“新軌制”青年人才評價與地方高水平大學治理

范冬清，李家新

（廣州大學 教育學院，廣東 廣州 510006）

近年來，我國一些辦學歷史相對較久的地方高水平大學在集中聘任較多數量的青年人才時實行“新軌制”，類似稱謂還包括“預聘—長聘”“特聘”“非升即走”等。這類大學主要分布在經濟和/或高等教育較為發達的城市，大學/學科實力較強或處于矚目崛起的階段。地方高水平大學實施“新軌制”的動力機制復雜多樣，主要可概括為：一是在借鑒中探索。受國外知名大學及國內“雙一流”大學的影響，尤其所在區域/城市大學的先行示范，由此跟進做法；二是在環境中獲得支持。隨著大學辦學自主權進一步落實與當地財政的大力支持，在師資重構上具有能將想法轉變為行動的內外環境，由此能較好地實施聘任變革；三是在內部驅動下進行革新。“新軌制”促成較好的產出性與流動性，大學在結合本校傳統、發展定位與轉型機會的基礎上去構建新的人力類型，能較為顯著地改善師資隊伍的架構及質素。

這類大學發展速度較快，具有一定的標桿性或新銳性，能對處于學術職業生涯早期、傾向教育及研究創新的一些青年博士人才形成吸引力，使其可能會因此放棄來自其他大學的長期合約。在實踐中，“新軌制”雖存在校際特色，但也不乏共性，主要表現為大學將短期聘任（六年左右）的新教師構建為一個相對獨立的人事序列；對其提供或傾斜一定的科研啟動資助或學術職業發展所需資源，與此同時提出相對較高的學術評價要求；根據評價結果去決定是否續簽長期合約，預測并甄選出能匹配大學高質量發展所需的候選人。由此，大學通過加強評價結果與長期合約的連接，去激發青年人才的學術生產力；通過“二次篩選”甄別優秀的青年學術人員，補充與提升師資，支撐高水平研究型大學的建設。有些大學的“新軌制”也招聘教授/成熟學者，本文僅聚焦于青年人才。

實施“新軌制”的這類大學，師資聘任制度從偏重“一元化”轉變為“多元化”、新舊軌混合的模式。在此過程中，如何評價“新軌制”青年人才，成為大學組織治理中的一項重要且具有挑戰性的工作。

一、“新軌制”青年人才評價與大學治理的關聯

對于高等教育系統而言。一方面，可以通過深化人才評價來提升治理水平。中共中央、國務院在《深化新時代教育評價改革總體方案》中指出，應“扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，提高教育治理能力和水平”，促使“科學履行職責水平明顯提高”。[1]因此，高等教育系統應以人才評價變革為牽引去調整優化組織治理。另一方面，以治理為工具來推動人才評價改革。在上述深化改革總體方案中，治理與評價的具體關聯包括：改進評價參與——“構建政府、學校、社會等多元參與的評價體系”“完善同行專家評議機制”；改善問責與監督——“改革黨委和政府教育工作評價，推進科學履行職責”；增加透明度——“自上而下頒布關鍵的、翔實的評價指引”；強調公平與策略——“堅持分類評價”“探索長周期評價”；確立質量優先——“突出質量導向”“推行代表性成果評價”等。系列化治理工具的采用，對于實施人才評價改革至關重要。因此，應在實踐中充分認識應用制度化治理的重要性，并將其作為一個關鍵要素，去預測、規劃、執行、監測有效和高效的政策。[2]（p19）

對于地方高水平大學而言。“新軌制”青年人才評價既是一個評價命題，也是一個治理命題。在外部，人才評價改革受環境尤其是政策驅動與資源供給情況影響，大學須承擔相應的治理責任。實施“新軌制”意味著大學可能獲得大量的外部支持與蓄積青年人才的機會，須承諾探索出更好的大學治理方法，呈現學術發展新面貌，并能通過政府組織的相應評估等。投射在“新軌制”青年人才評價工作上，通過“短期聘任—人才評價—是否續聘”，以人才評價作為中間工具在一定程度上攪動了青年學術人才市場。這項評價工作須在符合一定的通用準則及具有一定的示范性或適切特色之間取得平衡，并考慮如何在具體實施中與大學整體戰略保持一致。在內部，除了少部分地方大學在辦學之初便以研究型為起點，多數地方高水平大學須經歷從教學型向研究型的發展期，并應對內部日益增長的復雜性，如戰略拓展、學科提升、院系調整、團隊新塑等諸多治理事項。這類大學轉型發展到一定階段，會將實施與深化“新軌制”青年人才評價嵌入復雜治理的解決方案之中，從而考察經由人才評價表現出的績效與二級學院/學科任務或使命達成的匹配程度。大學對“新軌制”可產生的效能寄予了更大期望，著力于理清其間的關系、業務及活動；不僅服務于面向未來發展的用人導向，去有效篩選與保留卓越人才，還以此為牽引，系統思考大學治理問題，深化綜合改革與推進整體優化。[3]（p3-4）

