大數據背景下企業人力資源管理創新研究

◆楊 娜

一、前言

在信息技術推動下，大數據依托互聯網的云端數據庫，為社會各行業決策提供數據參考。在企業人力資源管理方面，人才信息、培訓信息、招聘信息等數據也呈現爆炸式增長，并廣泛應用于企業人力資源管理各個模塊。例如員工個人技能鍛煉、個人培訓成果、業績記錄完成數據等基礎性數據的收集，通過這些數據的分析抓住員工的角色定位。然而在經濟利益的驅動下，企業管理層往往將更多的資源向經營活動方面傾斜，對人力資源的重視程度不夠，導致人力資源管理存在發展戰略不清晰，人才定位不準確等現象。因此企業人力資源管理需強化信息的應用，數據的分析，順應時代的發展，實現對人力資源的綜合管控。

二、大數據對企業人力資源管理的積極作用

（一）提高人力資源管理的公平性

公平關系著每位員工的切身利益，能夠加強員工對公司的認同感。在大數據背景下，依靠數據分析把員工的各項能力數據化，擺脫傳統人力資源管理模式，不依靠 HR 或領導的個人看法和個人喜好，用科學的評定標準代替個人看法，在甄選員工時結合數據更加的科學化、精確化，增加人力資源管理的公平性，因工制宜，避免因人為因素導致人才選拔的偏見，避免人力資源的浪費。此外，運用信息技術手段，確保員工在績效管理和利益分配等方面公平、公正，能夠更好的發揮人力資源管理的職能和作用。

（二）激發職工的積極性

員工的工作效率和質量對企業的良性發展有著舉足輕重的作用，借助大數據技術，優化人力資源管理模式，便于掌握職工動向，清晰明確的定位到員工存在的問題，查缺補漏，制定具有針對性的人力資源管理方案，并不斷深入挖掘員工的內在潛力，提高員工的自主性。此外，利用信息網絡，在員工的溝通中能夠生成更多的可視化數據，減少工作中的壓力，為員工提供更為輕松、愉悅的環境，推動員工之間、部門之間的協作效率。

（三）完善企業的文化建設

良好的績效管理、考評制度和工作環境能夠促進員工對企業的認同感和歸屬管，對企業文化建設產生一定的影響。隨著大數據技術應用范圍越來越廣泛，人力資源管理通過靈活運用大數據技術，創設員工認同的工作協同模式，創新人力資源管理的方法，節約工作時間。在此過程中，形成上下級之間、平級之間以及企業與客戶之間形成網絡技術溝通模式，對提升員工的向心力與凝聚力具有顯著的應用價值。

三、大數據背景下企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理者管理思想守舊

人力資源管理者管理理念和管理思想對調動員工的積極性有重要影響。在大數據時代背景下，部分管理者受以往的固定思維限制，依舊延續傳統的人力資源管理模式，對人力資源管理的變革不夠重視，對大數據的應用和成效持懷疑態度。部分管理人員看待問題比較片面，認為企業引入大數據耗費過多人力和物力，沒有意識到績效管理創新對企業的重要性。此外，一些企業雖然已經應用了大數據技術，但是在實施過程中，仍然采用傳統的模式開展工作，導致大數據技術在人力資源管理應用過程中達不到設定的目標，人力資源管理工作性能難以發揮其優勢。

（二）人力資源管理體系不完善

健全的人力資源管理體系可以保障人資工作有序開展，為使大數據技術等新興信息網絡技術與人力資源管理實踐更好的融合，企業需要創設健全的管理體系，并跟隨環境的變化進行完善和優化。受各種因素影響，目前很多企業缺乏規范的員工行為準則和工作流程，處理問題缺乏參考的依據，導致人力資源信息的內在價值與功能難以真正實現。一部分企業人力資源管理創新只是簡單的模仿知名企業的成功案例，卻忽略了其他企業人力資源管理模式與企業自身發展的適配度，浪費了企業的資源，人力資源管理也難以發揮對企業經營管理的正向促進作用。

（三）獎懲機制不合理

人力資源獎懲機制的構建對規范員工的工作行為有著積極的作用，同時對激發員工的工作熱情，提升員工的工作質量和效率有著重要的影響。在網絡信息技術日益完善的情況下，部分企業能夠意識到獎懲機制的重要性，但在實際調研中發現，在獎懲機制方面，存在流于形式的現象，員工的崗位能力、員工能否掌握大數據技術、能否應用信息化技術與實際獎懲關聯度不高，缺乏合理性和靈活性。一方面，部分企業盲目的照搬優秀企業的獎懲機制，與企業自身實際情況和未來發展布局無法契合，限制了員工的長遠發展。另一方面，大部分企業的獎勵機制只有物質獎勵，忽視了員工的身心健康和精神方面的提升，限制了員工未來發展的多樣性和可能性，信息網絡技術對人力資源管理工作的促 進作用難以實現。

