服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論在護(hù)理管理領(lǐng)域應(yīng)用研究現(xiàn)狀

楊 柳，任軍麗，李海鴻

1.蘭州大學(xué)護(hù)理學(xué)院，甘肅 730000；2.甘肅中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院；3.甘肅省婦幼保健院

領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊成員達(dá)到既定目標(biāo)的過程，這個過程中領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊成員會互相產(chǎn)生影響[1]。護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)主要是護(hù)理管理者帶領(lǐng)一個緊密團(tuán)結(jié)的隊伍不斷提升護(hù)理質(zhì)量，為病人帶去優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，其中管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與護(hù)理服務(wù)的結(jié)局有著緊密的關(guān)系。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者首先是一個服務(wù)者，且更注重下屬的利益及發(fā)展[2]，由于護(hù)理工作的服務(wù)性，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式與護(hù)理工作的價值、護(hù)士角色及責(zé)任更貼合[3]。近年來，眾多學(xué)者將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論引入護(hù)理領(lǐng)域并展開了不同層面的研究，認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式可增加護(hù)士工作滿意度，提升護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)病人結(jié)局的改善，在促進(jìn)護(hù)士自身發(fā)展及穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊方面有重大意義[4?5]。

1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論

1.1 起源 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)又稱為公仆型領(lǐng)導(dǎo)、仆人型領(lǐng)導(dǎo)，由美國Greenleaf[2]于20 世紀(jì)70 年代提出，此后的20 多年內(nèi)，Greenleaf 發(fā)表了許多有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的著作和文章，使得這一理念逐步被學(xué)術(shù)界所接受。Greenleaf 提出：領(lǐng)導(dǎo)來源于服務(wù)，一個偉大的領(lǐng)導(dǎo)者首先是一個服務(wù)者，然后才是一個領(lǐng)導(dǎo)者。檢驗一個領(lǐng)導(dǎo)者是否是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的方法是觀察他的下屬是否真正在進(jìn)步，是否更自主、更自由、更能干，下屬是否更有可能成為一個服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者。

1.2 定義 Greenleaf 在其著作中對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式及對下屬的影響做出了詳細(xì)的界定，但沒有給出一個明確的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的定義。隨著Greenleaf 眾多著作和文章的發(fā)表，學(xué)術(shù)界對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展開了豐富的研究，針對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定，不同學(xué)者提出了不同的看法。Spears[6]認(rèn)為一位合格的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者十分尊重且重視追隨者的個人意識及價值觀，并具有強(qiáng)烈且持續(xù)增長的服務(wù)他人的意愿。Laub[7]提出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者在思想和行動上將下屬的利益置于自身利益上，并通過授權(quán)的方式讓下屬發(fā)揮自己最大的潛力，以增大組織、組織中成員及服務(wù)對象的利益。美國企業(yè)管理學(xué)者Birkenmeier 等[8]強(qiáng)調(diào)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者超越個人的利益，更注重下屬身體、精神和心理健康的全面發(fā)展。Gregory Stone 等[9]認(rèn)為，常用的領(lǐng)導(dǎo)方式，如變革型領(lǐng)導(dǎo)，難以解釋領(lǐng)導(dǎo)者本質(zhì)上的利他行為，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是以追隨者為中心，將追隨者的利益置于其自身利益之上。Eva 等[10]在系統(tǒng)全面檢索并回顧了前人的研究之后提出：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種以他人為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者把追隨著的個人需求和利益放在首位，并從對自我的關(guān)心轉(zhuǎn)向?qū)M織內(nèi)和更大社區(qū)內(nèi)他人的關(guān)心的過程。綜合而言，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者不同，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為更關(guān)注組織目標(biāo)是否達(dá)成，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者更注重下屬的利益和發(fā)展，將自己視為一個服務(wù)者而不是單純的領(lǐng)導(dǎo)者。

