大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的提升策略探析

張英 國家能源集團神東煤炭集團公司

大數(shù)據(jù)時代不僅影響人們的生活，而且也影響企業(yè)的改革與創(chuàng)新。企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下不僅是信息數(shù)據(jù)和企業(yè)生產(chǎn)資料的多元化發(fā)展，同時也是企業(yè)對于各類信息資料處理能力的全面提升的重要時期。大數(shù)據(jù)時代基于互聯(lián)網(wǎng)，而數(shù)據(jù)和信息則是大數(shù)據(jù)時代的主要特征。大數(shù)據(jù)技術(shù)運用在各領(lǐng)域當(dāng)中的運用特點存在差異，特別是運用在人力資源管理領(lǐng)域上，有利于提高企業(yè)對于人力資源及企業(yè)員工信息數(shù)據(jù)的收集能力，并為企業(yè)人力資源部門的決策提供有效的數(shù)據(jù)支撐。

一、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理概述

（一）大數(shù)據(jù)與人力資源管理的概念

大數(shù)據(jù)是指無法在一定時間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，它具有海量化的特征，尤其是隨著當(dāng)前社會生產(chǎn)生活節(jié)奏的加快，數(shù)據(jù)增長速度加快。同時，數(shù)據(jù)類型也呈現(xiàn)出多樣化的特征，包括了文本數(shù)據(jù)、圖像數(shù)據(jù)、視頻數(shù)據(jù)等，對于管理工作的要求更高。大數(shù)據(jù)經(jīng)過不斷地變革與發(fā)展，已經(jīng)為人們所熟知，并且在各行各業(yè)中都有所運用并為決策提供信息支撐。人力資源管理是指通過招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等形式，對組織內(nèi)外的人力資源進行有效配置與運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織可持續(xù)發(fā)展的一系列活動的總稱。目前，創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力的社會背景下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此，作為調(diào)動與配置企業(yè)人力資源的人力資源管理部門的重要性顯現(xiàn)出來。雖然在不同的行業(yè)中，企業(yè)的人力資源管理的重點各有不同，有的企業(yè)重注科研人才，有的企業(yè)注重營銷人員，但是人力資源管理的最終目標(biāo)歸根到底都是支持企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。在市場競爭日益激烈的今天，提高人力資源管理工作的效率，促進人崗匹配是提高企業(yè)競爭力的一個有效途徑。

（二）大數(shù)據(jù)類型

首先，事實性數(shù)據(jù)。事實性數(shù)據(jù)是指記錄人力資源對象和主體基本信息的數(shù)據(jù)，通常用來描述客觀事實或情況。一方面是企業(yè)員工個人層面的基本信息，包括企業(yè)中在職員工的總體數(shù)量、人員資源結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織工作形式、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、工作管理經(jīng)驗、技術(shù)技能特長、家族傳統(tǒng)文化背景等，可以作為組織招募人才的基本依據(jù)。另一方面是人力資源管理主體層面的數(shù)據(jù)，包括考核的指標(biāo)、時間、業(yè)績、周期；薪酬的總額、增幅、構(gòu)成的比例。數(shù)據(jù)的來源主要通過人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理等不同環(huán)節(jié)匯聚而來。這類數(shù)據(jù)的優(yōu)勢是信息搜索收集簡便、信息量充足，可科學(xué)有效地進行分析和處理。其次，動態(tài)性數(shù)據(jù)。動態(tài)性數(shù)據(jù)是指人力資源管理活動的過程性數(shù)據(jù)，通常會根據(jù)工作的開展不斷發(fā)生變化。例如，企業(yè)的人員流動比率、招聘規(guī)劃的制定和執(zhí)行率、核心技術(shù)人才的流失比率、晉級比率等。動態(tài)特征型數(shù)據(jù)獲取的方法較為簡便，但是此類數(shù)據(jù)在實時的變化，需要追溯記錄和核算分析。動態(tài)型數(shù)據(jù)覆蓋了人才的選、育、用、留四個動態(tài)的過程，對于分析核心人才員工流失情況、員工的滿意度和在企業(yè)內(nèi)部的輪崗、調(diào)動、晉升、任免情況都具有較高的價值。另外，整合性數(shù)據(jù)。整合性數(shù)據(jù)是指對多種來源的數(shù)據(jù)進行整理獲得的數(shù)據(jù)。例如在對人才素質(zhì)特征、人才投資和產(chǎn)出比等進行了綜合評估后所獲得的結(jié)果，其中包括了個性化考核、管理技巧測試、情商、智慧、員工滿意度、企業(yè)員工敬業(yè)心等。

