路橋企業制度文化建設對人力資源管理的作用

文｜謝文敏

（作者單位：保利長大工程有限公司）

企業制度文化是企業文化系統中的重要組成部分，根據新制度經濟學的觀點，“制度”可分為正式制度和非正式制度，所以企業制度文化可以依次分為：企業正式制度文化和企業非正式制度文化。所謂“正式制度文化”是指，企業根據自身的核心價值觀、發展愿景，依照特定的流程和程序設計出的一系列制度安排。所謂“非正式制度文化”是指，企業所在區域的文化傳統、習俗、社會心理狀況相互共振，所形成的具有默示特征的行為范式。長期以來，路橋企業制度文化建設中，較為重視正式制度文化建設，該制度文化類型能夠為職工提供穩定的行為預期，并在企業日常運行中起到了制度保障作用。然而，若是忽略對非正式制度的理解與采信，將可能降低職工的企業歸屬感和崗位忠誠度。因此，需在兩類制度文化視角下，來認識其對人力資源管理的作用。

一、相關研究述評

（一）相關研究概述

有研究從企業文化對人力資源管理的作用入手提出，人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

有研究以企業制度文化與人力資源管理的關系出發提出，國有企業在建立現代企業制度的過程中，必須結合和重視企業人力資源管理，通過人力資源管理的制度創新，突破原來人事管理的舊模式，建立和完善企業文化，以達到深化企業內部改革，提高企業管理水平。

有研究從國別人力資源管理的比較出發，對制度文化建設進行了探索。該研究通過對中、美、歐企業人力資源管理特征及各自優劣勢的分析，對中、美、歐企業人力資源管理存在的文化差異性、理念差異性、制度差異性、標準差異性進行比較，并結合我國經濟轉型時期本土企業人力資源管理現狀，對中國本土企業人力資源管理應用與水平提高進行探討。

有研究以建設中國特色企業文化為議題提出，探索具有中國特色的企業人力資源管理模式，成為我國管理學界亟待解決的問題。應從我國國情出發，在吸收中國傳統文化中“和諧”理念，并借鑒西方人力資源管理理論和方法的基礎上，探索既體現東西方管理融合、又體現中國本土化特色的企業人力資源管理模式。

（二）相關研究評析

以上研究觀點具有一定的代表性，研究者都對企業文化建設都足夠重視，并就企業文化建設對人力資源管理的作用闡述了各自的看法。筆者注意到，目前已有研究者重視探索中國特色的企業文化建設路徑，并明確了西方企業文化理論，并不能完全移植到我國企業文化建設的實踐中來。與此同時，筆者也需指出：即使已有研究者在反思當前企業文化建設中所存在的不足，但卻未能細化對企業文化（企業制度文化）內涵的理解。若是忽略了非正式制度文化的重要性，那么一切企業文化改革任務都只能拘泥于正式制度文化領域。這將使建設有中國特色的企業文化路徑最終偏離中國特色。

二、路橋企業制度文化建設的作用

基于兩類制度文化視角，路橋企業制度文化建設對人力資源管理的作用可歸納如下：

（一）作用于穩定職工工作的行為預期

該作用歸屬于企業正式制度文化的功能，即以績效考核制度、薪酬分配制度、工作安全制度等為內核的正式制度文化，已經在職工心中形成了一種契約。職工可以根據公開的制度信息，以調整自身的工作行為偏好，以使自己獲得最大化的制度激勵，并使自己遭受最小化的制度懲戒。由此，這里的制度文化含有制度激勵和制度規制的特性。制度激勵需實現激勵兼容的效果，即需滿足“刺激—需要—行動—滿足”的人類行動邏輯。制度規制效應的呈現，一部分歸因于職工個體趨利避害的人性本能，另一部分歸因于職工社會屬于性下聲譽約束機制。通過穩定職工工作的行為預期，便能降低企業人力資源部門的崗位監管壓力。

