關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

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引言

開展人資績效薪酬管理，可激發(fā)出電力企業(yè)人員的工作動力，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高崗位工作能力。另外，完善績效薪酬管理制度，還能夠為企業(yè)用人提供保障，減少人才損耗，降低人力資源浪費。本文就對電力企業(yè)人資績效薪酬管理進行論述，希望對相關(guān)從業(yè)人員有所幫助。

1 薪酬管理在電力企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

（1）充分地體現(xiàn)電力企業(yè)的優(yōu)秀文化。對于任何電力企業(yè)來說，員工最關(guān)心的問題就是自己的薪酬收入問題。現(xiàn)代電力企業(yè)只有結(jié)合自身的電力企業(yè)特點以及發(fā)展情況，制定出更加科學(xué)合理的薪酬制度，才能更好地滿足員工的實際需求。當(dāng)然，電力企業(yè)擁有優(yōu)秀的電力企業(yè)文化，在很大程度上也能滿足員工的成就感。因此，現(xiàn)代電力企業(yè)為了能夠更好地發(fā)展，從最大程度上調(diào)動員工的工作積極性與主動性，往往會很精心地設(shè)計和逐步優(yōu)化薪酬制度，最終促使薪酬管理制度更好地服務(wù)于電力企業(yè)的發(fā)展[1]。

（2）激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)中每個員工的薪酬待遇都不太相同，薪酬待遇過高或過低都不利于企業(yè)的長久發(fā)展，合理的薪酬管理能夠讓工作能力高的員工得到很好的待遇，滿足此類員工對薪酬的期望，進而激發(fā)員工的工作熱情。此外，對于一部分績效較差的員工，合理的薪酬管理可以實現(xiàn)按勞分配，讓員工根據(jù)自己的工作情況獲取相應(yīng)的報酬，這樣公平的薪酬管理也不會引起員工的不滿，同時員工還會向著業(yè)績好的員工看齊，對員工起到積極的激勵作用，讓員工能夠以飽滿的熱情投入到工作中，從而創(chuàng)造出更大的價值。

2 電力企業(yè)人資薪酬績效管理的具體措施

2.1 健全薪酬管理體系，明確薪酬績效管理的重要性

電力企業(yè)薪酬管理體系建立中，應(yīng)明確薪酬管理重要性，將其作為核心內(nèi)容開展績效管理工作，并結(jié)合崗位、職能及工作指標(biāo)要求的不同有針對性地制定薪酬績效目標(biāo)及考核標(biāo)準，從而加強考評的合理性、科學(xué)性，減少管理中問題的產(chǎn)生，優(yōu)化人資管理水平。同時，在電力企業(yè)薪酬績效體系建立中，還應(yīng)設(shè)置彈性收入環(huán)節(jié)，根據(jù)員工的實際情況進行薪酬績效發(fā)放，這樣有助于增強員工工作積極性和自主性，充分發(fā)揮自身潛能及創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供支持和保障，進而鞏固企業(yè)的整體發(fā)展實力。另外，還需加大管理制度落實的監(jiān)管力度，確保人資薪酬績效管理的有序開展，不斷優(yōu)化電力企業(yè)的管理水平，提高工作效率[2]。

2.2 建立合理的薪酬獎勵標(biāo)準

薪酬是員工付出自己的勞動而獲得的報酬，是企業(yè)支付給員工的工資，包括現(xiàn)金、電子貨幣、休假、津貼等形式。其中，有效的薪酬獎勵策略可以調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的動力。企業(yè)對于員工的獎勵可以分為兩種，物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這兩種獎勵互為里表，可以滿足員工不同層次的需求。物質(zhì)獎勵的表現(xiàn)方式是對員工工資薪酬的調(diào)整和發(fā)放，員工在不同崗位上為企業(yè)做出卓越貢獻時，企業(yè)可以通過提高員工工資水平或者發(fā)放福利對員工的工作成果進行肯定。精神獎勵通常需要企業(yè)針對員工的不同需求采用不同的模式，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間或者為員工提供更多的休假時間，使得員工的精神需求得到滿足，激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工不斷提升自己的技術(shù)水平。這對于企業(yè)和員工的發(fā)展都具有積極促進作用，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展和員工個人價值的實現(xiàn)[3]。

2.3 建立并健全企業(yè)人力資源薪酬績效考評機制

企業(yè)人力資源薪酬管理的一個重要組成部分就是績效考評機制，完善的薪酬績效考評機制可以有效提升人力資源管理水平。因此，企業(yè)在設(shè)計人力資源薪酬績效考評機制時一定要充分結(jié)合企業(yè)的實際情況，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的特點以及員工的工作內(nèi)容，進行定性和定量的設(shè)計，建立的薪酬績效考評機制要明確考評的方針，明確各崗位人員的職責(zé)，按照薪酬管理的基本原則制定考評機制。企業(yè)要組建專業(yè)的薪酬績效考評管理部門，并指定領(lǐng)導(dǎo)專門負責(zé)薪酬績效考評工作，在保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基礎(chǔ)上，與各階層、各崗位員工進行交流和溝通，充分考慮員工的意見和建議，結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容，建立完善的人力資源薪酬績效考評機制，然后在進行試運行，并在運行過程中不斷的補充和完善，直至形成一套健全、完善的薪酬績效考評機制，進而促進企業(yè)的有序發(fā)展[4]。

2.4 改變工資人人平等的觀念

管理人員與技術(shù)人員作為電力企業(yè)發(fā)展過程中最核心的力量，他們?yōu)殡娏ζ髽I(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻。電力企業(yè)應(yīng)為管理人員與技術(shù)人員提供比較高的薪酬待遇，只有始終堅持多勞多得的原則，才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。電力企業(yè)要想更大限度地調(diào)動管理人員與技術(shù)人員的工作積極性，就應(yīng)在其總工資中融入各個方面的工資，從而激發(fā)管理人員與技術(shù)人員的動力[5]。

3 結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展中，要想更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟體制需求，對人資薪酬績效管理實行優(yōu)化和完善是非常必要的。通過員工薪資的科學(xué)劃分和管理，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤價值，實現(xiàn)自身價值的最大升華，進而達到企業(yè)、員工雙向進步的目標(biāo)。