（三）大數(shù)據(jù)視角下改革企業(yè)人力資源管理模式的作用

大數(shù)據(jù)視角下，企業(yè)在人力資源管理方面加大創(chuàng)新力度，重視對大數(shù)據(jù)技術(shù)手段的運用，主要有以下作用：一是提升企業(yè)核心競爭力。人是企業(yè)核心競爭力的重要載體，所以從本質(zhì)角度分析，想要壯大企業(yè)的核心競爭力，就需要從提升人力資源競爭力著手，尤其是在優(yōu)化人力資源管理方面加強研究和拓展，在順應(yīng)新時代環(huán)境的情況下，夯實企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)，讓企業(yè)的人力資源管理不斷改革與壯大。二是促進知識資本向經(jīng)營資本的轉(zhuǎn)化。當(dāng)今時代的發(fā)展可以用瞬息萬變來形容，不管是客戶需要還是技術(shù)改革，又或是產(chǎn)品生命周期，都處在持續(xù)不斷的變化當(dāng)中，市場競爭非常激烈。在這樣的情況下，企業(yè)想要生存和發(fā)展，就必須把做好知識管理作為重中之重，不斷將知識資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營成本與可持續(xù)發(fā)展的動力。對于企業(yè)來說，人力資源管理是知識管理的核心所在，管理質(zhì)量關(guān)乎人才價值成效的發(fā)揮，所以通過改革人力資源管理模式能夠讓企業(yè)的知識資本得到有效轉(zhuǎn)化。三是適應(yīng)經(jīng)濟全球化。在經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟占主導(dǎo)的背景下，有了大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持和輔助，企業(yè)間的地域限制得以消除，企業(yè)的發(fā)展壯大需要在全球范圍內(nèi)優(yōu)化資源配置。當(dāng)然在人力資源管理方面，也需要進行跨文化與跨地域管理，這無疑增加了管理難度，也因為數(shù)據(jù)信息的持續(xù)增多，而給人力資源管理帶來極大的挑戰(zhàn)。有了大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，企業(yè)能夠方便快捷地完成各項數(shù)據(jù)的收集和處理，從而實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）系統(tǒng)建設(shè)存在不足

大數(shù)據(jù)等先進的信息技術(shù)改變了眾企業(yè)堅持的傳統(tǒng)管理策略與發(fā)展理念，信息化建設(shè)過程中，一些企業(yè)可能由于管理能力或者對于大數(shù)據(jù)的認知存在偏差等問題，導(dǎo)致在人力資源智能化、信息化系統(tǒng)建設(shè)期間，存在或多或少的問題與不足。其中，一些企業(yè)可能由于自身的發(fā)展實力與技術(shù)、管理水平問題，在初期建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)時，就存在較多考慮不周的實際問題，以致后期管理與應(yīng)用大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)期間，會出現(xiàn)較多管理問題與技術(shù)提升阻礙。另外，一些企業(yè)管理者可能并沒有真正意識到，人力資源管理期間正確應(yīng)用大數(shù)據(jù)等技術(shù)的有效價值，進而在企業(yè)宣傳、管理以及推廣期間，也沒有意識到科學(xué)技術(shù)為企業(yè)發(fā)展建設(shè)帶來的實際價值意義。

