績效考核對于我國事業單位人力資源管理的作用分析

王娟娟

（肥東縣就業服務管理中心，安徽 合肥 231600）

我國事業單位履行社會事務管理、公共服務等職能的過程中對內部職員的專業性有著較高的要求，因此事業單位是典型的知識密集型組織。事業單位需要高水平的人才隊伍以開展教育、科學、文化、醫療等領域的服務工作。并且隨著時代的變遷，事業單位需要依靠人才隊伍對業務進行優化升級，從而實現可持續發展。績效考核機制作為事業單位人力資源管理的核心內容是事業單位選拔人才、激勵人才的重要工具。績效考核的缺失不僅會使得事業單位無法激發員工工作積極性，還會使得事業單位由于缺乏對職員業務能力的掌握而導致人力資源配置的低效率。由于事業單位具有非營利性以及公益性的特征，因此事業單位內部績效考核不同于市場化企業的績效考核方式。事業單位人力資源管理中的績效考核不以職員工作成果的經濟效益以及工作量為衡量標準，而是以事業單位業務經營的目標完成度以及社會服務價值為尺度。事業單位在對職員開展績效考核評定的過程中需要綜合考核員工的工作能力、工作態度、突出貢獻等方面。績效考核是事業單位激發員工工作創新能力、提高內部凝聚力的機制基礎。然而，目前我國事業單位尚未全面落實績效考核工作，并且沒有建立科學、公平的績效考核機制。在多數事業單位的績效考核體系中，績效的管理和考核往往都是被考核者的直接上級作為唯一評價主體，這使得考核結果具有很大的局限性，影響考核結果的準確性。事業單位的上級管理人員由于礙于情面、私人關系等多種人為因素，在績效評價中加入過多主觀因素，這使得考核結果與員工的實際績效水平嚴重不符，造成了績效考核結果失真。并且，我國事業單位在績效考核過程過程中并沒有利用全面的績效指標對職員進行客觀的評估，而是較大程度依靠管理人員的主觀判斷對內部職員進行績效評估。這嚴重地影響了績效考核機制發揮激勵作用，并且進一步導致事業單位出現人才流失的現象。本文第一部分著重分析了績效考核對于我國事業單位人力資源管理的積極作用，第二部分探究了當下我國事業單位績效考核體系存在的主要問題，第三部分提出了我國事業單位構建一體化績效考核體系的若干策略建議。

一、績效考核對于我國事業單位人力資源管理的積極作用

1.有效激發職員工作能動性

事業單位通過績效考核機制可以為員工提供公平競爭的平臺，有利于幫助內部職員對自己的工作職責進行定位，并對各個部門之間的職責進行優化，為事業單位員工的自我成長奠定一定的基礎。事業單位的績效考核機制是保證員工順利實現自身的目標的關鍵，同時還能夠將員工的個人目標與事業單位的目標相結合，呈現出共贏的現象。事業單位績效考核機制的有效運行，一定程度上可以確保工作人員明確自身的工作目標及任務，從而提升自身工作的積極性，同時績效考核直接跟事業單位職員的工資薪酬以及職位晉升相掛鉤，因此事業單位職員能夠以績效指標為奮斗的目標，進而不斷優化工作結果、提高工作效率。在多樣化的績效指標體系下，事業單位職員能夠根據自身的工作結果對工作的方式進行創新性的改變，進而能夠有效提高事業單位公共服務的質量以及社會效益。多元化的績效考核機制能夠為事業單位員工的薪資待遇和獎懲措施提供有效的參考依據，是具有參考意義的評價結果。績效考核機制能夠真實有效地反映事業單位員工的實際工作績效，不給任何員工搭便車的機會，這將會極大刺激員工的工作積極性。事業單位員工的工作行為將直接反映在工作績效上，因此能夠規范事業單位職員的工作行為，并使事業單位職員全身心地投入到公共服務事業之中。績效考核機制通過公平、客觀的評定標準能夠客觀真實地考評事業單位員工的工作結果，對于表現良好的員工進行獎勵，而對于表現不是那么優異的員工進行針對性的培訓。事業單位績效考核機制不僅僅只關注員工的績效是否達成，而是幫助員工提升自身能力，從技能上和態度上端正員工的工作行為。