二、“新軌制”青年人才評價：偏好、標準與程序

從地方高水平大學對“新軌制”青年人才評價的偏好、標準與程序出發，可以發現其在當下人才評價工作中所表現出的主要特征。

（一）評價偏好。

1.涵括角色的可核定：因工作領域常被分成教學、科研與服務，評價時會考慮青年人才在職責范圍內所有領域的進展及表現，但通常拉開差距的大都在科研領域，其他則常被作為門檻任務。那些做出了相對優秀的學術績效、在職表現與組織貢獻的“科研能手”，是長期合約的候選人。“科研能手”有很大可能在其他兩個領域也表現卓越，但是反過來只在這兩個領域取得優秀者，被認可的程度相對較弱。

2.強調可操作性：依托量化。這種量化通常是全方位、常規化的，覆蓋教學工作量、指導學生學時數、項目及論文的級別與數量、服務社會事務場次等。大學在評價過程中通常會將工作時間及績效產出進行數據化與結構化處理，這既系統收集了充足詳盡的信息，又能縮短評價實施過程，可顯著提升相應的行政效率。

3.關注可視化：基于比對合約中具體的工作任務而做出評價，尤其注重在同行評議期刊上的發表。大學直接判斷還未發表的成果中所蘊含的價值相對困難，且具有一定的風險性。因此，將“已發表”作為關鍵的績效指標，這既能直觀反映出學術貢獻與崗位表現，又能表明教師正在持續、卓有成效地推進學術工作或有能力開啟下一階段的研究。入職前獲得令人滿意的發表固然重要，但入職后的定期追蹤更為重要，由此可看出大學傾向于實施穩健的評價策略去篩選青年人才。

4.側重可回溯與可預測：定期考核。一個完整的評價周期一般包括六年或更長時間，其間又劃分為多個考核期，如年度、中期、聘期等。多數大學會在多次考核結果之間建立條件關系，因此順利通過每一次考核十分重要。大學試圖通過建構關鍵時間節點去獲得青年人才的學術推進信息，動態細化地掌握個人或團隊的時間分配、工作行為、進展與效果，及時了解其在崗位上的勝任力與影響力。

5.注重結果的可落地：續聘或解聘。主要基于聘任者工作任務完成情況與在“新軌制”序列中的相對表現，通過一個結構化、可重復使用的人才評價系統，得出其在此職業軌道上的評價結果。結果具有徹底性，一般分為續聘或解聘。續聘包括維持目前崗位（極少部分可能被轉崗）、并入“舊軌制”序列或進行內部晉升等；解聘表明執行一定的篩選性與淘汰率。

（二）評價標準。

“新軌制”青年人才評價標準一般包括兩個維度。一個是絕對性標準，以聘用合約為依據，明確界定并告知青年人才需完成的任務，即基于預先的應達基準去全面考察完成實況。絕對性標準通常會符合國際國內通例，并考慮人文與理工類學科的主要特點。絕對性標準強調合約的完成度。另一個是相對性標準，用于衡量個體的相對表現，例如學術發表優秀者通過考核與晉升的概率較大，學術發表不佳者在評價中相對處于不利地位。相對性標準在促進競爭的同時，也為評價留下了較為靈活的空間。相對性標準強調在序列中的排位狀況。概言之，大學在使用評價標準時，一般會做出綜合性的考察，以貼合師資的實際發展狀況。

