鐵路樞紐指揮部職工教育培訓工作的實踐與思考

郭傳洋 中國鐵路上海局集團有限公司杭州樞紐指揮部

2020年以來，我指揮部相繼建設完成了杭州職培基地諸暨客運實訓樓工程、“森林中的火車站”嘉興站站房及站場改擴建工程、“浙西明珠新窗”龍游站站房改擴建工程等精品工程及每年30余項技改項目的建設任務，年投資額在50億元左右。為滿足鐵路高質量建設的人才發展需要，指揮部以工程項目為載體，在職工教育培訓方面進行了積極探索，但是與新時代、新形勢、新任務的要求相比仍有較大差距。如何更好得做好職工教育工作，培育出一支有理想、有道德、有文化、有紀律的建設大軍，還需在實踐中認真思考和改進。

1 現階段職工教育培訓工作的主要做法

1.1 轉變培訓理念，擴展培訓內涵

以建設一支有理想、有道德、有文化、有紀律的建設大軍為目標，扎實推進職工教育培訓常態化機制。每年年初，由分管領導牽頭，制定年度學習教育培訓計劃。除了基本的鐵路安全知識、作業標準及新技術、新工藝外，培訓內容還囊括了黨性思想政治教育、心理引導與法律法規等課程，進一步端正職工的人生觀、價值觀、世界觀。通過擴展、延伸培訓內涵，實現了解決技能業務問題與思想政治工作并重，解放了職工的思想包袱，提供了政治思想引領，凝聚了企業內部的向心力。

1.2 注重與實踐結合，培訓與安全同步

安全是鐵路的生命線，是底線，也是紅線。作為建設管理單位，勞動安全、營業線（鄰近）施工安全的風險顯得尤為突出。通過職工教育培訓工作，牢固樹立“生命至上、安全第一”理念，增強安全管控意識，提升安全管理技能，夯實安全基礎。以2020年為例，在克服疫情的不利影響下，指揮部管內全年613人參加營業線“四員一長”培訓，抽考各參建單位關鍵崗位人員156人次。同時，利用安全大講座，組織管內各項目部成立安全宣傳小分隊，將安全知識、親情有效融合，勞動安全意識明顯增強，形成自上而下守紀保安全的局面。

1.3 圍繞職業發展，堅持培訓“終身”制

圍繞鐵路建設的近期及遠景發展目標，結合職工教育背景、工作內容及職業發展規劃等特點，制定相關培訓計劃內容。職工進入單位后，首先集中開展“入職培訓”，培訓內容包括基本規章制度、組織架構、辦事程序等。上崗后，通過“師傅帶徒弟”的方式開展“引導培訓”，幫助其快速掌握崗位技能、內容。在工作期間，安排“技能培訓”，開展技術交流，組織綜合素質拓展訓練，進而提升整個“人”的價值。如因工作崗位調整需要，適時組織“轉崗培訓”，以盡快適應新崗位需要。整個培訓圍繞職工職業生涯展開，對于育人、樹人具有重大意義。

2 職工培訓教育工作推進過程中問題與不足

2.1 思想上重視程度不夠

目前，部分職工存在培訓意識不強，認識重要性不到位的情況，把培訓當成了工作任務“走過場”，只是把培訓當做上崗或者技術職稱評審的依據；部分培訓具有臨時性、階段性的特點，針對實際情況進行培訓的需求分析不夠細致、全面，造成培訓沒有很大實際用處的假象；部分職工認為培訓費時、費力，有的還要離家去外地受訓，還不如在崗位上工作；部分職工自以為年齡大、經驗足、不需要培訓，造成培訓工作開展不順暢。

2.2 培訓的質量需進一步提高

部分培訓內容較為單一，知識面窄，對職工的綜合素質提高、自我完善幫助不大；部分培訓課程生搬硬套，按部就班，未能與職工個人發展緊密結合，未考慮培訓人群的本身需求，造成“學習”的內生動力不足；培訓方式常常采用“灌輸式教育”方式，比如聽取報告會、講座、授課等形式，較為枯燥乏味，缺乏互動性、生動性，也一定程度上影響培訓質量。

2.3 培訓成果的轉化不好

培訓后的成果轉化究竟如何，尤其是新工藝、新設備、新技術的推廣應用，直接影響著生產管理，成為培訓教育工作關注的重點環節。但是在現階段下，職工參與培訓的情況與自身晉升、獎勵是分開的，二者之間不存在聯系，造成職工主動參與培訓、學習的動力、意愿不足。另外，由于培訓內容缺乏針對性、前瞻性、趣味性等因素，進一步加劇了培訓轉化效果不佳的情形。

