淺析精細化人力資源管理對集團企業可持續發展的作用

陳 登

（江西長天教育培訓服務集團有限公司，江西 南昌 330000）

在新經濟體制改革進程加快的背景下，集團企業亟須對人力資源管理模式進行創新以迸發出新時代的發展動力。集團企業傳統的人力資源管理模式并不注重人力資源全過程的管理，并且人力資源管理流程尚不規范，以至于集團企業的人力資源管理無法和集團企業的戰略目標相匹配，最終影響集團企業拓展市場業務、增加市場競爭力。然而，集團企業傳統的人力資源管理模式沒有建立包含人才引進、人才晉升、人才培訓、人才績效考核在內的系統化管理方案，因此導致集團企業面臨人才流失以及企業績效不足等問題。精細化人力資源管理作為現代管理學界的重點的研究內容，不僅僅滿足企業內部不同部門的人力資源管理需求，還以均衡化為指導思想將企業的業務經營、產品生產和職員進行有機結合，使得企業的人力資源配置能夠有效提高企業的經濟效益。在互聯網時代高速發展的背景下，大數據、云計算以及區塊鏈等高效率的信息處理技術已經基本成熟。精細化人力資源管理要求集團企業利用高效率的計算機技術構建信息化的人力資源管理系統，從而提高人力資源信息的處理效率、實現人力資源管理的全覆蓋。精細化人力資源管理作為集團企業內部控制的重要組成部分能夠有效促進集團企業達成戰略目標、實現規模化經濟效益。集團企業具有下屬公司關系網絡復雜、部門人員數量較多等特點，因此集團企業人力資源管理工作的難度以及工作量都較大。目前，多數集團企業績效考核機制、薪酬激勵機制、人才晉升機制無法發揮對集團企業人才的激勵作用，導致國有企業出現人才流失以及人力資源結構性失衡的問題。集團企業迫切需要一套高效率、全覆蓋的人力資源管理方案以推進集團企業實現人力資源管理的規模效益以及協同效益。

一、精細化人力資源管理的主要內容

1.人力資源戰略

精細化人力資源管理模式與傳統人力資源模式截然不同。精細化人力資源管理從宏觀戰略層面出發要求集團企業首先要制定科學、規范的人力資源戰略，從而將人才招聘、人才引進與集團企業經營發展的人才需求相結合。傳統的人力資源管理模式一般從各個部門實際工作的人力資源需求出發，因此集團企業只能實現各個部門的人力資源管理效益，不能夠將企業宏觀戰略規劃和人力資源管理相匹配。并且傳統的人力資源管理模式僅僅落實過程管理，并沒有對集團企業新時代的人才需求以及人才結構進行合理評估，進而導致人力資源管理工作趨于無效。而人力資源的精細化管理模式摒棄了傳統的以部門需求為導向的人力資源管理方式，而是將集團企業的經營目標進行解構分析以制定可行的人力資源戰略。因此，精細化人力資源管理能夠引導集團企業開展有針對性的人力資源管理工作。精細化人力資源管理將集團企業的戰略目標進行一一分解，從而挖掘出集團企業實現規模化發展所需的人力資源。例如企業的會計人才需求、財務管理人才需求、業務經營人才需求、研發人才需求、內部審計人才需求、生產管理人才需求等。精細化管理對于戰略目標的解構能夠使得集團企業實現內部控制需求和外部人才供給的精確對接，從而大大提高了企業人力資源管的經濟效益。

2.人力資源流程

人力資源流程優化是精細化人力資源管理的另一主要內容。精細化人力資源管理的核心是全生命周期以及全過程管理。集團傳統人力資源管理模式一般僅僅涉及人才招聘、人才績效以及人才晉升等人力資源管理工作的部分內容，因此往往呈現出碎片化的特征。人力資源精細化管理不僅要求集團企業對人才需求、人才引進、人才培訓、人才績效考核以及人才晉升等流程進行優化，還要求集團企業根據實際工作情況對各個流程的內容進行持續地完善，從而促使集團企業實現人力資源管理的全覆蓋。人力資源精細化管理制定了人力資源流程的每一個環節的規范標準，從而保障人力資源流程管理的規范性。流程管理的規范性缺失將會使得人力資源管理缺乏條理性，并且使得人力資源管理的客觀性不足，進而降低企業人力資源管理的質量以及企業的業務績效。此外，精細化管理能夠對企業人力資源管理的薄弱環節進行精準處理，并進一步根據該環節的具體問題制定分階段的改進方案，因此精細化管理能夠逐一攻破企業人力資源管理的瓶頸問題，進而實現企業人力資源管理流程的系統性優化。