2.優化人力資源配置

事業單位通過績效考核機制能夠全面掌握內部職員的工作能力以及工作效益，因此事業單位能夠根據不同員工的能力合理分配相關工作，進而優化人力資源配置。激發人才工作能動性以及充分發揮人才效用是事業單位績效考核機制的主要目標。有效的績效考核機制在一定程度上可以完善人才隊伍結構，優化人力資源的利用效益。若缺乏客觀的績效考核機制，事業單位無法科學地對人才的能力進行全方位的評估，并且無法將事業單位不同部門的人才需求和實際人才供給有機結合，進而將影響事業單位履行社會事務管理以及公共服務的職能。績效考核機制的構建將促進事業單位建立一只高水平的人才隊伍，從而助力事業單位提高公共服務能力以及達成戰略發展目標。此外，績效考核機制還能夠有效避免無效的人才配置，進而能夠有效降低人力資源管理風險。事業單位若只是將人才機械地安排在各個崗位而沒有對人才的工作績效進行合理的評估，這將導致人才的實際能力于崗位需求無法有機結合，進而導致事業單位內部人才資源配置效率低下。

3.約束職員工作行為

績效考核機制能夠通過客觀的績效指標正確評估員工的工作價值，進而能夠約束員工的工作行為，端正員工的工作態度。績效考核是事業單位對員工進行獎懲的關鍵參考依據，因此，績效考核機制能夠在實際工作中約束員工的工作行為。當績效考核與事業單位員工的的薪酬以及晉升直接掛鉤時，事業單位職員將嚴格按照績效指標以及崗位職能展開工作。因此績效考核機制能夠有效約束員工的工作行為，防止員工懈怠工作。事業單位傳統的人力資源管理模式并不注重職員績效的考核，并且職員職稱評選以及薪酬結構調整都較為依賴上級領導的主觀判斷，進而導致事業單位職員缺乏優化工作效益的動力，從而在工作中進行“搭便車”等消極倦怠的工作行為。事業單位內部往往由于不良競爭以及職位晉升評比的公平性不足，從而引發道德風險。績效考核機制還能夠給予事業單位職員公平的競爭平臺，推進事業單位內部開展良性的競爭，進而能夠有效規模道德風險。

4.促進事業單位達成發展目標

事業單位作為知識密集型組織在開展業務的過程中高度依賴高水平的專業型人才，因此人力資源管理是事業單位內部控制的尤為關鍵的環節。人力資源管理效益直接決定了事業單位履行社會管理職責的能力以及可持續發展的高度。事業單位實現精細化人力資源管理的第一步便是構建客觀、全面的績效考核機制。績效考核機制是當下事業單位人力資源體系不可或缺的中堅內容。首先績效考核機制通過客觀的績效指標能夠全面考核內部職員的工作能力以及工作效益，從而使事業單位能夠合理評估人才結構與戰略目標的匹配程度。事業單位進一步能夠根據戰略發展的人才需求對人力布局進行優化以實現人力資源配置效益的最大化。事業單位宏觀發展戰略的實現必需要依靠高效的績效考核機制以激發內部員工的工作能動性、約束職員的工作行為。績效考核機制通過全面的績效考核指標能夠使內部職員的工作目標與事業單位的發展目標有機結合，最終促進事業單位達成戰略發展目標。績效考核機制是事業單位將戰略目標的人才需求與事業單位實際的人才供給相連接的橋梁。事業單位基于績效考核機制能夠實現人力資源管理的良性循環，并且能夠不斷提高內部職員的專業能力，培養出多支高水平的人才隊伍。

二、目前我國事業單位績效考核機制存在的主要問題

1.績效指標缺乏全面性以及科學性

績效指標庫是事業單位績效考核機制的核心內容。同時績效指標庫是事業單位激勵內部職員、落實預期成果的關鍵環節。然而，目前我國多數事業單位尚未重視績效指標庫的構建以至于績效指標庫并不全面。績效指標庫通過將事業單位的發展戰略指標化、現實化，因此是事業單位提高業務經營效益以及實現戰略目標的基礎。目前，大部分事業單位并沒有建立科學全面的績效指標庫，并且績效指標存在嚴重的碎片化、形式化特征。這嚴重阻礙了事業單位績效考核機制發揮優化人力資源配置、約束職員工作行為的作用。績效指標庫作為事業單位績效考核機制的重要組成部分，事業單位只有健全績效指標庫才能夠保障績效考核的客觀公平性以及規范績效考核機制的運作。當下事業單位在設立績效考核指標的過程中并沒有重視考核指標與發展目標的一致性，從而導致績效考核指標缺乏科學性。同時，事業單位的績效考核指標的可行性不足是事業單位績效考核機制無法發揮積極作用的原因之一。事業單位并沒有深入分析內部職員對于績效考核指標的反饋，進而導致部分績效指標過于簡單，而部分績效指標難以完成。

