新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討

楊磊 唐山市中醫醫院

在醫藥衛生體制改革深化的過程中，公立醫院的人力資管理作為變革的重點，傳統的人力資源管理模式已經不再適用，公立醫院本身必須重視人力資源管理工作的開展，借助新醫改的契機，合理的制定和調整管理制度，凸顯公立醫院的優勢，完善聘任制度并制定相關的績效考核，以滿足醫院在運行和經營管理工作上的需求。

一、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理現狀

現階段，我國公立醫院人力資源管理中的人事部門將工作重點放在員工調配層面，而非對現有人力資源進行科學合理的管理。許多公立醫院沒有引進專業的人力資源管理人才，導致人力資源管理不規范，目前傳統的人力資源管理普遍存在的現象：醫療設備落后、管理體制機械化、人才選用制度不夠科學化，員工也在這樣的管理下失去工作熱情，沒有任何的競爭意識，從而降低了醫療整體的質量和服務水平。在新醫改政策的發行過程中，公立醫院要利用自身的人力資源管理優勢，大力引進優秀的管理人才，提升自身的綜合實力。

二、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理策略

（一）提高人力資源管理意識

依據新醫改中健全基層醫療衛生服務體系的要求，重點加強邊遠、困難地區城市社區衛生服務中心建設，實行這一建設的基礎，需要大力加強人力資源管理意識。公立醫院必須推進“以人為本”的人力資源管理戰略，也就是將員工作為醫院的重要財富，在思想和行動上將員工放在第一位，從員工的立場出發，提高員工工作的積極性和滿意度[1]。在人力資本的市場中，公立醫院必須要淘汰落伍的人事管理技術，在不斷的探索過程中進行革新，吸引優秀的精英人才。

公立醫院人事管理人員首先要明晰管理制度創新的必要性，傳統的人事資源，注重“事”的完成度忽略“人”的重要作用，醫院作為一個特殊的場所和系統，與其他企業公司不同，醫院的工作人員必須具備核心的知識儲備和專業技能，這就要求人事管理嚴格把關，重視培訓醫生的知識水平，也對臨床操作水準加大監督力度。要求具有一定的組織敏感度，熟悉醫院的各個部門和員工之間的關系，能及時發現問題并解決，提高醫療效率。最后，樹立以人為本的管理理念，對現階段公立醫院力資源管理發展方面的需求深入調研，利用科學的管控方式最大限度地開發人力資源，協調各部門之間的關系，合作研討醫療手段和方法，在尊重人才的前提下，充分激發人才的潛力和價值，才能在新醫改的形勢下，人力管理人員要注重服務意識的培養，主動學習管理經驗提升管理能力，在推動公立醫院的建設中健全醫療衛生服務體系。

（二）完善人力資源人性化管理

加快建設醫療保障制度是新醫改的主要內容之一，應以公立醫院的人力資源人性化管理作為變革的基本點，提高醫療保險和農村醫療參保率。人性化管理的重點是“人”，人在得到尊重和需要的需求后追求更高層次的自我實現。公立醫院的人力資源人性化管理首先要為全體職工建立完善的保障體系，保障一些高強度工作者的職業安全，為職工定期繳納養老保險金和醫療保險金，使其享有應得的工作福利。醫院要建立良好的團隊精神，醫生在面對職業工作中，身體的負荷和心理上的壓力是需要被重點關注的，因此構建自由輕松的工作氛圍，在合作交流中緩解自身壓力，豐富業余文化生活，讓員工在為病患者服務的同時認識到職業的神圣和工作的成就感，激發員工的工作積極性和創造潛能。

在新醫改的形勢下，人性化管理是當前公立醫院人力資源管理的新思路，要結合員工的自身情況施行具體的工作安排。加大對員工的重視程度，了解人才自身的發展計劃，工作要具體到每一位職工，以醫院發展的戰略目標為基準實時調整管理模式，尊重并支持員工自身的發展愿望，在提高員工滿意度的同時，提升醫院內部的凝聚力。對于公立醫院人力資源管理來說，要合理使用自己的權利，規范不同個性職工日常行為，制定嚴級工作規章和級別制度，讓員工服從管理和安排。在人事溝通的過程中，要學會換位思考，求同存異，保留員工的個性化，培養員工的工作意識，統一為病患服務的宗旨，在建立共同價值觀的基礎上，形成公立醫院的精神文化特色，讓全體職工在關愛和尊重中，在醫院內有自我發展空間，樹立醫院發展和個人發展高度統一的思想意識，愿意和醫院長期共同發展。

（三）人力資源管理信息化

一方面是管理手段的引入。在信息化時代中，計算機在醫療，財務管理上的應用也越來越廣泛，人力資源管理工作者可以以互聯網平臺作為媒介，借助不同的渠道學習國內外先進醫院的人力資源管理手段，及時了解相關行政部門公立醫院人事工作的政策和法規，在人事資源管理的過程中合情、合理、合法。利用網上的數據信息，結合醫院的需求，引入新穎的管理模式，實時調整工作方法，為人們提供更高效的健康服務。