3.人力資源信息化處理

精細化管理的首要目標是對企業人力資源管理的全過程進行一體化的管理，因此精細化管理必然需要高效率的信息處理系統。隨著互聯網時代的發展，大數據以及云計算等高效率的計算機技術都已經基本成熟。人力資源信息化處理人力資源管理模式現代化轉型的關鍵點。精細化人力資源管理模式必須依托集成化的人力資源信息管理系統以實現全面的人力資源信息收集以及分析。人力資源數據信息處理的效率高低直接影響集團企業人力資源管理的質量，因此精細化管理要求集團企業根據自身發展特點構建信息化、智能化的人力資源數據處理系統。集團企業的人力資源信息管理系統將員工招聘、員工薪酬管理、費用報銷、績效評估、職位晉升等模塊進行了一體化的信息處理，從而使得企業能夠全面掌握人力資源管理的信息。同時，集團企業需要建立人力資源管理母系統對人才信息、人才招聘以及業務績效等進行綜合的管理，并且人力資源精細化管理還要求企業還在人力資源管理母系統中設置科學的連接端口以供人力資源管理的子系統跟母系統進行對接。人力資源精細化管理所需的數據處理子系統有人才招聘系統、人才信息管理系統、崗位調配系統、人才績效評估系統以及人員薪酬管理系統。

二、精細化人力資源管理對集團企業可持續發展的作用

1.促進集團企業達成戰略目標

解構企業宏觀戰略規劃是人力資源精細化管理的第一步。精細化人力資源管理首先要求集團企業從宏觀戰略層面出發將企業的經營目標與人力資源戰略有機結合，進而促使集團企業的業務經營與人力資源相輔相成，共同推進集團企業實現規模化的經濟效益。人力資源精細化管理基于戰略發展需求深入分析了集團企業的不同部門的微觀人才需求，因此能夠使得集團企業人才引進、人才激勵以及人才績效等方面的工作更具有針對性。集團企業戰略目標的達成無法脫離系統化的人力資源管理。并且集團企業只有將外部人才供給與集團企業的人才需求相匹配才能夠助力企業實現現代化的轉型升級以及提高企業的核心競爭力。若集團企業人力資源戰略與發展規劃有所偏差，則集團企業不但無法優化經營業績、拓寬市場占有率，還會擴大國有企業的潛在風險敞口，影響國有企業的可持續經營。而精細化的人力資源管理模式要求集團企業人力資源戰略與人才布局相對接，如此便使得集團企業的人力資源管理能夠實現良性循環，并且在集團企業內部培養出多支高水平的人才隊伍。總而言之，精細化人力資源管理將集團企業的人力資源戰略目標與集團企業的可持續經營緊密結合，并深入挖掘了集團企業宏觀戰略目標下的人才隊伍需求，最終在宏觀戰略與微觀人才之間搭建了一座橋梁以使得集團企業培養的人才隊伍能夠有效助力國有企業實現宏觀戰略目標。