2.績效考核方法單一

關鍵績效指標法、平衡計分卡、全視角考核法以及重要事件法是目前我國事業單位的主要績效考核方式。目前，我國事業單位往往只采用單一的績效考核方法對內部職員進行考核，而沒有采用多元化以及多維度的考核方法進行績效評估。單一的績效考核方法在評定職員的工作成果以及效益的過程中存在一定的局限性。并且單一的績效考核方式無法全面展示內部職員的工作能力，因此事業單位采用單一的績效考核方法將導致績效考核的公平性不足。由于事業單位的非營利性以及公益性，事業單位職員的工作成果無法通過相關的經濟成果來展現，因此社會效益、重大突出表現等應該是事業單位績效考核的維度之一。當下多數事業單位僅僅圍繞工作業績、工作紀律、以及綜合評價這三個維度對內部職員進行評定，尚未構建多維度的績效考核內容，因此事業單位績效考核的有效性有待提高。

3.尚未構建信息化、智能化的績效考核系統

信息化、智能化的績效考核系統首先能夠保障績效考核指標的全面性，并且能夠提高績效考核管理的工作效率。信息化的績效考核指標還能夠使事業單位實現績效考核的實時在線管理，因此能夠對內部職員開展全過程的績效評估。目前，事業單位對內部信息化系統建設的重視程度不足，從而國有企業人力資源管理工作無法依據高效的信息數據處理系統進行。信息化績效考核系統的缺失使得事業單位人才績效考核的過程中無法客觀全面地對人才的能力進行合理評估，并且將導致事業單位在績效評價的過程中出現遺漏。當下多數事業單位的績效考核管理仍然采用高度依賴人工的處理方式，而沒有利用大數據、云計算等高效率的互聯網技術對績效信息進行上傳以及處理。績效考核信息處理的低效率將直接導致事業單位績效考核出現嚴重的滯后性，進而降低績效考核工作的質量。

三、我國事業單位構建一體化績效考核機制的策略建議

1.建立全面科學指標庫

全面科學的績效指標庫是事業單位構建一體化績效考核體系的關鍵。因此，我國事業單位應該首先認清績效指標對于人力資源管理的重要性，并且將績效指標庫的完善作為構建績效考核機制的第一步。其次，事業單位應該根據戰略發展需求設定多維度的績效考核指標，績效指標應該涉及工作成果、工作紀律以及突出貢獻等多個維度。再次，事業單位在構建全面的績效指標庫的過程中要注重職員的反饋，針對內部職員反饋的問題對指標進行相關的優化，從而保障績效考核指標的科學性以及可行性。最后，事業單位應該建立一般性績效指標以及崗位績效指標，從而保障不同崗位職員績效考核的公平程度。

2.采用多樣化的績效考核方式

我國事業單位應該采用多樣化的績效考核方式以提高績效考核的全面性以及準確性。首先，事業單位應該根據業務經營模式選擇關鍵績效指標法、平衡計分卡、全視角考核法以及重要事件法等多種績效考核方式。其次，事業單位應該根據實際考核成果對績效考核方式的組合效益進行合理評估，進而制定符合事業單位發展特點的績效考核方式。最后，事業單位應該將績效內容與績效考核方式有機結合。不同的績效考核方式的側重點都有所不同，因此事業單位應該根據具體的績效考核內容選擇相應的績效考核方式。事業單位的績效考核方式應該兼顧工作業績、工作紀律、綜合評價、社會效益以及重大突出表現等多個方面的內容，從而保障績效考核的全面性。

3.加快建設信息化、智能化的績效考核管理系統

事業單位應該利用大數據、云計算以及區塊鏈等高效率的計算機技術建立信息化、智能化的績效考核管理系統，從而實現績效指標、績效評估、績效結果報告等一體化的在線管理。事業單位可以通過第三方軟件企業定制績效考核管理系統，也可以引進高水平的信息技術人才參與研發績效管理系統。事業單位在構建績效考核管理系統的過程中要明確績效考核流程，并將績效考核流程與信息管理系統相融合，從而提高績效考核信息的運作效率。此外，事業單位應該對相關人力資源管理人員以及各個部門的績效考核負責人的工作職責進行相應的變更，要求相關人員在績效考核管理系統中進行績效數據、績效報告的上傳以及處理。

四、結語

事業單位作為我國重要的社會服務組織，具有專業性高、公益性強等特征。隨著我國事業單位改革進程的加快，事業單位亟需構建一支高水平的人才隊伍。績效考核機制能夠將事業單位職員的工作目標于事業單位的發展戰略相融合，進而能夠激發事業單位職員的工作能動性。事業單位通過績效考核機制能夠對內部職員進行全過程的能力評估，因此能夠根據職員工作的薄弱環節開展有針對性的培訓，進而提高內部職員的綜合業務能力。我國事業單位應該建立全面科學指標庫 、采用多樣化的績效考核方式以及建立信息化、智能化的績效考核管理系統以提高績效考核結果的準確性以及激勵效益。