優化高校后勤隊伍建設的思考與建議——以上海部分高校調研為例

羅 燕 劉凌艷

優化高校后勤隊伍建設的思考與建議——以上海部分高校調研為例

羅 燕 劉凌艷

[華東師范大學后勤保障部]

高等教育現代化要求高校后勤服務保障體系現代化，而實現現代化的根基和第一資源是人力資源，隊伍建設顯得尤為重要。本文在人本理論研究基礎上，有目的地對上海高校后勤管理者和普通員工展開調研，并綜合調研數據，分析高校后勤人員隊伍建設存在的問題，從國家相關部門、高校后勤行業組織、高等院校、后勤部門自身等四個層面，闡述優化高校后勤人員隊伍建設的理論與實踐意義。

新時代；高校后勤；隊伍建設

中共中央、國務院印發的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》和《中國教育現代化2035》，開啟了高等教育現代化新征程。高等教育現代化必然要求高校后勤服務保障體系現代化，而實現現代化的根基和第一資源是人力資源，強化后勤隊伍建設顯得尤為重要。

一、高校后勤隊伍建設的理論思考

（一）人性假設理論

美國科學家道格拉斯·麥格雷戈提出了“X理論-Y理論”，認為每個管理決策和管理行動背后，都有一種人性與人性行為的假設。X理論對人性的假設：人對工作有與生俱來的厭惡，必須對人進行指揮、控制、監督或予以懲罰威脅，才能促使人努力向組織目標奮進。Y理論對人性的假設：人之所以對目標做出承諾，是為了得到實現目標后的各種酬勞。[1]

（二）四種人性假設理論

西方管理心理學者提出了四種對人性的假設，即“經濟人”“社會人”“自我實現人”和“復雜人”，不同的人性假設應采取不同的管理模式。“經濟人”認為人的行為是追求自身的利益，工作動機是為了獲得經濟報酬?！吧鐣恕闭J為人工作的主要動機除了經濟利益還在于工作的社會關系。“自我實現人”認為人除了有社會需求外，還有發揮自己潛力的欲望?！皬碗s人”認為人不只是單純的前三種人，而應是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”。[2、3、4]

（三）激勵理論

激勵理論可以分為內容型激勵和過程型激勵。內容型激勵理論主要研究激勵的原因和促進激勵的因素。過程型激勵理論研究找出決定人們做出特定行為的關鍵要素，理清要素之間的關系，從而更好地應用到預測和控制人的行為中。[5]

（四）互補增值理論

互補增值理論是根據個體的多樣性、差異性來決定個體間的互補性，通過優化人員組合，盡可能發揮個體特長，促進個體間的優勢互補，實現人力資源的總體增值。[6、7]

人性假設理論從人的本性角度出發，強調了堅持以人為本管理理念的重要性；激勵理論闡述了動機、績效、報酬之間的聯系，這對提出改進人力資源管理方式，有效激發人的工作積極性有重要意義；互補增值理論闡明了個體差異的本質，以及合理配置使用人力資源的現實意義，有益于高校后勤隊伍建設。上述觀點，在一定意義上為本次專題問卷調查的設計思路形成和提出優化高校后勤隊伍建設的相關舉措提供了理論參考。

二、高校后勤隊伍建設現存的一些問題

結合上海高校后勤實際，調查問卷分別設計了后勤管理者和普通員工兩類內容，并在全市高校范圍展開調研。共計回收后勤部門負責人填寫的問卷31份，涉及國家部屬院校5所、市屬公辦院校18所、市屬民辦院校8所；這些數據能夠在一定程度上反映高校后勤人員隊伍建設的現況。同時回收到不同高校后勤員工填寫的問卷1347份，通過歸納這類問卷數據可以了解到后勤員工對職業發展等相關需求。

（一）后勤管理模式有待進一步改革和突破

經過20余年的努力，上海高校形成了集約化辦后勤、社會化辦后勤等新型管理格局。高校后勤生產關系逐步理順，生產力得到釋放，服務水平和保障能力大幅提升。然而調查發現，當前高校后勤社會化程度、專業化水平、服務保障能力還不能完全適應高等教育現代化發展的趨勢，涉及的31所上海高校后勤均不同程度的存在管理成本高、運行效率低、服務質量不理想、育人功能發揮不足等問題。