2.降低集團企業人力資源管理的成本

精細化的人力資源管理以全過程管理為基礎，搭建了信息化、智能化的人力資源信息管理系統，從而使得集團企業的人力資源管理效率大大增加。信息化的人力資源數據處理系統的缺失將使得集團企業無法掌握全面的人力資源管理信息，并且還會使集團企業內部人力資源信息溝通的對稱性嚴重不足，如此便會使得集團企業的人力資源管理成本大大增加。然而集團企業在投入大量的人力和財力對集團企業內部人力資源信息進行整合處理時并不會得到高質量的人力資源管理成果。而人力資源的精細化管理依托大數據以及云計算等互聯網技術建立了一體化的人力資源信息處理系統，這使得集團企業能夠對人才招聘、人才績效考核、人才晉升等一系列人力資源管理流程進行一體化的在線管理，從而集團企業人力管理的效率將遠大于傳統的非系統化的人力資源管理模式。信息化的人力資源管理系統搭建成功后，集團企業無須投入大量的人力對國有企業內部人才信息進行整合處理，并且只需要投入部分人力對信息管理系統進行維護升級便可以得到高效率的信息處理結果。

3.激發員工工作能動性

人力資源精細化管理構建了公平的績效考核以及薪酬激勵機制，因此能夠有效激發內部職員的工作能動性、增強內部凝聚力。人力資源精細化管理通過關鍵績效指標法、平衡計分卡、全視角考核法以及重要事件法等多元化的績效考核方式對員工的工作結果進行客觀的評估，因此為內部職員提供的公平的競爭平臺并有利于幫助內部職員對自己的工作職責進行定位，推進內部職員開展緊密的協作。人力資源精細化管理下的薪酬結構與績效水平直接掛鉤，同時崗位晉升渠道較為透明，如此能夠直接促進企業內部職員不斷優化工作結果、提高工作效率。績效指標庫能夠將企業發展戰略指標化、現實化，因此是企業提高業務經營效益以及實現戰略目標的基礎。人力資源精細化管理依托一體化的人力資源信息管理系統，構建了全面的績效指標庫，從而能夠保障績效考核的客觀公平性以及規范績效考核機制的運作。在人力資源精細化管理模式下，集團企業職員能夠根據自身的工作結果對工作的方式進行創新性的改變，進而能夠有效提高企業經營績效。多元化的績效考核機制能夠真實有效地反映集團企業內部職員的實際工作成果，不給任何員工搭便車的機會，這將會極大刺激員工的工作積極性。此外，精細化人力資源管理將企業文化納入人力資源制度建設的內容之中。企業文化作為企業軟實力的主要構成不僅能夠賦予職員工作責任感以及歸屬感，還能夠規范內部職員的工作行為，端正員工的工作態度。

4.優化人力資源配置

人力資源配置效益是評價企業人力資源管理質量的重要標準。精細化人力資源管理通過客觀的績效考核機制全面掌握內部職員的工作效益，因此集團企業能夠根據不同員工的能力合理分配相關工作，進而優化人力資源配置。多元化的人才評價體系是精細化人力資源管理的核心內容。集團企業依托多元化的人才評價體系在人才引進、崗位調配以及人才晉升的過程中對人才的工作能力進行全方位的評估，進而能夠提高企業人力資源配置的科學性以及有效性。集團企業傳統的人力資源管理模式并沒有利用現代化的人才評估方法對內部職員進行全過程的考核，以至于無法根據崗位需求以及職員的實際能力進行精確的配置，最終造成人才結構失衡。集團企業若只是將人才機械地安排在各個崗位而沒有對人才的工作績效進行合理的評估，這將使得人才的實際能力于崗位需求無法有機結合，最終導致事業單位內部人才資源配置效率低下。精細化人力資源管理將不同部門的人才需求和實際人才供給有機結合，進而促進集團企業構建一支高水平的人才隊伍，優化集團企業的人才布局。

