從技術驅動到數據驅動：聚才的多元發展之路

胡海波 王怡琴 劉晨

戴爾與國際數據公司（IDC）聯合發布的《2020年中國小企業數字初始化指數白皮書》顯示，數字化成熟度高的計算密集型小企業平均生命周期為13.3年，遠高于中國小企業2.5年的平均壽命。自2020年疫情爆發以來，眾多中小型人力資源服務企業紛紛裁員、甚至瀕臨倒閉，而同為中小型人力資源服務企業的江西聚才人力資源集團有限公司（以下簡稱“聚才”）在以大數據為核心的數字技術支持下，不僅實現了18年的長足發展，并且越戰越勇，完成了“從0到1”，再“從1到N”的多元跨越。

伴隨大數據時代的到來，企業家們紛紛嘗試利用數據推動企業的發展。基于IDC對全球1500名企業領導進行的調研，全球領先的數據存儲和管理解決方案提供商希捷科技（Seagate）2020年發布報告《數據新視界：從邊緣到云，激活更多業務數據》，報告指出，未來兩年企業數據將以每年42.2%的速度增長，但愈加龐大的數據資源未必等同于更大的數據價值，目前企業所采集的數據僅有32%被投入使用，且數據的投入使用仍存在較大障礙。企業關于大數據開發的問題不再是“Yes or No”，而是“How”的問題。如何利用大數據實現企業發展是大數據時代企業必須回答的問題。

截至2020年底，全國共設立各類人力資源服務機構4.58萬家，從業人員84.33萬人。2021年的“3·15”晚會曝光多家機構售賣簡歷。智聯招聘平臺的企業賬戶只要辦理會員，便可無限下載用戶簡歷；甚至企業賬戶注冊時，偽造的資質申請也可以通過。前程無憂、獵聘網等平臺也存在同樣漏洞。利用數據并且用好數據，是人力資源服務企業必須面對的挑戰。在競爭激烈的人力資源服務行業，聚才獲得的成功主要源于大數據的支持。讓我們一同探究聚才如何在數據的驅動下實現“從1到N”的多元發展，從而為正在思考如何利用數據獲取競爭優勢的企業帶來一定的啟發和指導。

1995年，美國麻省理工學院教授尼古拉斯·尼葛洛龐帝（Nicholas Negroponte）在《數字生存》（Being Digital）一書中提出“計算不再只和計算機有關，它決定我們的生存”。他想象未來世界的基本構成將從原子變為比特（計算機信息量的度量單位）。在此之前，互聯網對于大眾來說還很陌生，但是隨著互聯網技術的發展，尼古拉斯教授的預言逐漸變為現實，人類社會進入了全新的信息時代。在快速發展的信息時代，聚才成功地利用互聯網等信息技術的優勢，實現了“從0到1”的發展。

1999年，夏秋成趕上了國家“包分配”工作的最后一年，在等待工作的期間，夏秋成在湖南省人才市場自主就業，主要負責湖南人才網的技術改造。2000年，夏秋成被分配到湖南省永州市國土局工作，但懷揣著對人力資源服務行業的熱情和夢想，他放棄了公務員的“鐵飯碗”，選擇回到湖南省人才市場工作。從寫文章、寫策劃，到負責美工、寫代碼，夏秋成一人分飾多角。最終，在夏秋成的努力和主導下，湖南人才網得到了市場的認可，但他想要晉升為站長的訴求卻遲遲未得到領導的解決答復。

2003年，夏秋成像往常一樣瀏覽著全國各地人才招聘網站，尋找著同行間值得學習的地方。當他打開江西人才人事網時，一條彈屏廣告躍入眼簾——“江西人才人事網面向全國招聘站長”。這條廣告引起了夏秋成的興趣，他急忙撥通了招聘廣告中的電話。經過幾輪面試后，憑借湖南人才網的工作經驗，夏秋成贏得了江西人才人事網站長的職位。懷抱著“匯聚天下英才”的理想，夏秋成來到江西南昌成立了聚才公司，采用承包經營模式與江西省人事廳（現為江西省人力資源和社會保障廳）合作經營江西人才人事網。

