文關懷和精神層面追求。但目前的干部管理缺乏針對性，對個人合理訴求關注不夠。面對油田發展的改革攻堅期，干部管理工作主要是以“事”為中心，加班多，過分強調人適應工作，要求干部迅速適應新環境，忽視了干部的情感激勵。

三、措施建議

（1）加強政治理論培訓學習，引導干部樹立敢擔當、敢做為的積極觀念。一是鄯善采油管理區黨委利用黨委中心組擴大學習，每季度初制定下發季度黨支部集中學習和黨員自學計劃，每季度通過檢查黨員干部學習筆記，適時開展干部學習效果展示會等方式，督促教育干部，堅持用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝干部頭腦，增強干部信心，增進干部自覺，鼓舞干部斗志。二是督促教育引導干部不忘初心、牢記使命，強化“四個意識”，堅定“四個自信”，以對黨忠誠、為黨分憂、為黨盡職、為民造福的政治擔當，滿懷激情地投入習近平新時代中國特色社會主義偉大實踐。三是教育引導干部深刻領會新時代、新思想、新矛盾、新目標提出的新要求，以時不我待、只爭朝夕的拼搏進取精神，緊緊抓住新機遇，積極迎接新挑戰，同心同德，頑強拼搏，共謀新發展，再創新輝煌，全面完成“十四五”奮斗目標。

（2）鮮明樹立正確用人導向，讓重實干有實績的干部有干事創業的舞臺?！兑庖姟芬螅瑘猿趾酶刹繕藴剩怀鲂拍钸^硬、政治過硬、責任過硬、能力過硬、作風過硬，大力選拔敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部。鄯善采油管理區現正處改革關鍵期，干部作為改革的主要推動者，對這支隊伍建設的重要性不言而喻。

（3）進一步完善考核評價機制，調動和保護好各級干部干事創業的積極性。鄯善采油管理區現行的考核方式方法較單一，科學性、針對性不足，重年度考核、輕日常考核。組織部門要細化、量化干部考核評價體系，形成經常性了解干部的工作機制，進一步探索了解干部、考核評價干部的新舉措、新方法。一是注重分類評定，根據不同的崗位職責，提出分類評定原則。突出考核的公平性和針對性，對各中心、各辦公室基層領導人員依據特性分類設置考核指標。

（4）建立健全容錯糾錯機制，切實免去干部在干事創業中的后顧之憂?！兑庖姟芬?，要把干部在推進改革中因缺乏經驗、創新嘗試，為推動管理區發展而出現的失誤錯誤，同明知故犯、以權謀私的違紀違法行為區分開來。為解決一心想要甩開袖子加油干，推動管理區高質量發展的干部的后顧之憂，要積極探索健全保護干部的各項制度，主動為敢擔責能干事的干部公開正名、撐腰打氣，在管理區努力營造“鼓勵創新、寬容失誤”的良好氛圍。一是在管理區改革的關鍵時期，要支持保護敢于擔當的干部，對改革創新未能實現預期目標，但干部在遵照公司有關規定的前提下主動作為，且勤勉盡責不謀私利的，不做負面評價，合理免除有關責任，選拔任用時公正合理。二是暢通干部個人申述渠道，當干部認為所給處罰或處分不公的，可以向紀委、組織部門進行申辯，如內容屬實，相關部門應綜合研判，糾正或撤銷處罰、處分決定，最大限度避免干部受不公對待。

（5）加強干部職業生涯培養的針對性，幫助干部增強干事創業的本領能力。采取定向選、重點培、高精養的方式，精細定制個性化人才培養發展規劃，培養一批勇于創新的新型技術人才干部。一是根據管理區“十四五”戰略目標，結合干部個人實際，合理規劃指導干部職業生涯規劃。經常性開展干部個人發展規劃調查分析，準確掌握干部意愿，結合干部擅長專業、個性特質以及現實工作表現，形成干部交流運行動態信息，作為制定干部發展規劃的基本依據。根據干部意愿和發展潛力，結合單位崗位資源和隊伍建設規劃，建立個體培養檔案和發展規劃。二是突出精準化和實效性，建立干部培訓方向意見征求機制，培訓先摸底，根據干部所在崗位需求和自身發展方向征求意見，精準設立培訓計劃，確保能夠學以致用。三是優化干部成長路徑，注重在基層一線和困難艱苦地區培養鍛煉，將有潛力的后備干部有計劃地放到基層艱苦崗位上鍛煉，讓干部在實踐中砥礪品質、增長才干。

（6）堅持嚴格管理和關心信任相結合，切實激發干部干事創業的精氣神。政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷，增強干部的榮譽感、歸屬感、獲得感。一是完善和落實談心談話制度，嚴格執行領導約談干部制度，做到崗位調整必談、工作生活遭遇重大挫折必談、發現問題苗頭必談、干部主動約談的必談，保證談心談話全覆蓋。注重圍繞干部職工關心的重點工作和生活問題，及時為干部釋疑解惑、加油鼓勁。二是健全激勵約束機制。探索四項激勵政策和工作定量考核政策。把兌現獎金與單位工作量和工作完成質量掛鉤考核；超產產量按照一定價格換算成獎金進行獎勵的超產獎勵政策；按照超出利潤的一定比例進行效益獎勵的超額利潤獎勵政策；完成產量指標且有超額利潤時，對有切塊費用的中心按節約切塊費用總額分級獎勵的切塊費用節約獎勵政策。通過實施四項激勵政策工作定量考核政策，全面落實“效益升收入升、效益降收入降”分配導向，激發干部動力活力。做好平時激勵、專項表彰獎勵工作，落實體檢制度，落實領導帶頭休假制度，確保干部每年休假時間能達到公司規定休假時間80%以上。三是關注干部心理健康，疏導工作、生活壓力，常態化開展豐富多彩的文體活動，鼓勵養成健康的工作生活狀態，保證正常勞保福利。四是要給工作在困難艱苦地區和戰斗在生產一線的干部更多理解和支持，主動排憂解難，在政策、待遇等方面給予傾斜，讓他們安心、安身、安業，更好履職奉獻。