（二）傳統(tǒng)員工招聘方式效率低

傳統(tǒng)的外部人才獲取方式往往是通過人才招聘會實現(xiàn)的，但是由于人才招聘會采用線下展開的方式，往往伴隨著高昂的成本，同時輻射的潛在求職者范圍也有限，招聘的效果有時并不盡如人意。近年來，也有大量企業(yè)開始采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，企業(yè)選擇在社交媒體平臺或招聘網(wǎng)站與應(yīng)用上發(fā)布招聘廣告招聘員工，但是由于對于軟件定位與用戶群體不了解，同時潛在的求職者可能采用“海投”的方式，同樣無法使招聘達到理想的效果，導(dǎo)致招聘的效率低下。

（三）績效考核成績不理想

首先，對于一些員工來說，公司的福利待遇沒有滿足他們的最初期望，導(dǎo)致部分員工在工作過程中出現(xiàn)懶散的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象很容易影響整體企業(yè)的項目進展和公司的進一步發(fā)展。同時績效考核和薪酬管理之間存在著很大的關(guān)系，薪酬管理設(shè)計不合理，績效考核的效率將會大打折扣。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理提升策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

隨著人力資源管理系統(tǒng)的不斷完善，與人力資源密切相關(guān)的各方面數(shù)據(jù)量也在逐漸遞增。因此，做好人力資源管理的第一步就是要將數(shù)據(jù)進行分類、整理并加以分析，得出一些關(guān)于人才識別、人員培訓(xùn)等方面的結(jié)論，使企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)。人力資源管理者不能用傳統(tǒng)管理理念來應(yīng)對大數(shù)據(jù)模式下的人力資源管理，而要用創(chuàng)新的思維對數(shù)據(jù)進行分析，并以此作為決策的依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)需要長期積累、留存，這樣才能夠搜索、篩選出各方面的人員數(shù)據(jù)信息內(nèi)容以及變化趨勢，并通過分析驗證各個變量來判斷員工的行為在某一階段是否具有顯著差異，并將這些變量與績效考核結(jié)果做回歸分析得出關(guān)聯(lián)，由此構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型既有以往數(shù)據(jù)的支持又有統(tǒng)計分析的精確檢驗，會更加科學(xué)實用。

（二）建立數(shù)據(jù)準(zhǔn)則

在企業(yè)發(fā)展過程中，生產(chǎn)技術(shù)構(gòu)成會受到外界環(huán)境變化的重要影響，面對外界的數(shù)據(jù)，企業(yè)需要時刻保持警惕，不斷對其進行更新、整理、分析與匯總，最終尋找合適的市場需求的定位。但是，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，外界涌現(xiàn)出層出不窮的信息，數(shù)量與規(guī)模十分龐大，來源途徑也五花八門。在這種大環(huán)境下，作為一名企業(yè)管理者，必須要讓自己的頭腦時刻維持在清醒的狀態(tài)中，從紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)中準(zhǔn)確挑選出有利于企業(yè)發(fā)展的信息。在抓取信息的過程中，要特別注意，萬萬不可貪圖數(shù)量多，而是按照企業(yè)實際需求和發(fā)展情況，篩選出最契合體現(xiàn)業(yè)務(wù)實情的數(shù)據(jù)。結(jié)合現(xiàn)如今的發(fā)展局勢，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)具有極其重要的實際意義，對企業(yè)接下來的生產(chǎn)發(fā)展將會產(chǎn)生不容小覷的影響，且影響會逐漸增大，企業(yè)目前所掌握的第一手珍貴的數(shù)據(jù)，會使其日后的發(fā)展具備更強勁的競爭力。