夏秋成來到江西時，整個互聯網招聘行業正處于探索階段，智聯招聘、前程無憂等頭部互聯網招聘平臺尚未入駐江西，江西省的人才招聘主要依靠本地人才市場的現場招聘。作為先發企業，聚才成功地搶占了先發優勢，并依靠信息不對稱優勢開展互聯網招聘業務。

接手江西人才人事網運營后，聚才便開始大量招募新員工。這樣大手筆的人員招聘，對本就盈利狀況堪憂的江西人才人事網而言是一筆不小的負擔，也令領導們對夏秋成產生了懷疑，但夏秋成卻表現得十分自信。隨著隊伍規模的擴大，網站的企業會員和個人用戶的注冊量隨之上漲，網站中的招聘信息也日益豐富。在技術改造方面，夏秋成親自操刀江西人才人事網的升級和維護。用人單位可以在網站上發布招聘信息、收集求職者簡歷，尋找合適的人才；而求職者則可以通過閱讀招聘信息尋找自己心儀的崗位，并通過填寫、投遞簡歷，直接與用人單位取得聯系。經過改造后，江西人才人事網數據庫大、日訪問量高且收費又相對優惠，很快便在江西市場取得了成功。僅6個月的時間，聚才成功使江西人才人事網扭虧為盈，且業務量居全省首位。

為管理好互聯網招聘業務發展過程中所留存的數據，聚才組建技術團隊自主研發CRM（客戶關系管理）系統，每個員工都擁有一個獨立的工號。同時，聚才還為每一名員工配置了一部手機，其目的是讓每一位員工能夠擁有獨立的工作微信和工作QQ，且員工與客戶的交互數據也需全部導入CRM系統中。為更好地分析員工與客戶的交互數據，聚才設置了獨立的銷售督導，一方面可以分析客戶的需求，另一方面也可以考核員工的工作表現。

隨著政府互聯網招聘平臺運營經驗的不斷積累，聚才探索出一套可復制的地方政府人才招聘網站經營模式。2008年，聚才向海南、湖南等各省市進行全國性業務擴張。目前，聚才已孵化了20余家分支機構，且其旗下運營著全國20余家省市級人才招聘網站和獵頭網站，并配套了關聯的微信公眾號。由此，聚才CRM系統內的數據也在快速增長。經過18年的發展，CRM系統里積累了2000多萬的人才大數據、上百萬條企業數據及中間的交互數據。

為更好地管理和分析數據，聚才對CRM進行了三次的更新迭代。這看似繁雜的工作，卻使聚才天然具有了“數據基因”，也為聚才未來的發展奠定了數據基礎。

在技術的驅動下，聚才實現了創業的成功，即“從0到1”的轉變。而在這一過程中，聚才積累了大量的數據資源。隨著大數據時代的到來，數據已成為重要的企業資產，其中所蘊藏的商業價值亟待挖掘。由此，在技術驅動的基礎上，聚才加強了數據的開發和運用，并實現了業務的多元化，即“從1到N”的轉變（見圖1）。這一轉變，不僅是業務數量的增加，更是企業核心競爭力的提升。

隨著大數據時代的到來，互聯網招聘行業實現了新的發展。隨著互聯網滲透率的提升，來自于中、小、微型企業的招聘需求持續增加，基層求職市場迎來爆發式增長。同時，大數據技術的發展，催生了雇主對技術人才的龐大需求，促進了技術人才在整個人力資源市場中的價值提升，這也進一步擴大了人力資源服務市場的外延，使得整體市場的容量進一步擴大，具體包括在線招聘、人才培訓、人才測評及其他線下人力資源服務細分領域。

但大數據技術的迅速發展和移動互聯網的快速興起，也使數據的獲取成本不斷降低，信息不對稱的優勢逐漸消失，新興互聯網招聘模式不斷涌現，地方政府人才招聘網站的流量被迅速分散。許多用人企業也開始將招聘信息投放到更受市場歡迎的移動互聯網平臺，并且借助微信、微博等社交平臺傳播招聘信息，一眾地方政府人才招聘網站遇到了流量分散、數據流失的新挑戰，聚才通過連接用人單位與求職者賺取利潤的商業模式受到了沖擊。