三、集團企業精細化人力資源管理案例分析——以A集團為例

A集團成立于1999年9月，為北京市國有大型集團企業，致力于首都高速公路、城市道路及配套設施投融資、建設、運營管理。A集團主要以交通科技、動態交通、交通樞紐等業務模塊為核心，打造了一家高水平的道路建設、交通運營以及投融資管理為一體的現代企業集團。A集團的精細化人力資源管理體系的建設已經有了近20年的發展歷史。2006年以前A集團完全沒有人力資源信息化管理系統，2006年至2008年A集團開始逐步引進人力資源信息化管理系統。并不斷對市場現有的軟件進行調研和測試，其間A集團在實踐操作后放棄了多款人力資源信息管理軟件。2008年至2016年A集團基本構建了一套與企業人力資源戰略相匹配的信息化管理系統，并基于該系統不斷對人力資源流程以及機制進行優化升級。2016年經過立項、公開招標等程序，B軟件公司成為A集團新的人力資源管理信息系統建設合作單位。經過集團內部人力資源管理需求調研、人力資源信息數據整合、數據庫轉換、系統接口開發、系統測試等工作后，2017年6月新的人力資源信息化管理系統通過終驗，正式投產運營。可以看出A集團公司在構建人力資源精細化管理體系的過程中，始終以高效率的信息管理系統的建設為核心工作，并基于集成化的人力資源信息管理系統完善了人事合同、人才招聘、人才晉升、績效考核、薪酬激勵等人力資源管理內容以及流程。

四、集團企業構建精細化人力資源管理體系的策略建議

1.制定科學的人力資源戰略

精細化人力資源管理的關鍵內容是人力資源戰略的制定。集團企業構建精細化人力資源管理體系的第一步便是制定科學的人力資源戰略以使得企業的經營發展能夠與人才供給相融合，進而促進企業提高市場核心競爭力。集團企業首先應該將未來的經營目標進行解構分析，深層次地探究發展目標中的人才需求，進而制定有針對性的人力資源戰略。集團企業應該深入挖掘規模化發展所需的人力資源，例如企業的會計人才需求、財務管理人才需求、業務經營人才需求、研發人才需求、內部審計人才需求、生產管理人才需求等。集團企業人力資源戰略應該與業務發展戰略相吻合，并嚴格把控人才引進以及人才績效考核工作。集團企業在制定人力資源戰略的過程中，不僅要對現有的人才結構進行合理評估，還應該結合企業未來的發展目標分析企業人才隊伍轉型的途徑，從而使得人力資源管理能夠與企業的經營發展緊密結合。集團企業應該同時建設多支高水平的人才隊伍，例如財務會計人才隊伍、內部審計人才隊伍、業務運營管理隊伍以及風險管理隊伍等，并且應該結合自身的薄弱環節引進相關領域的人才以提高集團企業的綜合經營能力。

2.加快建設一體化的人力資源信息化管理系統

人力資源信息化管理系統是集團企業實現精細化人力資源管理的必要內容。隨著互聯網時代的發展，信息化管理水平直接決定了集團企業人力資源管理質量。因此，集團企業首先應該利用大數據、云計算以及區塊鏈等計算機技術加快建設一體化的人力資源信息化管理系統。集團可以根據實際情況采取自行研發或者與第三方軟件企業合作研發的方式建設人力資源信息化管理系統。其次，集團企業應該建立人力資源信息化管理的母系統以統籌國有企業人力資源管理工作。集團企業還應該在人力資源信息化管理母系統之下搭建人才招聘系統、人才信息管理系統、崗位調配系統、人才績效評估系統以及人員薪酬管理系統等子系統，并且集團企業應該在不同的子系統之間設置標準化的連接端口以保障不同子系統的人力資源數據能夠實現共享。再次，集團企業應該針對人力資源管理的全過程設計一體化的云計劃模式，具體內容有招聘的云計劃、晉升的云計劃、績效的云計劃等。最后，集團企業應該摒棄過去手動的績效考核和人員信息管理，依據大數據技術對人力資源信息進行自動化、智能化處理。同時集團企業應該對職工信息和職業生涯過程和規劃進行數據量化分析，從而使整體職工的職業發展能夠和集團企業戰略規劃相匹配。

五、結語

在市場經濟高速發展的背景下，人力資源管理是集團企業優化經營成果、提升市場競爭力的關鍵基礎。精細化人力資源管理要求企業制定科學的人力資源戰略，從而將企業不同崗位的人才需求與外部人才供給相匹配。精細化人力資源管理不僅能夠促進集團企業達成戰略目標、降低集團企業人力資源管理成本，還能夠激發員工工作能動性以及優化集團企業的人才結構。