另一方面是信息化管理系統的建立，運用高科技的技術手段，響應新醫改內容中的建立科學合理的藥物目錄遴選、調整管理機制。公立醫院根據實際情況建立人力資源管理的信息庫，其中以藥物檔案整理收集為例，要及時更新管理系統中的硬件，通過軟件的實時升級和完善，利用軟件系統將醫院藥物的檔案進行歸檔處理，利用大數據云計算中心存儲技術來進行信息存檔[2]。引進新技術，不僅降低藥物檔案管理的難度，還可以使離職退休人員的檔案查詢更加便捷，醫院可以根據信息全面的了解離職人員的身心健康和技能發展，最大限度的利用人才資源。隨著數據的信息化、透明化，使高素質人才的技能得到充分應用的同時還方便了群眾的監督。

（四）建立人才培訓機制

新醫改過程中強調“三醫聯動”，要求對醫療保障進行完善，公立醫院需按照公平合理的價格，并建立信用評價目錄清單。在推進這一進程的工程中，要求全體職工對新醫改的具體內容有一個全面的了解，要建立人才培訓機制來普及新醫改政策下的人才管理策略以及應對手段，培訓醫院員工對人力資源的開發大有裨益，在提升員工技能的同時提升員工的自身價值。完善培訓體系是培訓展開的保障，用科學的培訓體系讓員工了解自身工作水平，對職業進行合理規劃，針對管理機制人員也要對其能力進行培養，讓員工形成集體意識，在不斷追求中實現自己的價值。

在培訓過程中注重實踐，通過授課動作要領講解、座談分析案例、系統性考察、多媒體案例分析等一系列的教學形式，豐富受訓者的知識，提高受訓者的技能。通過互聯網引入不同的培訓形式，掛靠高等醫科院校作為培訓的一種方式，可選派職工到高校進行專業技能培訓，以工作需要為立足點，強化知識理論，提高工作能力。在技能培訓的同時，也要注重員工的綜合素質，其中包括品德的修養[3]。作為一名醫生，只有不斷提升自己的品德修養才能具有好的醫德。培訓能有力地激發員工的創造性思維，具有更前瞻性的預測，積極主動的投入到工作當中。

（五）完善人才流動機制

在新醫改的形勢下，只有完善人才流動機制，才能為醫院留住人才，推進公立醫院改革。樹立正確的人才觀，公平公正的對待人才，求職人員的學歷和身份資歷不能作為應聘的唯一標準，工作能力是人才的衡量標準，品德修養是選拔人才的關鍵。公立醫院對新進人員的聘用流程要嚴格按照程序進行聘用，人事部對醫院人才需要制定招聘計劃，在醫院網站和媒體發布的招聘信息，根據各崗位需求的資格條件進行審核，其中招聘人員的筆試和面試要由公立醫院人力資源部統一進行考察，對于通過擬聘人員要進行專門的體檢，最終進行審核公示。人事部門在處理調入人員過程中，要向各級院領導通報，對于合格者的錄用，要經院黨政聯席討論決定才可辦理入職手續。對醫院內部人員的調整，個人必須服從組織的原則，人事變動要秉持公平公正的原則，在機會面前人人平等，重點是賦予競爭的公平合理性，通過競爭標準制來衡量工作能力。

新醫改形勢下，公立醫院的發展依賴于整體職工的高水平。公立醫院的人才隊伍是一個醫院整體水平的決定因素。對于醫院的人力資源管理部門工作者來說，首要任務就是聘用和引進與各個崗位配置相匹配的人才，在招聘人選范圍中，引進國內外優秀學子，作為醫院的后續發展的人才儲備資源；在人才管理方面的招聘中，注重吸收專業化的管理人才，對于不同的科室和醫務部、醫院辦公室、人事部門等管理部門，利用不同的渠道和措施來吸引招收專業強的人才。

（六）綜合績效評估體系和薪酬體系

綜合績效評估和薪酬體系是新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的重點，有效的結合能形成一定的激勵體系。健全公立醫院的績效考核機制：首先政府對醫療機構的績效考核，對醫院進行整體考察，對各院長進行局部考核，以公立醫院的公益性、社會滿意度、公共服務等作為重要的考核指標，最終以適當的形式向社會公開績效考核結果；其次是醫院內部的績效考核，必須進行量化考核，要構建用成本核算的醫院績效考核體系；最后對科室內部的績效考核，這是考核的核心，對于職工的考核內容不僅僅包括年度考核，還要加上聘期考核和平時考核，對各職工工作中的風險程度、行為規范和服務質量進行整體評估。在整體的績效評估后，人力資源管理人員要針對問題制定可行的解決策略，穩步推進公立醫院人力資源管理在新醫改形勢下的變革。

薪酬調整能有效激勵公立醫院人力資源管理的推進。公立醫院要結合本地同行的職工實際情況和薪酬水平，健全工資增長約束機制，根據薪酬總量來進行個別調整，確保醫院的整體運營。與此同時，薪酬調整也可作為獎勵制度調動員工的積極性，根據醫院內部工作績效來給予一定的工資獎勵，優化內部管理結構，突破工資總額限制，提升醫護人員的薪資待遇[4]。

三、結束語

在新醫改形勢下，要順應市場經濟的快速發展，就必須注重對人才潛力的挖掘，引入科學的管理方法并變革工作模式，提高管理效率，利用先進的科學技術，建立了現代化的人力資源管理系統。在公立醫院中推行人力資源戰略管理，保障醫療工作過程的安全性和高效性，使公立醫院在醫療體制改革的推進過程中獲得一席之地。