關(guān)于企業(yè)人才管理體系創(chuàng)建策略

文｜凌風(fēng)春

國家正處在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)背景之下，企業(yè)在迎接巨大機(jī)遇的同時(shí)也面臨著更為激烈的競爭，企業(yè)想要在動(dòng)蕩的市場浪潮中踏浪前行，人才是提升企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。構(gòu)建完善的人才管理體系，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。因此本篇文章對現(xiàn)階段企業(yè)人才管理體系中存在的問題進(jìn)行剖析，并提出一些對企業(yè)人才管理體系創(chuàng)建的策略，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供一定的參考。

一、企業(yè)人才管理概述

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。人才管理的概念是在90 年代左右被提出的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，為了吸引，發(fā)展和保留人才，越來越多的企業(yè)重視人才管理體系的構(gòu)建，將員工的價(jià)值發(fā)揮到最大化，現(xiàn)階段人才管理的核心研究課題主要集中在“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”方面。人才是企業(yè)的第一資本，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求愈發(fā)嚴(yán)峻，一套成熟完善的人才管理體系能夠幫助企業(yè)和個(gè)人同時(shí)獲得快速地成長，為企業(yè)提供源源不斷的人才供應(yīng)，將員工的價(jià)值發(fā)揮到最大化，同時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)行相對更加穩(wěn)定，保證企業(yè)的行穩(wěn)致遠(yuǎn)。目前我國企業(yè)的人才管理體系已經(jīng)基本建成，但是在實(shí)際應(yīng)用的過程中仍然存在一些問題，值得不斷的優(yōu)化探究。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人才管理體系中存在的問題

（一）缺少人才統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)不能夠獲得與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才，是由于該企業(yè)缺乏人才標(biāo)準(zhǔn)，即人才勝任力素質(zhì)模型不完善。目前大多數(shù)企業(yè)所需要的人才缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過程中不能夠?qū)T工能力進(jìn)行清晰評判，員工在發(fā)展的過程中缺少一定的目標(biāo)與動(dòng)力，大多數(shù)員工評判標(biāo)準(zhǔn)以部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見為準(zhǔn)，導(dǎo)致人才標(biāo)準(zhǔn)各不相同，導(dǎo)致管理者的能力得不到有效的保障，同時(shí)對員工的能力不能夠進(jìn)行深入地掌握，員工對企業(yè)的發(fā)展方向具有一定的迷茫性，不能夠?qū)⑵鋫€(gè)人價(jià)值進(jìn)行更好地發(fā)揮。人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上抑制了對有價(jià)值員工的挖掘，間接性地抑制了企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）職位管理體系不完善

大多數(shù)企業(yè)都擁有自己公司的職業(yè)管理體系，但是在實(shí)際應(yīng)用的過程中卻存在一定問題。首先一些公司的職業(yè)管理體系是根據(jù)其他大型企業(yè)進(jìn)行復(fù)制的，沒有對企業(yè)之間的差異進(jìn)行綜合的考慮，并沒有結(jié)合自家企業(yè)的實(shí)際情況對其進(jìn)行優(yōu)化更改，導(dǎo)致在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)阻礙，久而久之便遭到遺棄，成為形式主義；其次職業(yè)管理體系過于獨(dú)立，并沒有在薪酬體系、激勵(lì)體系之間建立起有效的連接，導(dǎo)致出現(xiàn)職業(yè)等級與薪酬等級不相適的現(xiàn)象，因此在人才招聘、人員晉升等環(huán)節(jié)不能夠合理地進(jìn)行薪酬制定，從而導(dǎo)致錯(cuò)失人才以及缺少動(dòng)機(jī)等消極情況；最后職業(yè)管理體系缺乏全面性，具有一定的局限，導(dǎo)致員工在發(fā)展的過程中發(fā)展路徑受到一定的限制，未給員工提供足夠的晉升空間，容易出現(xiàn)職業(yè)天花板，從而造成一部分人才的流失，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成一定的威脅。

