站長，請留步

文／曾曉敏

站長在高速公路加油站經營中，起著關鍵的作用。然而，高速公路加油站站長流失問題越來越突出。近幾年競爭加劇，油品經營遭遇“寒冬”，中部受北方低油價沖擊嚴重，被迫慘淡經營，競爭對手高薪挖人等致站長跳槽現象加劇。為了避免或減少高速公路加油站站長流失，中國石化湖北石油高速公路油站管理分公司（以下簡稱高管公司）一直在努力探索和總結經驗，尋找科學對策。

站長流失原因

一天，高管公司女領導在漢口火車站意外遇見離職近半年的女站長。她們同時張開雙臂，擁抱對方。這名站長畢業于西安石油大學，早已被列入公司的重點培養對象，可惜最終離職了。這次見面給公司班子帶來很多思考：“我們工作沒做到位，要補上這一課，努力讓優秀站長在公司扎下根。”

市場經濟條件下，人才流動很正常。高速公路加油站站長流失問題不是個案，分析原因有幾點。

其一，收入偏低，外界誘惑多。疫情后，某兄弟公司十幾座站開業，承諾待遇會高出10%～20%。其二，編制緊，工作量大。高管公司每名站長要管理服務區兩座對站，還要協調地方職能部門，復核報表，參加卸油等等。其三，環境艱苦。其四，社會地位不高。其五，面臨特殊困難。如父母患病無法盡孝，夫妻感情危機甚至離婚等。其六，理想與現實的差距。公司每年會招聘一批大學生作為后備站長。然而，剛畢業的學生若到油站發現與期望存在差距的話，便會產生不良心理，導致最終離職。

優秀站長一旦流失，就會給企業帶來很大損失。一是造成大客戶流失。畢竟油站80%以上的大客戶是由站長發展和維護的。二是造成內部不和諧，會給其他站長帶來負面影響，甚至影響士氣。三是不利于管理。因為流失一名站長，會帶走一批員工，對管理造成較大困難。四是站長對公司客戶分類、價格制定、促銷方式、經營優劣勢和內部管理方式等了如指掌，一旦流失就可能造成商業機密泄露。五是增加培訓成本。從普通員工到站長的培養周期一般要3～5 年，培訓費約4 萬元。若是一類站站長（年銷量在3 萬噸以上），時間和費用更多。

建立長效機制

面對留住站長的現實問題，我們要積極探索新的形式和內容，從人才內在需求入手，建立留才用才的長效機制。

首先，用待遇留才用才。高管公司在制定年度工作計劃時，提出站長和員工的收入增幅要不低于經濟增幅，要努力保持在全省最高水平。2017 年上半年，高管公司開展了“百日營銷競賽”活動讓站長各顯神通。在迅速扭轉經營被動局面的同時，一部分站長獲得了豐厚獎勵。對在邊遠山區工作的片區經理和站長，高管公司還會發放特殊津貼。

公司要對有突出貢獻的優秀人才實行重獎，凸顯人才價值。每年年終評獎都會根據中心工作和重點工作需要，為加油站站長設置“特殊貢獻獎”。

在政治待遇上，要向一線傾斜。每年公司表彰“十佳站長”獎項，主要領導親自為他們披花，頒發證書、獎杯和獎金，還把他們的先進事跡做成宣傳短片。在發展黨員和先進評選上，將名額盡可能讓給一線站長。如今，公司受到集團公司和國資委表彰的先進模范人物，都來自一線站長和片區經理。

其次，用發展留才用才。高管公司是湖北石油發展規模最快的公司，人才需求量大。公司幫助員工找到展示的平臺，為有才能的優秀站長設計職業規劃，在工作中營造公平融洽的環境，使他們有成就感，從而自發工作，真正做到事業留人。

再次，打通站長成長通道。針對站長追求自我價值實現的內在需求，規范選人用人條件和程序，讓站長有奔頭、有盼頭、有干頭。目前，公司機關8 個部門科長和5 個片區經理都是從站長中選拔的。

暢通職業發展通道，建立“三級站長成長和選拔機制”。每個層級的經營量呈階梯上升，薪酬標準隨之上升。通過公開競聘，讓站長循序漸進地成長，努力營造科學晉升機制，激發年輕站長的事業心。

最后，改善工作環境留人。

注重成才培養

許多站長認為，培訓是最好的福利和獎勵。為此，高管公司加大投入力度，建設和改造培訓中心，通過請進來和走出去，對站長進行有效培訓。

◇坐下來促膝長談，心與心貼得更近。

培養站長自信。高管公司經理親自為站長授課，傳授提高自信的方法。通過為站長配發正裝等方式，提高站長的自信心。

培養業務技能。近3 年來，高管公司除日常加強對站長（后備站長）的培訓外，經常選派他們外出參加各類培訓，到外省考察取經，開闊視野。近4 年來，高管公司擠出經費，送站長（后備站長）到師資雄厚的中石化江西培訓中心充電。新站長深有體會地說：“通過不到半個月的理論與實際相結合的培訓學習，我們均有了突飛猛進的提高?！?/p>

解決實際困難

留人留心，栽樹扎根。高管公司黨委從站長最關注的實際問題入手，真心實意地為站長辦好事、辦實事，增強企業的歸屬感。

首先，努力解決站長工作上的難題。公司每月收集站長工作上遇到的難題，專題研究解決辦法，責任到人，確保問題解決率100%，切實為站長分憂解難。春節、元旦、國慶等重大節假日，有些經營量高的站用工嚴重短缺，經理和書記便帶領員工到加油量最大的站當加油員、卸油員、安全員、清潔工。公司每年會提前招聘臨時工，作為旺季時的用工補充，并動員機關的黨團員組成“小石頭志愿服務隊”支援一線。

其次，努力解決站長的生活困難。公司針對站長子女和家屬就業等問題，設計了個性化福利措施，運用不同政策解決其具體困難，讓站長感受到企業的溫暖。春節時油站最繁忙，公司每年都會采購各類年貨直接送到站長家里，并奉上一封公司經理和書記簽名的《致站長家屬的一封信》。為解決夫妻分居問題，根據實際情況設置夫妻站；一大批女站長有生二孩的愿望，公司便多方面提供便利條件。

再次，密切站長與家庭的關系。站長家里遇到特殊困難，公司領導會給予特別關愛，讓站長及其家庭感受到公司的溫暖。

去年10 月，站長劉二雄的孩子跟腱斷裂，公司聞迅及時幫其聯系醫院，孩子得到了及時救治。之后，公司領導到醫院慰問并送去慰問金。這讓劉二雄家人很感動，對他的工作更支持了。