平臺與網絡主播用工關系認定探析

王俞琦

（山西財經大學，山西 太原 030000）

隨著互聯網經濟的發展，多元豐富的用工模式被不斷創造出來，在促進多樣化就業，解決用工問題的同時，給司法實踐對用工關系的認定帶來了不小的挑戰。其中，網絡直播行業的火熱發展使得網絡主播進入大眾視野。網絡主播成為各大平臺爭搶的“新資源”的同時，網絡主播與平臺關系如何厘定在司法實踐中與理論界也產生了一定的爭議。正確界定二者之間的關系不僅是保護網絡主播合法權益的要求，也是促進互聯網經濟下網絡平臺健康發展的需要。

1 從司法實踐看網絡主播與平臺之間用工關系爭議

目前，司法實踐已經積累了一些對網絡主播與平臺用工關系認定的經驗。在無訟中搜索關鍵詞“主播”“直播平臺”“民事”共檢索到847篇法律文書[1]。根據案由分布，案由最多的是合同、無因管理、不當得利糾紛，其次是勞動爭議、人事爭議，再次是知識產權與競爭糾紛。雖然個案案由主要以合同糾紛體現，但是不同的合同性質往往指向不同的用工關系，不同用工關系又指向截然不同的判決結果。

這些案件中，并非所有的都涉及平臺與網絡主播用工關系認定，與之相關的案件類型大致可分為確認勞動關系之訴、勞資索償之訴、競業限制之訴。

1.1 確認勞動關系之訴

一般情況下用工關系僅是案件爭議焦點之一，或作為合同性質判斷的一種結果。但部分案件是直接請求確認雙方勞動關系，這種確認往往是為了雙方的其他爭訟服務。當前實務中對于網絡主播與直播平臺之間關系的認定一般有多種觀點。

第一種觀點認定為雇傭關系，第二種認定為勞動關系，還有一種觀點認為是合作關系，也有部分判決中采用模糊處理。一是認定雙方為雇傭關系或稱勞務關系。確定為勞務關系既能體現出雙方具有一定的從屬性，但從屬性程度較弱，又可以平衡雙方的利益關系。二是認定為勞動關系。第二種意見相對少見，極少數法院持有這種意見。這種意見一般會要求雙方協議具備勞動合同的實質要件[2]。勞動者和用人單位沒有從屬性，不符合勞動關系存在的實質要件，應適用合同法及相關規定。雙方簽訂協議中一般也以“合作協議”為題，網絡直播系雙方合作共贏，共同為直播的完成創造條件，所以認定雙方是合作關系而非勞動關系，認定主播協議糾紛為合同糾紛，適用民法和合同法的相關規定[3]。

1.2 勞資索償之訴

因所在的平臺或版塊不同，主播與平臺達成的薪酬分配協定也不盡相同，但簽約主播的收入來源通常由基本工資和禮物分成兩部分組成。基本工資即每個月的固定工資，由簽約主播的人氣和發展前景決定[4]。主播獲得薪酬需要通過平臺，底薪加提成的方式中平臺一般給的底薪較多，主播對平臺的依賴性也較多；而大主播因粉絲禮物多而多以禮物為收入，對平臺的依賴相對少。無論何種方式，主播收到的禮物所抵的資金都不能即時到賬，而需要平臺滯后支付。

1.3 競業限制之訴

網路主播因違反競業限制條款而被起訴，并要求其承擔違約責任的案例不勝枚舉。一般來說，競業禁止有兩種情形。其中一種情形是網絡主機在履行合同過程中違反競業禁止協議，未經第三方直播平臺同意，擅自與第三方直播平臺簽訂直播協議。另一種情形是，合同解除或者終止后，主播違反約定的競業限制約定，在約定的時間內繼續在其他平臺上從事相關工作。

直播平臺往往花費許多資源培養主播，增加主播的曝光度，從而增強主播的競爭力。主播作為平臺發展的重要資源，給平臺帶來的流量及附加值很高。因此，主播的違約行為對原平臺造成的損失不能忽視。為挽回損失，直播平臺對網絡主播提起訴訟，試圖讓其支付巨額違約金。網絡主播往往辯稱自己與直播平臺存在勞動關系，無需進行違約金賠償。司法實踐中往往為平衡二者的利益，不會認定雙方具有勞動關系，而是以勞務關系或者合作關系維護平臺的權益，當然違約金的數額未必會全額支持。