同時，頭部互聯網招聘平臺智聯招聘、前程無憂、58招聘在資本加持下快速拓展全國市場，求職者大量涌向頭部互聯網招聘平臺，地方政府人才招聘網站受到嚴重的沖擊。

面對發展的困境，夏秋成在2012年泛珠三角區域九省區人才服務合作聯席會上提議，將全國的地方政府人才招聘網站打造成一個共享、協作的平臺，實現人才數據庫的共享。由于地方政府人才招聘網站的公共服務屬性，導致其商業價值未受到重視，而夏秋成的提議也未得到響應。由此，聚才互聯網招聘業務的發展式微，單一的業務模式也使聚才的發展陷入“陣痛期”。

始終保持創業激情的夏秋成并不甘于現狀，開始尋找新的業務增長點。此時，聚才CRM系統內積累的海量數據為聚才的新業務開發提供了有效的支持，聚才的發展由技術驅動轉為數據驅動。在互聯網招聘業務的數據基礎上，聚才開始進行多元業務的嘗試（見圖2）。

數據開發的第一步，聚才嘗試對數據進行分流處理。由此，建立起不同的客戶畫像，并從中挖掘不同客戶的需求，以開展相應的業務，滿足不同用戶的需求。

基于CRM系統里海量的數據，夏秋成首先對不同需求的求職者數據進行分流，并從中發現企業人力資源管理師資格證培訓、公務員考試培訓等職業培訓需求存在巨大缺口。由此，夏秋成先后成立了“聚才培訓學校”和“銳才教育”分別負責人力資源管理師資格證培訓和公務員考試培訓，并通過對數據的分流得以識別創新方向、捕捉市場機遇并實現了職業培訓業務的價值（見圖3）。

2004年，江西省企業人力資源管理師資格證培訓尚屬空白，夏秋成創辦的聚才培訓學校率先在江西省推出企業人力資源管理師培訓。成立之初，江西省勞動和社會保障廳（現“江西省人力資源和社會保障廳”）尚未開展企業人力資源管理師職業技能鑒定工作。為此，夏秋成主動聯系了湖南省勞動和社會保障廳職業技能鑒定中心，為江西考生爭取考試機會。經過一番溝通，湖南省決定在離江西省最近的醴陵市為江西考生組織一場考試。考試安排確定后，夏秋成親自作為班主任帶班學習，包了兩輛大巴車，組織了100余名考生奔赴醴陵參加考試。2006年，江西省勞動和社會保障廳職業技能鑒定中心開設了企業人力資源管理師職業技能鑒定。憑借著高通過率和良好的口碑，越來越多的考生選擇聚才培訓學校進行“企業人力資源管理師”培訓。當時，江西省企業人力資源管理師考試的80%考生都是聚才培訓學校的學員，而這些學員現在都成為了江西省人力資源服務行業的中堅力量。隨著培訓規模不斷擴大，聚才相繼在湖南、海南等省開拓業務，后來又在互聯網上推出人力資源管理師培訓，并在培訓規模、通過率和學員滿意度等方面始終保持行業領先的水準。截至目前，聚才HR培訓云平臺及線下培訓中心已累計培養10萬余名人力資源管理從業工作者，成為備受HR信賴的人力資源管理師培訓機構，這也成為夏秋成創業路上常常引以為傲的一件事情。

2007年，夏秋成成立了“銳才教育”，通過網站引流，成功吸引了眾多公務員備考生的加入。憑借優惠的培訓費用和優質的教學內容，銳才教育迅速成長為當時江西省最大的公務員考試培訓機構。

2013年，聚才開始運營江西省大學生就業人才網。為增強畢業生對網站的需求粘性，聚才免費為畢業生提供霍蘭德職業興趣測試、MBIT測試等在線測試服務，并對個人數據進行分析，從而為畢業生提供符合其職業興趣和職業性格的個性化職業生涯規劃，使大學生無論選擇就職于政府部門、企業還是進行自主創業都能得到針對性的指導意見。隨著每年海量的江西省高校畢業生數據的收錄，聚才決定進一步挖掘大學生的職業培訓需求。由此，聚才開始籌備建立江西省青年職業發展研究院，以期通過線上、線下協同的方式，為畢業生提供全生命周期的職業培訓服務。此外，聚才還為每位畢業生建立了職業生涯檔案，對畢業生職業生涯進行全周期的持續追蹤，并就其不同年齡段的差異化發展訴求提供多樣化的人力資源服務，以充分發揮人才數據的價值。