1.3 特征 Greenleaf 最早提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的12 個特征，Spears[6]將其歸納整理為10 個要素，即善于傾聽、懂得共情、善于撫慰、自我認(rèn)知、善于說服、概念化、具有遠(yuǎn)見、服務(wù)者、致力于他人成長、建立社區(qū)。Laub[7]提出了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的6 維結(jié)構(gòu)模型（重視個體價值、促進(jìn)個體發(fā)展、建立合作群體、真誠對待他人、領(lǐng)導(dǎo)他人進(jìn)步、適當(dāng)共享領(lǐng)導(dǎo)）并制定了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的測評量表，經(jīng)學(xué)者驗證具有良好的信效度[11]。Patterson[12]認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者具有愛、謙卑、無私、有遠(yuǎn)見、值得信任、樂于服務(wù)、適當(dāng)授權(quán)7 個特征，Dennis 等[13]以此為基礎(chǔ)開發(fā)出包含5 個維度的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表，但其信效度還有待進(jìn)一步驗證。Barbuto 等[14]進(jìn)行了實證研究，通過探索性和驗證性因子分析，得出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的5 因素結(jié)構(gòu)：利他主義、情緒撫慰、智慧、說服引導(dǎo)及社會責(zé)任感。可以看出，不同學(xué)者對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論特征存在不同的看法，但仍可從中歸納出相同之處：①以服務(wù)為中心，既為顧客提供服務(wù)，也為下屬服務(wù)；②重視下屬，包括重視下屬的自身價值、適當(dāng)授權(quán)給下屬和與下屬共同分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)等；③樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)，促進(jìn)下屬發(fā)展，帶領(lǐng)下屬共同進(jìn)步。

2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論在護(hù)理管理領(lǐng)域的發(fā)展

Spears[15]于2004 年提出將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理念應(yīng)用于醫(yī)療領(lǐng)域，認(rèn)為該理念可促進(jìn)醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展。2008年后，國外逐漸形成服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用于護(hù)理領(lǐng)域的研究熱潮[16?17]。我國針對該方面的研究起步較晚，2007年吳亞君[18]將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理念引入護(hù)理領(lǐng)域，提出將其與人性化護(hù)理管理相結(jié)合，落實以人為本的護(hù)理理念，促進(jìn)個體化發(fā)展，實現(xiàn)組織目標(biāo)。我國學(xué)者對護(hù)理領(lǐng)域服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式的研究高峰期于2011 年后出現(xiàn)，2012 年沙莎等[19]在企業(yè)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為量表的基礎(chǔ)上制定了護(hù)理特色的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論框架，包括甘于奉獻(xiàn)、關(guān)心護(hù)士、授權(quán)、尊重護(hù)士、平易近人以及促進(jìn)護(hù)士發(fā)展6 個維度，為評價護(hù)理管理者服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為及開展相關(guān)培訓(xùn)課程提供了參考依據(jù)。2018 年王煥煥[20]基于前述護(hù)理服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論框架，通過調(diào)查研究、質(zhì)性訪談、專家函詢制定出護(hù)士長服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為培訓(xùn)模型，為護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的提升提供參考，但其應(yīng)用效果評價還有待進(jìn)一步驗證。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理念在護(hù)理管理領(lǐng)域的應(yīng)用逐漸豐富，從概念的引入到量表的開發(fā)直至培訓(xùn)模型的制定，越來越多的學(xué)者對該領(lǐng)域展開研究，該理念逐漸在護(hù)理管理領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。

3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論在護(hù)理管理領(lǐng)域的應(yīng)用效果

3.1 增加護(hù)士工作滿意度 工作滿意度是影響護(hù)士離職的重要因素，Neubert 等[21]對美國南部9 所醫(yī)院共1 485 名護(hù)士及105 名護(hù)理管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理管理者的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士滿意度直接相關(guān)，并可通過影響護(hù)士工作滿意度從而對病人滿意度產(chǎn)生積極效應(yīng)。護(hù)士感知的護(hù)理管理者服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為越多，護(hù)士的工作滿意度越高，進(jìn)而可降低護(hù)士離職率。McCann 等[22]對美國東南部地區(qū)10 所社區(qū)醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工滿意度相關(guān)，與Sadeghi等[23?24]研究結(jié)果相似。

3.2 促進(jìn)護(hù)士留職 護(hù)理人員的大量流失困擾著全球多個國家，究其原因，一方面由于護(hù)理工作的繁忙與勞累；另一方面，護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為也會對護(hù)士的離職產(chǎn)生影響。王煥煥等[25]對某軍隊中心醫(yī)院501 名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查得出，護(hù)士長服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士離職意愿之間呈負(fù)相關(guān)，對護(hù)士長的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)及提升可降低護(hù)士離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊。

3.3 降低護(hù)士職業(yè)倦怠 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)對下屬的尊重及情感支持，而管理者對下屬的支持可有效緩解職業(yè)倦怠。蔡詩凝等[26]對上海各級醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示護(hù)士長服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度得分與護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分均呈負(fù)相關(guān)，護(hù)士長采用服務(wù)型管理方式可有效降低護(hù)士職業(yè)倦怠。