（二）后勤隊伍的高學歷和技能型人才比例偏低

在31所上海高校后勤的6915名員工中，中專及以下學歷為5286人，約占77%；大學專科學歷為566人，約占8%；大學本科學歷為846人，約占12%；碩士及博士研究生學歷為198人，約占3%（圖1）。進一步分析管理崗位人員的學歷情況，大學本科學歷占比為34%，碩士研究生及以上占比13%（圖2）。在專技崗位人員所獲資質認證方面，未獲得相應資質的占49.3%，獲得初級資質的占8.9%，獲得中級及以上資質的為41.7%（圖3）?？梢?，當前高校后勤員工的文化程度仍然普遍偏低，大學本科及研究生學歷的員工極少，即便是管理人員的學歷水平也相對不高，專業技術人員所獲資質認證等級也不高，后勤隊伍高學歷和技能型人才缺口較大。

圖1 上海31所高校后勤人員學歷情況

圖2 上海31所高校后勤管理崗位人員學歷情況

圖3 上海31所高校后勤專業技術崗位人員資質情況

（三）后勤隊伍老齡化現象趨勢明顯

31所高校后勤的6915名員工中，年齡在18-29歲的418人，占比約6%；30-44歲的1996人，占比約29%；45-59歲的3944人，占比約58%；60歲以上的502人，占比約7%。后勤隊伍老齡化趨勢明顯（圖4）。以華東師范大學后勤隊伍的年齡結構為例，50歲及以上的員工約占58%，退休返聘員工約占總數的45%，整體隊伍老齡化現象更為突出。

圖4 上海31所高校后勤人員年齡結構

（四）員工編制管理方式不同造成的薪酬差異較大

調查事業編制員工薪資結果顯示，有63%在5600-9500元間，9600元以上占比15%，2480-5500元占比為22%。而非事業編制員工中，2480-5500元占比81%，5600-9500元占比僅18%，而9600元以上薪資員工統計為零（圖5）。由此可見，員工編制管理方式不同造成的員工薪酬差異較大。

圖5 受訪的1347名上海高校后勤人員聘用方式及薪資對比圖

（五）員工培訓機制不夠完善

本次調研的31所高校后勤均建立了員工培訓機制，且90%以上的后勤制定了相應的培訓制度，并有充足的培訓經費保證。85%以上的后勤培訓內容豐富，包含安全生產、專業技能、規章制度、管理知識、服務禮儀、后勤文化等方面；84%的后勤還建立了培訓效果的評估機制。與此同時，約60%的后勤負責人提出了培訓師資力量不足、內容缺乏行業指導標準、培訓方式較單一等問題。在員工的參與度方面，64%的受訪員工表示每年參加培訓次數不足3次，且有9%的員工表示沒有參加過任何培訓。可見，現行的高校后勤員工培訓體系受眾面還不廣，員工培訓機制還有較大完善空間。

（六）員工職業認同感還有較大提升空間

通過調查，僅有35%的受訪員工非常了解學校后勤文化，30%的受訪員工認為青年人在后勤成長空間不足，職業發展渺茫。在受訪員工看來，能有效提高自身滿意度、幸福感和歸屬感的因素依次為：合理的薪酬福利體系（76.9%）、有效的激勵機制（62.2%）、和諧的人際關系（59.9%）、職業發展預期（43%）。同時，31所上海高校后勤負責人均表示，在員工的職業生涯規劃方面做得還不夠。

三、優化高校后勤隊伍建設的建議舉措

（一）國家相關部門應加強頂層設計，給予政策引導

近年來，國家在深化教師隊伍建設方面制定和實施了一系列政策和措施，有效地促進了教師隊伍整體素質的提升。然而，針對教育系統后勤隊伍建設方面的宏觀政策較少，迫切需要國家相關部門加強頂層設計，給予政策引導，推動新時代高校后勤事業的健康發展。

（二）高校后勤協會應發揮資政作用，規范行業標準

各級高校后勤行業協會要發揮好溝通、協調、監督、研究的作用。一方面要積極反映行業訴求，為政府提供相關咨詢、建議和參考，推動國家相關部門出臺相應的政策法規。另一方面，還應加快制定和完善行業規范和技術標準，加強對高校后勤的服務質量監督，推動實現行業自律。