（三）依托大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才招聘工作

依托于大數(shù)據(jù)的人員招聘可以更能滿足崗位的需求，更加精準(zhǔn)地構(gòu)建企業(yè)所需要的人才特征畫像，幫助人力資源部門精準(zhǔn)定位到區(qū)域、學(xué)校、專業(yè)等信息，進行定向招聘工作找到合適的員工。通過對求職者的社交網(wǎng)絡(luò)信息開展數(shù)據(jù)分析，可以獲得求職者更多的潛在信息，幫助人力資源管理部門實現(xiàn)人崗匹配。另一方面，人力資源管理部門也可以通過大數(shù)據(jù)規(guī)范招聘流程，基于崗位要求設(shè)計面試題目，實現(xiàn)部門間的有效溝通與合作。并通過相關(guān)的數(shù)據(jù)分析，在實習(xí)期掌握新進員工的能力與素質(zhì)水平，這將在一定程度上避免傳統(tǒng)人員招聘工作效率低的問題。

（四）探索“大數(shù)據(jù)+績效”路徑

績效管理是調(diào)動人力資源工作積極性的關(guān)鍵因素之一，同時也能夠促進員工工作能力和生產(chǎn)能力的提升。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，對員工績效管理實施進行系統(tǒng)的分析，推測績效激勵作用的最大化值域，并對績效的相關(guān)內(nèi)容進行調(diào)整。同時，企業(yè)也要能夠在績效管理實施的過程中，依托大數(shù)據(jù)進行常態(tài)化績效監(jiān)督體系的搭建，將企業(yè)人力資源反饋平臺納入大數(shù)據(jù)體系中，對員工有關(guān)績效管理反饋的情況進行有效的分析，并結(jié)合分析結(jié)果，進行績效管理的調(diào)整，形成具有彈性和靈活性地績效管理模式。此外，對于績效管理而言，公平性與持續(xù)性是關(guān)鍵點，假如績效管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，那么激勵就會出現(xiàn)反作用，員工出現(xiàn)不滿情緒，導(dǎo)致人心渙散。因此，在績效管理開展的過程中，企業(yè)也要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，增加企業(yè)的薪酬制度公開透明度，企業(yè)可以讓員工參與薪酬制度的制定與薪酬制度管理，同時也能夠增加員工對企業(yè)的信任度，形成員工與企業(yè)管理之間的互動效應(yīng)。

（五）使用大數(shù)據(jù)從靜態(tài)管理過渡到動態(tài)管理

公司生成的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)的概念，大數(shù)據(jù)與云計算有著密切聯(lián)系。大數(shù)據(jù)時代下具備多樣性、數(shù)據(jù)量大、密度強、低價值和高速等特征。企業(yè)通過利用大數(shù)據(jù)來全面的提升企業(yè)的信息資料和人力資源管理效率。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中，可以更好的對企業(yè)員工的專業(yè)知識、發(fā)展?jié)摿Α⒓寄茉u估、價值體現(xiàn)進行有效的信息整理和挖掘。統(tǒng)的靜態(tài)人事管理方法無法適應(yīng)時代的新趨勢，也無法就員工和公司的相關(guān)信息提供及時的反饋。因此，在大數(shù)據(jù)時代，需要加快人力資源管理實踐的改革和創(chuàng)新。管理者必須掌握信息的收集和分類，了解員工的成長和發(fā)展并鼓勵其進步。數(shù)據(jù)的影響已經(jīng)改變了大多數(shù)組織深度制造和管理的方式，但是也面臨著挑戰(zhàn)。管理是公司治理的主要任務(wù)。在大數(shù)據(jù)時代，創(chuàng)新和人力資源管理改革應(yīng)按時間順序組織科學(xué)的人力資源管理，以加強公司治理改革和創(chuàng)新，促進公司整體發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)的普及影響著各行各業(yè)的同時，也推動人力資源管理的變革。傳統(tǒng)的人力資源管理如果故步自封，拒絕運用大數(shù)據(jù)分析等新技術(shù)必將拖慢整體的發(fā)展速度。對此還需要重視大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，提高大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平，滿足社會發(fā)展需求。