3.4 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對護(hù)士產(chǎn)生的其他影響 龍連園等[27]發(fā)現(xiàn)護(hù)士長服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為在提高護(hù)士職業(yè)承諾方面有積極效應(yīng)，隨著護(hù)士感知的護(hù)士長服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為越強(qiáng)，護(hù)士對領(lǐng)導(dǎo)和組織的承諾越強(qiáng)。孟春艷等[28]利用結(jié)構(gòu)方程模型探討了護(hù)理管理者服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模式對護(hù)士組織認(rèn)同的影響，結(jié)果表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者對護(hù)士組織認(rèn)同感有積極顯著的正向效應(yīng)。

3.5 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為在組織層面的應(yīng)用效果 護(hù)理管理者采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為可對護(hù)士產(chǎn)生積極影響，進(jìn)而為整個護(hù)理團(tuán)隊帶來有利結(jié)果。周靜靜等[29]以5所三級甲等醫(yī)院的護(hù)理人員為研究樣本，探索護(hù)理管理者服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理團(tuán)隊績效的相關(guān)性，結(jié)果顯示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度與團(tuán)隊績效之間呈正相關(guān)，即護(hù)理管理者服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越突出，其帶領(lǐng)的護(hù)理團(tuán)隊績效水平越高。劉麗琴等[30]對某三級甲等醫(yī)院全員護(hù)士及護(hù)士長的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式可增加護(hù)士對護(hù)士長的認(rèn)同，繼而強(qiáng)化護(hù)士的組織公民行為，促進(jìn)組織管理的有效性。孟春艷等[31]利用結(jié)構(gòu)方程模型探討了護(hù)理管理者服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士建言行為的關(guān)系，結(jié)果表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)可對護(hù)士產(chǎn)生積極引導(dǎo)，增加護(hù)士為組織建言獻(xiàn)策的積極性。Trastek 等[4]認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)特征有助于護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者建立與他人的信任關(guān)系，提升醫(yī)療團(tuán)隊之間的信任度及病人對醫(yī)護(hù)人員的信任，進(jìn)一步提升護(hù)理質(zhì)量、降低醫(yī)療成本；Yancer[32]也提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為可增加護(hù)理人員之間的信任感，提升團(tuán)隊凝聚力；Garber 等[16]通過實證研究得出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為在增強(qiáng)醫(yī)護(hù)之間協(xié)作及幫助護(hù)理人員成長方面有重要意義。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是有別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式，與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注組織目標(biāo)的達(dá)成所不同的是，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注下屬的心身健康，致力于與下屬共同成長，在情感上給予下屬更多的支持，進(jìn)而與下屬建立緊密的聯(lián)系，在這種聯(lián)系下，領(lǐng)導(dǎo)不必采用命令等方式即可對下屬產(chǎn)生影響。因此，護(hù)理管理者采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式可極大地提升領(lǐng)導(dǎo)的有效性，增加護(hù)士工作滿意度，降低其職業(yè)倦怠和離職率，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊；還可強(qiáng)化護(hù)士的組織公民行為，提升護(hù)士為組織建言獻(xiàn)策的積極性，為護(hù)理組織的發(fā)展帶來有利影響。

4 小結(jié)

綜上所述，我國護(hù)理領(lǐng)域服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究可從以下3 個方面展開：①構(gòu)建本土化的護(hù)理領(lǐng)域服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論，指導(dǎo)相應(yīng)的培訓(xùn)課程及評估工具的開發(fā)；②評價護(hù)士長服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)模型，可對我國學(xué)者王煥煥開發(fā)的培訓(xùn)模型進(jìn)行應(yīng)用及效果評價，促進(jìn)護(hù)士長服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為培訓(xùn)課程的開發(fā)及推廣；③培養(yǎng)護(hù)士服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能力，將傾聽、共情、撫慰等服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)特征應(yīng)用于每日的護(hù)理工作中，有助于建立護(hù)理人員與病人之間的信任關(guān)系；④評價護(hù)士長服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對病人的影響，目前國內(nèi)外研究更多體現(xiàn)的是護(hù)士層面及護(hù)理團(tuán)隊層面的影響，未來還需更多的實證研究探討護(hù)士長應(yīng)用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式對病人結(jié)局是否有正向效應(yīng)，進(jìn)一步豐富服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論在護(hù)理領(lǐng)域應(yīng)用的積極探索。