2.4 總體師資水平有限

目前，指揮部的主要師資來源于集團公司的職培基地、鐵路黨校或者上級部門的業務骨干。在有限的范圍內，培訓師資力量總體有限。相較而言，雖然他們有著豐富的工作實踐經驗，對鐵路工作有著充分的認識，尤其是來自一線站段的教師，但是內容往往缺乏前瞻性、趣味性，偏實操層面、缺管理創新，不能有效開展好培訓工作。

2.5 培訓效果評估較難

相較于站段單位，指揮部組織的培訓教育大部分以高學歷、高職稱、高技術人群為主，這些人平時從事管理性工作，培訓的效果無法在短期內顯現，也無法通過實操技能直觀反映。培訓后的效果究竟怎樣，如何糾正偏差實現培訓成果的有效控制，相關評價反饋機制尚需進一步完善。

2.6 培訓的保障機制不足

一是時間上無法滿足。在選擇參訓人員時候，往往擔心業務骨干影響日常工作運轉，僅選擇任務不飽和的同志參加培訓。二是經費投入不足。目前，指揮部的職工教育經費投入較少，遠遠低于市場行情。由此，具有豐富理論與實踐經驗的高等院校學者、相關行業專家，往往難以聘到。

3 全面做好職工教育培訓工作的思考和建議

3.1 創新培訓教育激勵機制

建立健全完善培訓考核使用待遇相結合的激勵機制，鼓勵職工通過培訓學習獲得行業協會或者人社部門的相關合格證書如注冊會計師、注冊安全工程師、人力資源類證書等，鼓勵通過學技練功獲得高級技師、高級職稱等，進一步強化績效評價及聘任制度，并作為評優評先的重要參考內容，激發職工培訓教育的內在動力。

3.2 完善系統性培訓設計機制

針對工程建設的情況，緊密聯系鐵路建設新要求、新思路，加強培訓的全過程管理，形成需求調研、分析，方案實施、評估、意見反饋、改進措施的一體系培訓流程。樹立按需培訓理念，堅持以人為本、因人施教，注重人的全面發展需要。除了專業技能性培訓，關注文字、溝通、禮儀等綜合管理能力的提升。堅持“3W”原則（即：誰（who）要參加培訓，培訓什么（what），為什么（why）要培訓）,針對培訓對象、內容、時間、地點、師資、費用及評價、優化措施等關鍵環節重點研究，盡最大力量提升培訓質量與水平。

3.3 建立溝通交流平臺

主動與設計、施工、監理單位聯系，定期就工程實踐問題組織技術交流、研討，就問題形成閉環整改。搭建交流平臺，有條件得選拔優秀職工到培訓師隊伍，定期組織交流學習，形成濃郁學習氛圍。主動到生產設備商參觀學習，掌握行業前沿知識。鼓勵員工在職學習，打通與院校之間“產學”壁壘，有效提升教育層次與水平。外聘行業專家、高等院校學者到指揮部講學，與鐵路培訓師形成互補，進而提升培訓質量。

3.4 強化培訓質量管理

注重培訓內容，關注是否具有層次性、科學性，是否與生產實踐緊密聯系，是否有助于提升員工整體素質。在培訓方式上，強調以問題為中心，以案例為載體，突出參與互動，講求評估反饋機制。在教學方法上，由“講授式”“報告式”等“灌輸式教育”方式轉化為“研討式”“情景模擬式”“案例式”“互動式”“頭腦風暴式”等多種教學方式，增加課堂的互動性、生動性。與“對標找差，創優爭先”體系建設相結合，注重培訓成果的轉化，尤其是科技創新方面。

3.5 構建教育培訓反饋機制

培訓評價反饋機制一直是培訓教育工作中重要的一環，是增強培訓針對性、改進培訓方式、提高培訓效果的重要手段、途徑。堅持從課堂的生動性、可接受度、內容的實用性、準確性等方面綜合評價，針對培訓是否達到預期目標作出判斷，進而提出優化方案，推進教學培訓質量穩步提升。

3.6 健全長效保障機制

將培訓納入日常管理過程中，與生產經營同步。按照“誰經辦誰受訓”的原則，“精選”參訓人員。圍繞培訓計劃，合理安排工作任務，有效保障培訓時間。鼓勵“帶薪”培訓，切實維護培訓期間的合法權益。同時，要增加職工教育經費投入比例，進一步加大外聘教師力度。

4 結束語

綜上所述，創新培訓教育激勵機制、完善系統性培訓設計機制、建立溝通交流平臺、強化培訓質量管理、構建教育培訓反饋機制、健全長效保障機制，是做好指揮部職工教育培訓工作的關鍵。