新形勢下企業人力資源管理的創新思路

文｜湯 紅

（作者單位：廣匯能源綜合物流發展有限責任公司）

當前，“十四五”時期是我國經濟正處于高質量發展的加速期，社會經濟也迎來前所未有的機遇和挑戰，與此同時，我國民營企業也越來越重視人力資源在經營發展中的作用。企業應充分認識到人力資源的現實問題，積極探索創新發展管理思路，加強組織和團隊建設，提升企業人力資源績效，實現企業的健康可持續發展。因此，尋求和開辟創新人力資源創新管理模式日趨重要。

在競爭日益激烈的市場經濟環境下，企業人力資本開發已成為最主要、最核心的生產力要素，人力資源創新管理也將直接影響企業的競爭力水平，起到了極為關鍵的作用。通過人力資源戰略轉型和開發創新管理模式，逐步推動和鞏固企業創新發展成果，不僅需要樹立“以人為本”的管理理念，更要建立科學的績效管理體系，持續深入改革和優化，提質增效，確保人力資源管理創新辦法在企業發展中能夠實施落地，并取得成效。

一、企業人力資源管理創新的必要性

（一）市場經濟發展的需求

在市場經濟和大數據信息時代的雙重壓力下，傳統的人力資源管理，已無法滿足當前企業管理經營發展的需求。為跟上新時期經濟發展的步伐，為持續贏得廣闊的市場發展前景，提升企業的綜合實力，需要不斷優化人力資源體系，通過提升人力資源的管理水平，提高市場前景預判和外部抗風險能力，確保企業在激烈的市場競爭中占據優勢。

（二）實現人力資源的經濟增長

隨著我國經濟的快速發展與科技的不斷進步，企業之間的競爭力也越來越大，現代企業必須具備高成長力和形成新經濟增長點已形成共識。企業人力資源通過制度優化和人員的合理配置，減少企業的經濟支出和管理成本，利用人力資源創新模式帶來新經濟增長點，推動企業創新管理模式不斷向縱深發展，促進企業實現多元化的經濟增長。

（三）員工職業生涯發展的需要

如今員工擇業、就業觀已發生翻天覆地變化，對個人職業生涯發展也有很清晰的規劃。同時，對企業的人文理念、培訓培養、人才梯隊建設等，都有個性化的需求。企業人力資源如何激發員工的工作熱情，挖掘和開發員工的工作潛能，培育、激勵并運用好各層次的人才，使其快速融入企業文化，很好地為企業提供服務和創造價值。

二、企業人力資源管理創新的現狀

在快速追求經濟發展的市場環境下，大多數中小型企業往往更偏重于眼前的經營利潤和效益，卻忽視了人力資源管理助推企業發展，所帶來的價值和意義。主要表現在：

（一）人力資源職能單一

目前，有些企業對人力資源管理的定位，仍停留在傳統人事招聘和工資核算模塊，遠遠落后于現代企業發展的實際需要。人力資源管理缺乏事前規劃、事中調整、事后總結，未建立系統的模塊化管理，缺乏科學、合理和激勵性人力資源體系。比如，人力資源缺乏前期項目需求調研，盲目引進一批高層次人才，薪酬設計考慮不合理、員工個人發展受限制等等，這些都嚴重降低人才的積極性，從而導致員工流失率居高不下，造成人力資本的浪費，深化內部矛盾，從而制約并影響企業經濟效益的發展。

（二）人才培養體系不適應隊伍發展

近年來，一些中小型企業在搭建和實施人才梯隊培養體系的同時，過分注重階段性的一些培訓活動的開展，在形式上多表現于：培訓領導機構龐大、形式單一、走過場、對員工專業提升價值不大、評估草率。這些都在建立人才培養體系的初期，就忽略了培訓規劃與企業整體戰略規劃的銜接，同時，缺乏對人才培養的前期需求調研和對現實人力結構、技能組成等方面的充分考慮，培訓結束也未對培訓效果進行有效的培訓價值評估和對參訓人員的考評反饋，人才培養工作出現臨時性、形式化，耗時耗力，員工滿意度低下。

（三）績效考核和激勵制度不完善

有些企業在未建立完善的考核評價體系及其配套環境和資源的情況下，認為考核就是一把理想的“萬能劍”，可以對員工實施“名正言順”的處罰，所以，在績效和激勵制度未充分融合運作之下，在公司組織建設內部起到消極的反作用。在員工方面主要表現有：員工的積極性削弱，容易產生工作抱怨，同事之間的人際關系緊張，員工離職率上升等；在管理層方面主要表現有：認為考核就是占用管理層的資源，對員工評價產生上下級人際關系的壓力，甚至直接抵制和避開績效管理體系。這些都在一定程度上損害了企業內部關系，員工整體工作績效反而有所降低。