（三）高校應重視后勤隊伍建設，發揮資源優勢

高校應把后勤隊伍建設納入學校整體事業發展規劃，有計劃地選拔優秀后勤員工進行重點培養和鍛煉，使他們成為后勤事業改革發展的主體力量，逐步解決后勤管理、專技人才緊缺的問題。同時，還應發揮高校的人才資源和專業資源優勢，鼓勵專業教師為后勤員工授課培訓，或結合后勤實際開放某些專業課程供后勤員工學習。

（四）后勤人員管理機制，應加強內涵建設

1.堅持以人為本的管理理念

高校后勤應樹立人才資源是第一資源的理念，把人作為管理的核心和基石，圍繞最大限度的激發和調動人的創造性、主動性、積極性開展工作，實現人與后勤的共同進步發展。

2.不斷完善人事管理制度，推動建立科學合理的用工機制

應建立并不斷完善人員招聘、薪酬管理、績效考核、教育培訓等人事工作制度，實現制度管人、流程管事，從而降低后勤運行安全風險，確保工作有章可循和員工管理的公平公正。及時吸納專業人才，科學定崗、定責、定權，真正做到人崗匹配，“能進能出、能上能下”。建立用工基本臺帳，健全人事檔案管理，明確勞務雙方的權利和義務，逐步實行統一的用工標準。

3.運用信息化提高管理效能

推動智慧后勤建設，運用現代信息技術促進后勤人事管理與服務水平上升新臺階；通過大數據分析，科學預測后勤隊伍發展方向。

4.分級分類開展員工培訓

區分工作年限、崗位類別、服務業態，開展針對性、差異化的員工培訓。在工作年限方面，應區分新員工、骨干員工、老員工；在崗位類別方面，可分為管理人員、專業技術人員、工勤崗位人員培訓；在服務業態方面，可依據餐飲服務、物業管理、校園修繕、交通運輸、能源保障等進行。

5.健全績效考核和激勵機制

實行目標責任制績效考核和多種方式并行的激勵機制。目標責任制績效考核應關注員工在“事前、事中、事后”不同階段的工作表現，避免只注重結果，不關注過程的片面考核。在激勵機制方面，關注不同群體的普遍關切，如區別聘用方式、年齡結構等群體的個性化特征，采用競爭激勵、獎罰激勵、目標激勵、榜樣激勵、感情激勵等不同激勵方式。

6.通過結構性改革實現“減員增效”

通過運用信息化管理等手段和防范重大公共衛生事件等所積累的校園管理經驗，整合人財物相關資源，推進結構性改革，不斷提高基層員工薪資水平，達到減員增效的目的。

7.積極發揮黨組織凝心聚力的作用

加強后勤黨組織與引進社會企業黨組織的溝通協調，把社會企業黨建工作納入后勤黨建工作總體布局，重視對引進社會企業黨建工作的指導，圍繞高校立德樹人根本任務，打造后勤黨建“共同體”。

8.構建和諧友愛的組織文化氛圍

繼承并發揚優秀的后勤文化，凝練先進的后勤價值觀。選樹先進典型，展示榜樣力量。發揮群團組織的橋梁紐帶作用，開展積極向上的文體活動，關心關愛員工，不斷增強員工的歸屬感、調動員工的積極性、提升員工的忠誠度。

9.把服務育人作為隊伍建設的重要抓手

主動融入高?！叭恕惫ぷ鞲窬?，在管理育人、服務育人、環境育人、勞動育人等方面持續發力，通過育人工作，進一步增強后勤員工的職業歸屬感和認同感。

[1]魏琦卉.道格拉斯·麥格雷戈:管理員工最有效的方式是什么?[J].經營與管理,2015（09）: 10-11.

[2]楊鳳云.從人性假設理論對西方管理模式的解析[D].吉林大學,2004.

[3]楊鳳云.淺析人本管理思想在高校管理中的實踐意義[J].教育與職業,2009（08）:45-46.

[4]佘瑩.“社會人”與“自我實現人”假設在高校管理中的潛在作用[J].長春工業大學學報（高教研究版）,2006（04）:44-45.

[5]葉超凡.基于激勵理論的項目模擬股份制探索與研究[J].現代商貿工業,2020,41（13）:111- 112.

[6]董澤芳.人力資源開發與管理[M].武漢：華中師范大學出版社，2000（104）.

[7]肖海.論互補增值原理在高?？蒲袌F隊建設中的應用[J].黑河學刊,2013（10）:139-141.

（責任編輯：楊書元）