數據挖掘——人才測評業務

在企業內部數據開發和運用的基礎上，聚才加強了對外部數據的獲取，并實現了內外部數據的整合和分析，以支持人才業務發展、驅動業務開發，并進一步推動了業務突破（見圖4）。

2014年，國家人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）與中共中央組織部出臺《事業單位人事管理條例》，提出“信息公開、凡進必考”的新規定。隨著相關政策的出臺，聚才運營的人才招聘網站中出現大量事業單位的招考信息，夏秋成迅速捕捉到事業單位人才測評業務的風口。聚才預判事業單位人事部門的招聘能力難以滿足未來人才測評的需求，未來事業單位招聘需要人力資源服務商為其提供測評服務。為此，夏秋成進行了為期一年的全國調研，結合其對人力資源服務行業的認識及行業專家的意見，夏秋成更加堅信自己的判斷，決定開展事業單位人才測評業務。而此時，人力資源服務行業尚未意識到這個巨大的商機。

在業務開拓的初期，由于高保密性的要求，聚才屢屢受挫。一次業務談判中，客戶提出開發在線報名系統的需求，夏秋成迅速組織技術人員自主研發在線報名系統，并免費提供給潛在客戶使用，從而收獲了第一個訂單。同時，夏秋成也意識到在人才測評賽道上，“我們不能既當裁判員，又當運動員”，于是他毅然決然地停止了公務員考試培訓業務。面對著重要營收的消失，公司高層中不乏反對之聲，但夏秋成堅信自己的選擇，并把培訓老師也納入了人才測評業務團隊。現在，夏秋成回想起當時的決定也不由得佩服自己當初的勇氣和決心。

在業務拓展過程中，聚才運營的人才招聘網站也為其提供了大量的數據資源。

一方面，聚才從數據中發現縣區級地方單位人才需求量、招聘頻率并不高，而通常只有在市級以上地區才有專門的考試中心，于是決定將人才測評服務的焦點鎖定在縣（區）級地方的機關事業單位。

另一方面，聚才組建技術團隊，優化CRM系統，使其能夠自動抓取全國所有政府公務員、事業單位及國企的招聘考試信息，第一時間挖掘出潛在的客戶，并將業務信息實時分配給全國各地的20余家分支機構，使其能夠利用當地品牌的優勢，迅速在全國各省、市、縣、鎮各級事業單位拓展業務。

為進一步了解業務的覆蓋范圍，聚才在CRM系統中還建立了業務數據庫。這是一幅以縣為單位的地圖，可以清晰地看到每一個縣的業務覆蓋率，公司可以通過顏色深淺來判斷不同地區業務的覆蓋情況。在覆蓋率較低的地區，可以加強對該地區的業務拓展。在覆蓋率較高但尚未設立分支機構的地區，公司便迅速組建團隊進駐，加強對當地業務的開拓和管理。經過五年的發展，聚才已成為全國少有的與國家、省、市、縣、鎮五級政府人力資源服務機構均有常態合作、合資或受托經營地方人力資源市場的全國性政府公共人力資源服務平臺經營服務商。

聚才深耕人力資源服務行業十余年，積累了大量經驗豐富的專家數據，其中包括數百名曾多次參與國家級及省級公務員招考、命題工作的權威命題專家，他們具有豐富的政府機關、事業單位、國有企業人力資源管理經驗，為命題服務的發展提供了極大的幫助。此外，聚才的人才數據庫能精準匹配外派考官人員，以快速響應客戶需求、解決客戶痛點，為測評業務的開拓提供了有效的支持。

為進一步規范人才測評業務的流程，聚才制定了《人事考試行業標準實施指南》《考試測評從業人員應知應會手冊》《人事考試管理制度匯編》等內部資料，使人才測評業務流程更加標準化，并采用雙重雙盲協作的方式，不斷提升命題業務的安全性與保密性。一方面，聚才成立了專門的研發團隊負責保密系統的研發，并取得了ISO質量管理體系認證、國家乙級保密資質認證等高標準認證。另一方面，聚才商務服務團隊與命題服務團隊實行隔離辦公，入闈式命題必須在國家保密局甲級保密資質命題基地進行，實施360度高清監控、7×24小時封閉式管理，且命題試卷由公安或武警全程押運。