三、企業人力資源管理創新對策

（一）明確人力資源創新管理責任

一個企業的人力資源創新管理工作并非都是由人力資源部來承擔，中高層管理者在人力資源管理工作中，發揮著舉足輕重的作用。事實表明，直線領導對下屬員工的態度、信任，都比任何人事制度更能改善員工和企業的關系，也在很大程度上決定下屬的工作績效和職業進步。所以，企業推行人力資源創新工作，提高部門或員工工作績效，必須要明確中高層管理者，在組織發展變革中的責任，使他們成為企業人力資源創新管理工作的推動者和支持者，保障各項管理工作的落地和實施。

（二）強化人力資源創新管理職能

人力資源創新管理的核心職能，主要體現在對人員的吸引、培養開發、保留和激勵。現代企業管理中，一些大型企業愿意花更多精力去做員工保留工作，設法讓員工在較長的一段時間中，為公司提供最優質的服務。在這方面，如何通過人力資源創新，來提高員工工作滿意度，做好組織承諾就顯得更為重要。比如，通過關心關愛員工生活和家庭，解決實際困難；上級領導對員工績效的嘉獎和認可給予精神鼓勵；提供個性化的外出培訓和成長發展的機會；組織豐富的業余文化活動，提高員工對企業的凝聚力和價值觀的認同感等。通過多元文化來引導員工，激發員工的活力，提高員工工作的積極性和創造性，實現改進個人和部門績效。

（三）做好崗位分析，合理配置資源

人力資源在招聘選拔前，應花時間和精力，系統研究和分析適應當前企業戰略發展的崗位分析和崗位定額定編。沒有周密、細致的崗位分析，人力資源管理的科學性也就失去了意義。在科學規范的崗位分析的基礎上，企業在人員配置及其他資源的有效配置方面就更加有依據，更加趨于公平合理，也更容易激發和調動員工的工作興趣，提高崗位工作成效。

結合自身企業發展的目標和戰略定位，科學合理地設置部門和崗位，明確崗位具體職責及其對應的具體工作任務、工作條件和崗位應具備的知識、經驗、技能等，能夠有效避免因人設崗、因人調配以及資源浪費的現象，幫助企業在合理用人、規范工作職責方面，起到趨利避害的作用。

（四）建立適應企業經營發展的人才培養體系

企業人才隊伍建設是企業人力資源創新管理的重要保障。企業應建立符合當前經營戰略發展的人才培養體系，建設一支業務水平高、作戰能力強、綜合素質過硬的人才創新型隊伍。通過開展崗位練兵、業務技能比武大賽，組織內訓師的評比以及讀書分享會等活動，堅持內部挖潛，激發員工的工作熱情，提升員工主觀能動性，從而提高個人和部門整體工作效率和效果。

開發人才、培養人才、發展人才，是人力資源創新工作的重要內容，是保障企業可持續發展的重大舉措。企業不斷從內部挖潛各層次、各條線、各專業領域中的技術技能、綜合管理人才有助于提升內部工作積極性，降低人工成本，實現人力資源單位邊際效益最大化。

（五）完善員工考核評價機制和激勵管理辦法

企業考評和激勵制度的完善，有助于構建人力資源創新管理體制。比如：1.注重實施考評的時機與企業不同階段的發展要相適應，不同行業規模的企業在不同發展階段，要正確選擇合適的考評時機和評價手段，符合并遵循企業市場經濟發展的外在規律；2.制訂工作考核指標量化、目標清晰，評價核算易操作的考評體系。實施過程中要區分不同工種、崗位層級的績效兌現方法，從整體改進工作效率出發，做好過程績效監控和輔導，對異?？己酥笜艘龊酶櫤蜏贤?，及時化解雙向考評間的矛盾。3.以員工激勵為主，積極調動員工的工作熱情，對超額完成工作量的員工，給予物質嘉獎和精神認可，樹立業務工作標兵，將典型事跡和人物作為代表，以點帶面，營造學先進的思想熱情，建立公平、激勵和諧穩定的勞動關系和企業氛圍。

創新發展貫穿當前企業人力資源管理的全過程。只有將人力資源管理與企業經營發展戰略規劃和運營融為一體時，人力資源創新發展才能更好地幫助企業找到解決問題的思路和辦法。企業堅持從“人本管理”理念出發，中高層管理者關心并支持每一位員工的職業發展，滿足基層員工受尊重的需要，改善員工與企業間的關系，促進組織工作效率的提升。同時，堅持以“公平、合理”為原則，建立與現階段企業經營發展相匹配的人才選拔、培育、考核、激勵機制，體現人力資源創新管理思路，促進企業經營又快又好發展。