基于“縣管校聘”機制下中小學教師的現狀淺析

■中南民族大學教育學院 黃祥蓮

一、問題的提出

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010~2020年）》簡明扼要地指出：把教育公平作為國家基本教育政策。為促進我國中長期教育改革和發展目標的最終實現，國務院在2020年初2月5日發布中央1號文件《關于抓好“三農”領域重點工作確保如期實現全面小康的意見》中第九條重點提出：要加強鄉村教師隊伍建設，全面推行義務教育階段教師“縣管校聘”，有計劃地安排縣城學校教師到鄉村支教。“縣管校聘”政策主要是針對中小學教職工的管理政策。中小學教師的發展一直是教育界討論的熱點話題，既要符合社會經濟時代的前進，又要促進教育的可持續性發展，且還要關注到教師群體福利待遇的平衡機制。

二、現狀分析

“縣管校聘”機制跨越了以往的“校管”發展成為“區域制”管理，這種“區域制”管理模式主要是“以縣為主”的管理。從教育需求的實際出發，按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，全面落實學校用人自主權，在自主權充分發揮基礎上為教師合理交流輪崗提供制度保障，促進各個縣域內師資均衡配置，從而大力推進和促進教育公平。通過以上政策不難看出，“縣管校聘”政策的推進主要是為了提高鄉村教育質量，主要的措施在于有計劃地安排縣城教師到鄉村任教，使落后的鄉村學校能夠得到優質的教師資源，提高鄉村學校教學水平，使城鄉教育實現可持續性的發展。

“縣管校聘”初衷在于激活地區內富余優秀師資存量，更好地促進縣域內義務教育均衡發展。但是，例如在調研了解中發現荊州區是荊州古城的核心區域，教育一直比較發達，但優質教育資源過度集中教育資源不均衡的矛盾十分突出。在2016 年荊州市開始實施“校管縣聘”區管制度，查閱資料顯示，同城區內優質學校班額過大且生源過多；而部分普通學校班額過小卻生源匱乏。位于荊州區城南的梅園中學全校學生36 名，每年新生招生不到20 人，教師卻有近60 人。在現在事業單位編制管理前提下推行的教師管理改革，一般來說不會有教師因此丟掉飯碗。“縣管校聘”機制從政策頒布到各校實施，旨在充分利用和激活師資，促進縣域內義務教育均衡且可持續性地發展。但是，長期在編不在崗及針對理工科老教師們，會面臨失去“鐵飯碗”的可能。

三、問題分析

縣管校聘在各地全面實施，旨在充分調動教師的工作積極性，均衡各地區的教育資源。全面實施“縣管校聘”改革的目的主要是讓各校的教師真正流動起來，促進各校間的健康發展。但這就必然導致部分教師落聘而需要交流到其他學校等結果。全面實施“校管縣聘”機制主要呈現以下幾方面的問題：

1.學校校長聘任是否公正？教育局高度集權，為防止用人篩選不公，需要相當周密細致的制度設計。各地實施“縣管校聘”，校長的擔任需防止權力被無限放大化等職權濫用的現象。就校內教師而言最關心的問題是，“縣管校聘”會不會使校長的權力變大而導致權力濫用、教師的經濟待遇降低等重要問題；同時，各學校也缺乏十分明確的、可操作的細則及公告。這不僅給那些不愿被“交流出去”的教師造成壓力，也使那些真正愿意去支援農村學校教育教學的優秀教師心存疑慮。學校聘任環節，如何保證公平公正，下聘任德才兼備的校長顯得非常難。校際間校長頻繁調動，不利于各校的長遠發展規劃，也不利于形成有獨特且有代表性的校園文化。

2.落聘教師是否等同失業？雖然在政策《關于推進中小學教師縣管校聘管理改革的指導意見》中第六條明確提到：完善教師退出機制。但在編制的管理制度下，教師是否落聘都不存在直接取消教師編制的。落聘不等于失業，但是落聘狀態下的教師存在很大的失業風險。一般學校實施調崗機制，調崗后考核仍不合格，學校可按規定程序解除聘用合同。教師每年都有“年度考核”，連續兩年考核不合格需要解除勞動合同，也就是取消編制。所以這一政策主要是提高教師的工作積極性，讓教師有一定的職業危機感，促進教師快速成長。相對于在學校中奉獻了一輩子的老教師即將退休，教學方式的固化、知識更新慢等因素甚至與時代發展脫軌，極有可能成為首要落聘教師群體。

3.城鄉差異化實施困境。實際調查顯示，城鄉之間在物質生活條件和工作環境等方面存在巨大落差，大大削弱了城鎮教師到貧困農村地區任教的主觀意愿，降低了城鄉教師交流的“自愿性”。特別是從城鎮流向農村這一端的落聘教師意愿度較低。城鄉的巨大差異性區導致教師的流動性不單單只是簡單的送教下鄉與頂崗交流。為了保證教學質量，城鄉教師必須考慮教師交流的比例、年齡、教學方式條件等。在實施的過程中同縣不同校教師是否能容納進來等人際關系等突出問題仍沒有得到實質性解決。因此，在面對這一情況的時候，“縣管校聘”制度的推行只能通過“強制性的行政命令”方式來強制實施，這就改變了本制度“鼓勵優秀教師到農村去任教或支教”的初衷。

4.教師工作的調動，無法兼顧家庭與工作之間的平衡。學校保護主義和自身對任教學校的無法真正歸屬，使教師也難以潛心育人。作為社會中的個體，教師難以完全脫離個人利益的考慮而全身心地投入“縣管校聘”工作中來，這直接導致了一部分教師對“縣管校聘”人事管理制度的不認同，甚至產生嚴重的抵觸情緒。由于在縣管校聘政策方案制定和實施過程中，教師處于被動狀態以及相關部門對“縣管校聘”政策的宣傳引導不夠,這些都會成為全面實施激活教師“流動性”的阻礙。

四、實施意義

“縣管校聘”機制全面實施的通知發布后，在全國各校引起了廣泛的關注。首先，教師“流動性”的競爭機制，讓廣大教師改變了以往編制是“鐵飯碗”的牢固思想，不得不提升教學水平。其次，對優勢教育資源有了更合理的配置。“縣管校聘”推行后，在保持學校原有的教學資源配置不發生太大變化的前提下，可以對優勢師資力量進行更合理的流動性分配。“縣管校聘”的全面實施可以帶動其他中學的教學質量水平，實現優質的教育資源的共享；同時也可以讓當地普通中小學教師擁有寶貴的觀摩和學習機會，對整體師資力量的提升尤為重要。

總之，“縣管校聘”機制全面實施初衷在于促進區域內教育資源的均衡發展，以此來帶活、調動教師的流動性，只有通過“縣管校聘”全面實施且深入分析問題根源，才能從本質上規避并真正實現教育的均衡發展目標。