上述三類案件雖然訴訟標的不同，但是都離不開對平臺與網絡主播之間用工關系的認定。對平臺與網絡主播之間用工關系的認定是判斷勞動報酬有關條款和競業限制有關條款的前提，如果認定二者之間為勞動關系，則適用于《勞動法》、《勞動合同法》有關條款；如果認定為勞務關系或者合作關系，則適用《民法通則》、《合同法》有關條款。

對于法院來說，考量二者用工關系的影響因素有很多，不僅要考慮到互聯網行業整體的發展狀況，網絡平臺面臨的現實狀況以及網絡主播的勞動權益保護，還要考慮到個案中雙方簽署的協議內容的具體要求和雙方舉證的強弱判斷。認定為勞動法上的勞動關系比認定為民法上的勞務關系或者合作關系對勞動供給方即網絡主播的保護力度更大，這種情況下往往對網絡主播一方更有利。而對于勞動需求方即網絡平臺來說，勞動關系對平臺的束縛更大，平臺需要全方面保護網絡主播的利益，在自由度上會受到一定限制。

2 網絡主播與平臺用工關系認定的困境

2.1 網絡直播的自身特點

網絡直播具有較強的靈活性，對于網絡主播直播的時間、地點、方式、內容等，絕大多數平臺不做強制規定。相較于傳統勞動方式而言，這種新興勞動方式削弱了勞動者與公司之間的人身依附性，難以確定公司與勞動者之間是否存在管理與被管理的關系，影響了對從屬性的判斷。

傳統的工作形式一般會要求員工在固定的工作時間從事工作，并設置上下班打卡的制度來檢驗員工的工作時間是否達到要求。就工作時間而言，有的直播平臺要求主播于固定時間段工作，大部分平臺則由主播自行安排直播時間；直播平臺對大部分主播的工作時長是有硬性規定的，而對于那些沒有底薪僅以提成計酬的主播則沒有時長限制。

2.2 傳統勞動法對網絡直播行業的不協調性

對于此類案件，法院一般援引《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12 號）作出裁判，據此得出雙方是否存在勞動關系的不同結果。

第一，管理方式的改變使得二者從屬性關系判斷模糊。大部分觀點認為，在新模式下，主播的自由度大大提高，平臺對其影響無法達到實際上的控制，不能達到勞動關系意義上的程度。但是也有觀點認為，雖然雙方表面上從屬性減少，實質上仍然屬于從屬關系。

第二，網絡主播行業用工形式多元，主播與平臺簽署協議多樣，內容與傳統用工方式內容大不相同，法院依據同一條款行使自由裁量權造成平臺與網絡主播用工關系認定結果迥異。網絡主播作為網絡直播平臺營利不可或缺的要素，通過網絡直播獲得報酬，在一定程度上受到網絡直播平臺的監管，主播縱然有自由選擇的余地，但仍然對平臺有極高的依賴性。與傳統雇傭方式不同的是，網絡主播的工作行為必須通過網絡平臺來實現，即將網絡平臺引入到傳統的勞務需求方和勞務提供者的對應關系中。

3 網絡主播與平臺用工關系認定的思考

網絡主播與平臺用工關系的認定在現階段交由法院行使一定的自由裁量權是比較符合現實狀況的做法。在判斷勞動關系的諸多要素中，法官反復強調沒有任何一項因素是決定性的，也沒有任何一項要素是不可或缺的，對勞動關系的判斷需要考慮全部事實和各項要素[5]。法院根據現有法律判斷具體案件中的用工關系，通過不同合同中的不同內容，雙方給出的證據進行個性化裁判從而使糾紛得到解決。

規范網絡直播行業在現階段的用工關系，既要考慮到網絡平臺經濟發展的現實狀況，還必須考慮到網絡主播的核心權益。應根據我國現階段平臺經濟發展的實際情況，借鑒國外非標勞動者的立法經驗，從而構建與完善相關理論與法律制度，更好地維護相關人群的合法權益。