（三）評價程序。

在評價實踐中，一般實行自下而上的評價程序，例如包括自我評價—所在學院/科研機構考核—大學組織專家評定—大學進行最終的審議審定。所有的考核工作在評價周期內完成。通過嚴肅、規范的評價程序，構建青年人才質量保證系統。“新軌制”青年人才評價是晉升的前置項。由于職業發展具有連續性，通過評價者可獲得崗位長期合約的資格，但這并不意味著能馬上得到晉升（晉升具有特定的限額或標準）；但是只有通過這項評價，才能成為晉升候選人。

三、治理視閾下“新軌制”青年人才評價的實施效能

（一）以人才評價促進學術產出，識別并保留學術效率更高的青年人才。

地方高水平大學“新軌制”的實施過程涵蓋了“短期聘任—人才評價—是否續聘”環節。較之于一般地方大學，其在每個環節都設置了較高的門檻。招聘時，主要基于青年人才的學術經歷（教育背景、博士論文、已有發表）與潛力等做出綜合審查，預判人才特質與組織戰略的一致性，決定是否予以短期聘任。之后通過評價去衡量前述潛力的兌現程度。評價重心從潛力端轉移到成果端，從高潛力轉向高質量，并據此判斷其在下一階段可能實現的學術發展。在評價期，合約目標、質量要求、限時競爭以及督促、考核與追蹤集合而成的這種驅動，可看作是大學對青年人才發出的組織信號，促使具有更好學術表現的人才脫穎而出，從而提高大學整體學術表現。“新軌制”青年人才評價反映出大學對學術生產效率的關注，大學的組織聲望躍升與青年人才個體的學術成功密切連接在一起。當大學對“新軌制”青年人才進行評價規制時，在另一場域如國內/國際學術排行榜單上，大學作為被評價者常具有超越自我的表現。

（二）實施與人才評價相關的多元策略，構建新舊軌混合式師資框架。

從“舊軌制”教師占絕大多數，到“新軌制”教師占比快速上升，大學內部構建了新舊軌混合式師資框架，也促進組織在治理實踐中趨向策略多元化。一是加強新舊軌之間的互動。在與評價掛鉤的崗位、薪酬、資源等事項上，新舊軌序列或存在區別，也可能存在信息不對稱。大學通過構建開放化環境，正視并解釋差異與轉變，在新舊軌之間、大學與教師之間，展開多種對話及研討，覆蓋目標確立、組織期望、評價改進及制度執行等議題。通過實踐，大學探索從程序正當到結果公正的學術評價制度設計。[4]（p78）二是試行從差異走向“并軌”的評價舉措。因新舊軌制度運行背景、對應教師的基數與增量等存在區別，在運用差異多元的衡量標準進行評價時，可從組織戰略開始向下分析。[5]（p157）例如有些大學為了加強師資整體良性競爭及激發內部學術活力，在聘期評價時對“舊軌制”基本沿用原有方式，但是在晉升評價時要求其與“新軌制”在質量標準和程序上保持一致。三是提升整體師資與大學戰略的契合度。針對“新軌制”青年人才的評價偏好與評價標準，聚焦于直接催化與兌現這部分青年人才的潛力；與此同時，“舊軌制”教師也受到了間接但不可忽視的影響。一定轉型期內，大學實質上將新舊軌混合式師資框架穩定下來。與此同時，通過提高“新軌制”教師比重，運用評價工具弱化入職后的銜聘期，將教授職位設置為最終目標，從而識別和保留能在大學戰略發展中扮演重要角色的青年人才，使師資內部組成處于動態有序的變化格局之中。