（三）缺少晉升評估機(jī)制

晉升評估機(jī)制是保證人才能夠獲得充足發(fā)展的重要途徑，現(xiàn)階段企業(yè)的晉升評估機(jī)制還存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先大多數(shù)企業(yè)在員工晉升評估的時(shí)候主要以績效考核結(jié)果作為主要的標(biāo)準(zhǔn)，但是由于企業(yè)缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此考核結(jié)果缺少一定的科學(xué)性和客觀性，在晉升的過程中會(huì)使的性格較為內(nèi)向的人才不能夠得到公平的競爭；其次由于晉升通道不夠完善，大多數(shù)企業(yè)晉升崗位以主管和經(jīng)理類等管理型職位為主，但是企業(yè)中不乏存在一些技術(shù)過硬，但是對管理方面缺乏興趣的員工，如此單一的晉升通道會(huì)導(dǎo)致該類型員工無法受到一定的重任，長時(shí)間地進(jìn)行重復(fù)性工作，會(huì)導(dǎo)致該類員工出現(xiàn)流失，但是技術(shù)人才又是企業(yè)發(fā)展的重要力量，因此大多數(shù)需要對企業(yè)的晉升評估進(jìn)行一定的調(diào)整。

（四）人才培養(yǎng)方式單一

完善的人才培養(yǎng)機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的人才儲備，是壯大企業(yè)人才儲備的重要途徑。但是目前大多數(shù)對人才培養(yǎng)方式并沒有進(jìn)行更為深入的探究，首先企業(yè)內(nèi)部的人才培訓(xùn)主要以新員工為主，培訓(xùn)內(nèi)容主要以企業(yè)概述為主，培訓(xùn)方式以理論培訓(xùn)為主，培訓(xùn)考核以卷面答題為主，使得員工并沒有獲得一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對實(shí)際工作并沒有提供實(shí)質(zhì)性的幫助，缺乏實(shí)踐環(huán)節(jié)，員工對培訓(xùn)內(nèi)容主要停留在表面，對自身工作能力的提升具有較為微弱的作用；其次對職員工培訓(xùn)相對較少，不能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展的新方向進(jìn)行及時(shí)地傳達(dá)，對員工的工作能力沒有進(jìn)行定期反饋，導(dǎo)致員工會(huì)容易出現(xiàn)松懈的情況，無法時(shí)刻保持學(xué)習(xí)狀態(tài)。新老員工都是企業(yè)的核心發(fā)展力，企業(yè)應(yīng)重視根據(jù)員工的不同階段，制定不同的培訓(xùn)措施，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。

三、創(chuàng)建企業(yè)人才管理體系的有效策略

（一）強(qiáng)化人才發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在進(jìn)行人才管理體系創(chuàng)建的過程中，首先要設(shè)立科學(xué)清晰的人才發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)的人才管理方向和原則進(jìn)行明確，才能夠指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人才管理工作，在進(jìn)行人才發(fā)展規(guī)劃設(shè)定時(shí)，首先要對企業(yè)的職業(yè)要求和戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行詳細(xì)的掌握，創(chuàng)建完善的崗位評估模型，將各職位所需要的人才特征進(jìn)行全方位的列舉；其次崗位群進(jìn)行更為細(xì)致的劃分，對崗位的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，使其與企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃保持一致，在人才選擇和培養(yǎng)的過程中能夠更加具有前瞻性；再次要根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)對人才崗位的階段性目標(biāo)進(jìn)行制定，在人才發(fā)展的過程中能夠更加精細(xì)地進(jìn)行把控；最后要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，對人才管理規(guī)劃進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化和完善，制定出與企業(yè)相匹配的人才發(fā)展規(guī)劃。