為進一步增強人才測評業務的學術服務能力，聚才不斷擴大和深化與各部委、人社系統、人事考試中心、教育考試中心、衛生考試中心等部門的合作，進一步整合國內權威的人事考試及人才測評領域資深專家資源，并陸續成立了江西省人力資源開發研究院、海南南國人力資源研究中心、武漢人才測評中心、重慶人才測評研究院、中南人才測評中心等九大測評考試技術研發中心（又稱為“人事考試命題基地”），組建了一支專業的學術隊伍，搭建起多點分布的學術“中央廚房”。目前，專職從事學術研發的專業人才占公司總人數的36%。

疫情的突然到來使在線考試需求激增，聚才與北京科銳國際人力資源股份有限公司合作，將在線報名系統升級為報名、筆試、面試和監考四位一體的在線考試系統，并獲得了多項知識產權，有效地解決了企業和政府的非嚴肅性考試的在線考試需求。

隨著業務的不斷拓展，聚才的人才測評服務能力不斷加強，服務經驗不斷積累，能夠快速為客戶提供優質的服務，從而逐步在行業內建立起牢固的護城河。目前，人才測評業務為聚才貢獻了約70%的利潤，成為聚才持續增長的有效支撐。2020年，聚才事業單位人才測評項目數量位居全國第一，產值位居全國第二，其人才測評業務已經成功進入國內第一梯隊。同年，聚才獲得我國A股首家上市人力資源公司北京科銳國際人力資源股份公司及國家級人才市場重慶人才和武漢人才的投資，在資本和渠道的雙重賦能下，聚才的人才測評業務仍有廣闊的發展空間。

數據共享——人才共享業務

互聯互通的大數據時代，數據不再是一座座孤島，數據的價值在于融合與共享，以最大程度地提升數據的效用，創造社會價值。

隨著各項業務的不斷開拓，聚才進入快速發展階段。懷揣著“匯聚天下英才”的初心，夏秋成開始致力于用數據服務更多的人才。由此，在數據儲存、分析和運用的基礎上，聚才實現了人才數據的高效共享、奠定了人才共享業務的基礎、推動了人才共享業務的發展并豐富了聚才的業務生態（見圖5）。

得益于政府的背書，即使人才招聘網站業務增長放緩，其對聚才來說仍然是優質的流量入口。聚才堅持為人才招聘網站投入大量的資金和技術以優化精準推送等增值服務，形成差異化的核心競爭力，以增強其流量獲取的能力。其精準推送服務是通過大數據分析，自動識別用戶的不同需求，實現職業生涯全周期的智能數據匹配，為求職者精準推送符合要求的招聘信息、職業技能提升課程、社會化考試培訓信息等，從而有效地提升用戶體驗。同時，聚才也在積極對接政府公共信息，以期將求職者的個人數據信息與社會保障、公安戶籍、學信網等數據匹配起來，為其精準推送符合要求的公共政策、人才政策等，從而更好地發揮數據的共享作用。

2017年，人社部發布《人力資源服務業發展行動計劃》，實施“互聯網+”人力資源服務行動，要求加強人力資源服務信息化建設，構建人力資源信息庫，實現數據互聯互通和信息共享。同時，各省市的人力資源和社會保障局也隨之響應，紛紛加強人才大數據的建設。

雖然人才測評業務能夠利用人才招聘網站群的數據獲得源源不斷的業務，但其發展始于政策，在經營過程中也十分依賴相關的人事政策。過高的政策依賴性成為聚才發展不容忽視的風險之一。此外，新冠疫情的突然造訪，各類招聘考試停擺，人才測評的線下業務被迫暫停造成聚才收入的驟降。這使夏秋成意識到聚才營收過于依賴單一業務的潛在危險。人才測評的成功令夏秋成愈發認識到數據資源的重要性，并且相信CRM及相關工作系統中集聚的內部數據及經營多年的人才招聘網站與新的人才測評業務沉淀的外部數據一定還有挖潛的空間。