（三）打破人才評價的路徑依賴，回應大學內外部的治理關切。

一方面，打破大學內部傳統的人才評價模式，著眼于為大學的未來選才。傳統人才評價模式易忽視青年人才在塑造大學未來中的作用，也限制了對學術人才市場所具競爭性的理解。為順利轉型與增進優勢，大學須對評價工作進行新的探索，包括將工作穩定性及職業上升機會與評價結果密切關聯；將學科前沿領域方向或開創性崗位職責與合約任務結合起來去進行評價等。評價帶來了壓力，也促進了更佳履職。盡管可能面臨“目標更加績效導向，評價方式也更加工具主義”的質疑，[6]（p51）但是在關注潛在卓越人才、提供新型評價路徑、增加崗位與人才契合、突出人才質量導向等方面具有重要的現實意義。另一方面，增進人才評價透明度，回應大學內外部的治理關切。在世界范圍內，政府對大學進行持續資助，也對高等教育成果及影響力應具有的透明度要求越來越高。“透明度工具”包括認證、排名和績效合同等。[7]（p441-454）隨著“新軌制”的實施與學術人才的補充，大學獲得相應的專項資源投入。與此同時，大學本身也應提升相應的透明度治理水平。在實踐中采用的舉措包括：大學對“新軌制”青年人才的質量要求及工作量是預先確定且透明的，任務目標在入職時已確定。在評價實施過程中，核評合約履行記錄、公開必要材料、甄選程序明晰、規則指引可循等。及時更新與解釋人才評價改革的后續實施方案，披露與共享評價標準、目標、流程、走向等信息，有助于大學、青年人才及外部利益相關者提升決策的有效性和切合性。同時，大學也應關注組織內部相關業務活動透明度改善的議題，將其作為治理革新行動的組成部分。

（四）融合人才評價與培育，落實大學治理革新。

轉型發展意味著組織不只涉及單調、穩固、常規的內部治理。[8]（p59-79）治理革新對地方高水平大學順利轉型以及取得競爭優勢至關重要。朝著“好的治理”革新，包括具體的含義要求，例如參與、一致、負責、透明、反應迅速、有效及高效、公平包容及遵循法治等；以及為了確定治理效果，可查看促進治理的機制、所使用的流程以及取得的成果。[9]（p4）結合“新軌制”青年人才評價，這類大學同步打造以培育為主要工作內容的支持系統，進行具有前瞻性的組織規劃與系列設計，助力人才成長與順利通過評價。“好的治理”實踐包括：提供“人才啟動包”（包括啟動資金、學術時間、實驗設施、行政支持、晉升通道等）支持入職，激發青年人才實現學術潛力與獲得成就；將“舊軌制”教師的培育需求也納入系統，促進參與合作與良性競爭，促使全體教師對大學戰略形成共識并激發內驅力；設計與落定師資配套改革；通過調整校院之間的授權、資源分配去支持青年人才及所在院系的愿景；促進科研、教務、人事、財務、研究生院及院系、團隊等諸多內部相關部門協同，促使架構流程優化，提升協作效率；由于治理會根據組織環境的需求發生改變，在秉承評價和培育基本宗旨的前提下，在實踐中進行必要的措施補充與更新；構建信息流暢、互信參與、銳意創新的軟環境等。由此可見，通過開展評育結合，可以連接組織內部治理革新的諸多核心事項。若觀測到預期比例的青年人才接近、達到或超過評價標準，于評價期內生成了相對穩定的、較有影響力的學術新力量，則能在一定程度上表明大學治理革新效能得到了提升。

四、“新軌制”青年人才評價的治理挑戰與因應對策

（一）健全評價設計，調整治理關系。

1.關聯。“新軌制”評價作為青年人才通往長期合約所須歷經的重要環節，不僅對人才本身形成職業壓力，對于大學的師資規劃和治理創新也是一項挑戰。整體師資戰略與“新軌制”青年人才評價事項密切相關。在因應策略上，應將這項人才評價目標深度嵌入整體師資戰略總目標中，根據評價結果動態判斷人才變化數量與質量水平，分析成因，科學推斷未來的師資架構、發展規模與成長質素，并為人才政策的調整提供論據。

2.協調。新舊軌混合式師資框架呈現出開放與兼容特點。盡管大學做出了重要努力，“新軌制”青年人才在參與機會及資源分配等方面仍可能面臨一定挑戰。而且，“新軌制”作為一個單獨的人才序列，可能又隨著大學轉型衍生出多個子類別，在治理配套上變得更為復雜。因而，需要構建更為清晰的全局治理框架，注重論證各人才類別評價程度差異的合理性，指引有序的內部晉升與應對可能的人才流動問題。

3.整合。“新軌制”青年人才評價有時涉及個人與團隊兩個層面。大學在遵循通用評價標準的基礎上，可結合當初的引進形式、團隊架構、崗位任務等，進行適當整合去衡量、承認協作價值與團隊貢獻。

（二）改進評價偏好，優化治理過程。

當前階段，地方高水平大學的區位、聲譽、學科、資源與前景等優勢，是吸引青年人才入職的重要因素；與此同時，所確立的“新軌制”評價方式易被青年人才視為壓力來源之一。大學有必要改進評價偏好，進行適當的干預。