（二）完善人才發(fā)展機(jī)制

人才管理體系的構(gòu)建需要完善的人才發(fā)展機(jī)制進(jìn)行支撐，企業(yè)在進(jìn)行人才發(fā)展機(jī)制制定時(shí)，可以與企業(yè)的人才供求現(xiàn)狀進(jìn)行有效的鏈接，并從驅(qū)動(dòng)機(jī)制，協(xié)同機(jī)制和追蹤機(jī)制三大方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。首先是驅(qū)動(dòng)機(jī)制、為了更好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，企業(yè)可以制定科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng)，并明確考核指標(biāo)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠?qū)ψ陨淼墓ぷ骶哂懈忧逦恼J(rèn)知，工作更加具有目標(biāo)；其次是協(xié)同機(jī)制，將員工的晉升機(jī)制與員工的培養(yǎng)能力進(jìn)行有效的結(jié)合，使其能夠在工作的過程中對其他員工進(jìn)行定向培養(yǎng)，對雙方的發(fā)展都具有積極作用；最后是追蹤機(jī)制，對人才繼任管理體系進(jìn)行強(qiáng)化，將培養(yǎng)追蹤與績效追蹤進(jìn)行有效結(jié)合，對人才能夠進(jìn)行更為聚焦的培養(yǎng)，對員工的情況進(jìn)行更為細(xì)致的掌握，有利于進(jìn)行人力資源的合理配置。

（三）優(yōu)化人才發(fā)展策略

企業(yè)人才管理工作效率想要取得快速的提升，要對企業(yè)的人才發(fā)展策略進(jìn)行適時(shí)優(yōu)化，建立完善的人才評價(jià)中心，提升人才選拔、評估、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的工作效率。將人才測評技術(shù)體系進(jìn)行優(yōu)化，使其能夠滿足對員工的能力測試、崗位匹配、診斷等多種作用，并在人才管理體系構(gòu)建的過程中進(jìn)行有效應(yīng)用。在人才管理體系發(fā)展的過程中，要重視系統(tǒng)性、實(shí)用性以及針對性原則，首先要具有頂層設(shè)計(jì)理念，做好企業(yè)的總體目標(biāo)與階段目標(biāo)保持一致性；其次在方案設(shè)計(jì)的過程中要重視方案的執(zhí)行性和實(shí)用性，圍繞企業(yè)3～5 年的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)策劃；最后人才管理體系涉及企業(yè)運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，因此在設(shè)計(jì)的過程中要做到重點(diǎn)突出，以獲得最大價(jià)值為主要原則。

（四）加大人才培養(yǎng)力度

人才培養(yǎng)體系是人才管理體系的重要組成部分，企業(yè)除去對人才進(jìn)行吸引和聘任，內(nèi)部培養(yǎng)也是重要的人才儲備途徑。為了更好地提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，企業(yè)要對自身的人才培養(yǎng)體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新，可以定期為員工舉行知識競賽，與薪酬體系進(jìn)行掛鉤，帶動(dòng)員工自主學(xué)習(xí)的積極性；聘請行業(yè)的領(lǐng)先人才到企業(yè)進(jìn)行宣講，對最新的行業(yè)知識進(jìn)行傳授；同時(shí)隨著新媒體行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)可以將線下培訓(xùn)轉(zhuǎn)換到線上培訓(xùn)，能夠利用員工碎片化的時(shí)間進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)；以及可以選取先進(jìn)的員工代表進(jìn)行外出學(xué)習(xí)，作為員工獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效地起到對員工激勵(lì)的作用等，將單一的培訓(xùn)方式進(jìn)行改進(jìn)，將理論培訓(xùn)更多的轉(zhuǎn)化為實(shí)踐培訓(xùn)，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)具有更為深入地了解，對自身的能力得到更加直接的提升，促進(jìn)員工的不斷成長。

人才管理體系是為企業(yè)持續(xù)提供人才的重要保障，人才資源作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心資源，企業(yè)必須對人才管理體系構(gòu)建給予充分的重視，對現(xiàn)階段存在的問題不斷地進(jìn)行改善，最終制定出與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的相適應(yīng)的人才管理體系，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)出一份力量。