（四）專業性人才短缺

要想使信息網絡技術與人力資源管理有機結合，專業性人才必不可少，包括數據人才，資深 HR 以及綜合素質較高的管理人員，同時需要加大對原有人力資源的培訓力度。目前，人力資源行業門檻越來越低，從業人數呈現了飽和現象，但是大數據屬于新興產業，人力資源管理人才需要具備 扎實的專業知識能力，資源整合能力，全局發展的掌控能力，還需要具備一定的互聯網能力和大數據應用能力，能夠用數據分析指導企業整體規劃、人員招聘、培訓開發等方面，健全人事考核體系，科學制定激勵政策。但就當前階段來看，人力資源管理人員中能夠掌握大數據技術，并運用大數據技術到實踐中的人才相對較少，因而無法應用大數據技術對人力資源管理數據進行深入的分析和挖掘，所以構建大數據背景下人力資源管理數字模型仍處于探索階段。

四、大數據背景下企業人力資源管理創新對策

（一）轉變人力資源管理者的理念

大數據背景下，信息數據更具有包容性和開放性，人力資源管理者要緊隨時代的潮流，轉變以往的理念進行創新，將大數據技術、人力資源策略和企業發展戰略三者有機結合起來。首先，要積極學習大數據時代下的思維模式，轉變過去以經驗和感覺為主的決策模式，打破原有技術的限制和束縛，完善思想價值體系。其次，在網絡技術的支持下，借助先進的技術和軟件，考慮實施策略的可行性，并從招聘、培訓、績效管理、薪資管理以及其他工作方面進行推進。最后，做好頂層設計和總體規劃工作，實現人力資源的協調和分配，深化員工與職務之間的契合程度，創新發展人力資源管理模式。

（二）優化人力資源管理體系

健全的人力資源管理體系將有助于深化信息技術在人力資源管理各個方面的應用。企業需要科學合理的優化和創新人力資源管理體系，利用大數據平臺和信息技術測評企業現狀，精準把握企業的發展方向，多層次、全方位地開展工作，提高管 理質量。首先，提高人崗匹配度。加強對應聘人員的信息完善，保證員工工作理念、個人理想與企業戰略目標同步，建設人才數據儲備庫和人資數據處理平臺，利用大數據技術實現對員工 的特點進行綜合評估，根據員工自身特點和需求制定合理化崗位。其次，優化企業培訓制度，借助信息網絡技術對數據進行 詳細研究，按照員工的需求制定培訓計劃，提高培訓工作的針對性，確保培訓課程能夠與員工的職業規劃相契合，提高員工的工作滿意度，激發員工的工作潛力。最后，強化員工的綜合考核。根據員工的工作狀態和工作信息，借助大數據分析員工的整體工作水平，提高考核方式和結果的公平性和透明性，促進員工對企業的認同感和歸屬感。

（三）健全人力資源管理的獎懲和評價機制優化并創新獎懲和評價機制，適應大數據時代的要求，推動人才適配和企業發展，全方位增強人力資源管理工作實效。根據職工的崗位、職能、貢獻等進行科學評定，同時體現獎懲機制的差異性，兼具公平性和激勵作用。當員工達成既定任務，根據員工工作完成情況給予相應的物質和精神獎勵。此外，企業可以利用大數據技術加強部門之間的交流，發揮人資部門與其他部門的協同效應。企業可以搭建屬于企 業自身的意見反饋數據平臺，采用大眾評價方法對員工進行 獎勵，形成公開透明的獎懲和評價機制，產生良性的競爭關系。將員工利益與企業發展緊密結合，提高員工的忠誠度和榮譽感。企業應充分考慮自身情況，結合企業經營情況，明確員工的基本需求，確定對外的獎懲計劃，保持企業的競爭力。

（四）構建高效的專業隊伍

為了確保大數據技術在人力資源管理改革措施中真正落地，需要引入具有大數據背景和人力資源背景，學習能力和實踐能力較強的專業人才，為企業管理注入全新的活力。企業可以采取內外結合的方式，吸收和培養新型的專業人才。對外，需要結合企業實際，做好崗位設計，根據崗位特點進行招聘，滿足企業人才需求。考核應聘人員的數據處理能力、人力資源管理專業知識以及職業的忠誠度和素養。對內做好人才的培養和使用，為員工制定職業規劃，強化人才的網絡培訓力度，開展大數據與信息網絡技術主題培訓工作，構建多元化、全方位的培訓和考核平臺，提升員工培訓的整體效果。同時企業可以組織員工向同行學習，提供技術交流平臺。人力資源管理人才向大數據分析專業能力發展靠攏，重視數據分析能力，構建高效的專業隊伍，為人力資源行業的大數據信息化變革做好儲備。

五、結語

在企業競爭不斷攀升的背景下，大數據和網絡終端相結合給各行各業帶來了無限的可能性。將大數據技術應用到人力資源管理中是必然趨勢，合理運用信息技術和網絡技術，搭建網絡系統平臺，從而更好的將信息技術與員工招聘、人才配置以及績效考核相融合，提升人力資源管理水平和效率，為企業長遠發展提供驅動力。