1.平衡評價領域。盡管大學是從教學、科研與服務多領域去考查青年人才的貢獻，但在決定性篩選條件中，科研所占分量更重。由于高質量科研表現與職業穩定及晉升機會掛鉤更為緊密，這有可能使青年人才在其他領域投入的時間更少。近年來這一現象備受關注。大學應深化“育人為本”在高等教育評價中的意蘊，[10]（p30）平衡教學與科研評價；強調教學創新價值，激勵教學卓越，在評價標準上涵蓋促進人的發展；[11]（p41）鼓勵在教學中融入前沿研究；進一步肯定參與服務的意義，例如教師在促進學生成長、團隊合作、學科拓展、機構革新、科教融合上取得的工作成績。

2.結合定性與定量指標。現有人才評價依托量化收集了很多信息，但可能忽略了具體學科/領域、期刊或出版社差異的影響，或是一些學術活動、內外部服務及其他工作負荷所承載的貢獻具有隱藏性或不易被及時了解等。在改進評價過程中，大學可結合組織轉型中的優先或必要條項，設定更為細致的觀測點并進行闡述；生成易于理解、結構化、可傳播、可衡量、可實現、重要且相關的評價指標。[12]（p34）實施過程中，也須重視質性材料所反映的人力投入。[13]（p94）改進評價指標的過程，也是大學引導青年人才關注并對照指標去推進職業發展的過程。

3.涵括影響評價的多樣化要素。現有評價強化了顯性產出和周期性學術產出。當高水平大學的教師在競爭中面臨較大的職業壓力時，有可能塑就“對顛覆性原創研究風險規避的行動取向”。[14]（p45）以生物醫學和化學為例，由于創新研究是一種回報均值不足以覆蓋風險的冒險，并非通往積累科學獎勵的可靠途徑，去回答原創問題與建立新的知識連接相對難以發表，較之同事學術生產力會下降，可能因此失去獲得學術職業發展的機會。[15]（p875-908）大學在一定程度上應認可具有學術研究前景的多種證據，并不只局限于現階段的顯性產出或是嚴格的周期性學術產出。若青年人才能充分明確地證明，其正向卓越邁進、表現出可期的成長性、正在推進有前途但風險較大的項目、具有可能尚未完成同行評議但與崗位屬性/主要領域一致的成果或植根于本領域與團隊在途發表預估有影響力的合著文章等，都應被納入評價體系之中。從對國內某研究型大學文科教師深度訪談的情況來看，在實施人文社科發表評價中，還應在理解和尊重差異性的基礎上去關注國際化與本土化的平衡。[16]（p53）

（三）拓展評價視角，深化治理變革。

就目前來看，多數地方高水平大學的“新軌制”還處于探索或試驗階段。有的大學在這一治理實踐中已接近走完一個評價期，積累了特色經驗與發現。對這項評價本身進行再評估是很有必要的，能為下一階段的實踐提供論證與支持。再評估涉及多方面，如：在修訂與細化標準、流程、條目時闡釋依據與來源，明晰續聘所需的有效記錄與證據，收集包括青年人才在內的利益相關者的建議，配套一些非公開的反饋方式以幫助人才成長，調整對二級學院或科研團體的授權，以及思考如何優化學術發展空間與崗位責任要求之間的關系，是否需要引入外部評價者并在何等程度參照其意見，如何向“落選者”提供延緩機會與相應幫助等。

與此同時，地方高水平大學還可從大學整體戰略實現的視角去審視“新軌制”青年人才評價，這有益于在“新軌制”潮流中提升大學的洞察力，切合自身組織發展所需，系統深化組織內部的變革。盡管這類大學是在相對大量引進青年人才的特殊階段啟動實施的“新軌制”，但“新軌制”在未來很有可能是大學人力資源制度的主要組成部分。大學規劃學術人才的數量增長與質量水平，改進評價，是為大學的未來選才；調整人力資源架構去促進組織轉型發展，是通過選才去成就大學的未來。在實踐中，應結合這項人才評價工作來反思如何交互影響學科/學院/大學發展、資源預算與分配、增長率的實現、優先發展事項之科學化等核心治理事項，即從大學發展全局視角去審視人力資源制度中的評價改革。