（二）作用于降低分工協作的交易成本

該作用同樣歸屬于企業正式制度文化的功能，即部門工作職責、班組工作職責、職工崗位工作職責共同構成了這種制度文化的內核，在各項正式制度的安排下，部門之間、班組之間、職工之間建立起了行動邊界，這樣就能降低因工作問題的溝通成本和協調成本（共同歸于交易成本范疇）。人力資源在對科室部門、班組、員工進行工作效能評價時，便可以依據各主體的職責范圍和內容，以各主體的行動效果為依據，根據具體的標準實施績效考核。由此所衍生出的作用便是，為薪酬分配、職務晉升等工作的有序開展，提供有據可查的保障。

（三）作用于增強職工隊伍的穩定程度

該作用歸屬于企業非正式制度文化的功能，即由企業所在區域的習俗、慣例、社會文化心理等因素所構成的文化內核。之所以該制度文化能增強職工隊伍的穩定程度，根源于相近的社會心理和原生性行為偏好，增強了職工之間的親近感和信任感，進而又演化出對企業的歸屬感。維護企業職工隊伍穩定，構成了人力資源管理的重要工作內容。通過合理融入非正式制度文化要素，便能以低成本提升職工隊伍的凝聚力。這里也需指出，企業非正式制度文化具有原生性，在引入企業制度文化系統前需進行篩選，將那些有助于職工隊伍穩定、有助于增強職工凝聚力的文化要素保留下來。

三、實踐

根據以上所述，實踐可從以下四個方面展開：

（一）對制度文化內核的運行效果進行調研

路橋企業人力資源部門需對現行制度文化內核的運行效果進行調研，重點需對薪酬分配制度、績效考核制度、制度激勵與懲戒措施的落實情況進行調研。具體的調研方式為，在企業全員范圍內開展問卷調查，人力資源部門在問卷中可將所需調研的情況，整合為單項選擇和闡述題目，以獲取企業職工對當前制度文化內核的整體態度。人力資源部門在調研中應下沉工作重心，即應重點對一線施工班組開展調研，以小組訪談、個別談話的方式，來獲取一線職工對現行制度化管理的意見和建議。人力資源部門調研所形成的材料，將引導企業未來制度文化的調整與再造工作。

（二）以行為文化塑造來滲透正式制度文化

路橋企業人力資源部門需充分挖掘制度文化的助力作用，所以需讓全體職工敬畏制度、遵循制度。為此，應通過塑造企業行為文化，來向職工不斷滲透正式制度文化。目前，企業需在學習型職工隊伍建設上下功夫，那么滲透學習制度文化便成為了當前重點。這就要求企業管理層，在自主學習和自覺學習的行為范式上，為中層干部做出表率。與此同時，中層干部需通過學習提升部門組織管理水平，該學習行為又會對部門成員產生示范性。從而，由上至下的行為文化塑造，便能不斷將制度文化的內核滲透到職工的意識中。

（三）揚棄非正式制度文化增強職工凝聚力

面對企業中所存在的非正式文化要素，人力資源部門應辯證對待。筆者建議，需拋棄非正式制度文化中不良的因素，而保留正面、積極的并有助于增強職工凝聚力的因素。如，可建立“生日紅包”制度，即每當職工過生日時，都會收到由企業管理層發放的生日紅包，并且，人力資源部門可以給予職工寄語，勉勵其在新的歲月中保重身體、愉快工作。再如，可以建立“職工眾籌”制度，以職工自愿為原則來幫助企業中的困難職工。這樣一來，就能在發揮國企“家文化”優勢的基礎上，借助非正式制度文化增強了職工凝聚力。

（四）努力將企業制度文化向精神文化轉換

企業制度文化對人力資源管理的作用，主要通過其內核得以實現。這里需要指出，應努力將企業制度文化向精神文化方面轉換，即由職工因趨利避害去遵守制度，轉換為職工自覺遵守制度中來。為此，人力資源部門應與工會部門合作，積極開展儀式性活動，來表彰企業中的學習標兵、業務能手、勞動模范，通過發揮標桿的示范引領作用來與職工產生共鳴。最終，將物質文化、行為文化、制度文化、精神文化，融合于人力資源管理的促進因素中來。