這些數據的主要來源有三類主體。一是機關單位，這類主體為人才需求方，其招聘環節中有考試這一環節；二是企業組織，這類主體也為人才需求方，但招聘不需考試，且不同層次企業的人才需求差異較大；三是求職者，這類主體為人才供給方，不同求職者間的水平差異也有很大的區別。通過三者的行為和交互數據，進一步分析人才的供求關系，或許能夠為聚才的發展帶來新的助力。但當時不同業務的數據獲取渠道和儲存格式各異，且各個部門之間的數據獨立儲存、標準不同，數據間的壁壘阻礙了聚才對數據更深層次的分析和運用。2018年，聚才組建了一支專業的研發隊伍，打通了人才招聘網站群和獵頭網站群的不同數據庫的壁壘，并基于統一的數據標準搭建了2000萬人才數據庫和200萬中高級人才數據庫。

在新的數據庫中，存在著大量人才測評業務的考生數據。參加相關考試的考生通常符合特定的學歷要求，并取得了不同崗位要求的相應資格證書，相關數據皆記錄在招考系統中。通過數據分析，能夠精準刻畫每位考生的職業技能畫像，進而為考生提供職位匹配的服務。若考生同意將簡歷進行共享，每當客戶企業具有相應的用人需求時，該考生可以選擇被相應企業租用一段時間，實現靈活用工。

人才共享業務的開展，一方面響應了政府構建人才資源信息庫的號召，另一方面落地了聚才多年前“實現人才數據庫共享”的想法，以期在尚處起步階段的靈活用工市場中占得先機，緩解聚才經營過程中對政策的過度依賴，形成新的驅動力量。2020年，中歐國際工商學院研究團隊就新冠肺炎疫情對在華企業商業運營的影響進行了線上問卷調查，結果表明業務多元型企業所受疫情沖擊的程度最小，恢復能力最強，這個結果也印證了業務多元化戰略有助于分散經營風險及增強企業績效這一經典結論。

單一業務常常會導致企業家的不安，但為多元化而多元化的發展卻容易使企業陷入多元化的困局。多元發展的核心應是圍繞核心業務，以發展垂直業務為主，發展水平業務為輔，逐步形成多元業務協同的生態格局（見圖6）。同時，應不斷提升企業生態的容錯性和擴展性。其中，容錯性是指當有一個或幾個業務陷入困境時，其他業務及企業生態仍可以高效運行；拓展性是指當有新業務加入時，可以快速融入生態格局，并推動企業生態的進一步發展。

夏秋成一直堅信數據的應用場景擁有無限大的空間，受益于數據的支持，聚才通過不斷拓展經營業務，實現了業績的持續增長。而如何基于數據驅動，打造多元業務協同的生態格局是聚才未來需要思考的問題。

目前，聚才已經完成了從人才招聘網站經營企業向綜合性人力資源服務企業的轉型，To G（Government）和To B（Business）業務日漸成熟，To C（Customer）業務也正在發展之中。創立初期，聚才憑借技術的驅動作用，其業務發展便在江西省人力資源服務行業屬于領先地位。基于數據的運用，聚才得以利用數據的驅動作用實現多元發展，并從江西紅土地走向全國，在中國人才峰會（上海）論壇上入選“2021中國人力資源服務機構Top100強”，成為江西省唯一入選企業，成功轉型為行業領先的綜合性人力資源服務平臺。

但放眼全國，聚才的影響力仍有待加強。與外部同行相比，聚才的數據技術水平仍落后于智聯招聘、前程無憂等頭部互聯網招聘平臺。基于數據資源，各頭部互聯網招聘平臺也在進行不同業務的新嘗試。目前，聚才正在大量招聘算法工程師、大數據工程師等大數據技術人才，為下一步的算法和數據的研發、數據倉庫的管理、大數據應用等做準備。但聚才若想突出重圍，必須在未來形成人力資源服務生態格局，以賦能多元業務的協同發展。

本文受教育部學位與研究生教育發展中心優秀案例教師項目（項目編號：JS2019011）基金資助