淺談如何提高新興業(yè)務(wù)員工積極性

章琴艷 四川省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司

一、新興業(yè)務(wù)的定義及研究新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才激勵(lì)的意義

新興業(yè)務(wù)是指區(qū)別于企業(yè)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)，一般在企業(yè)中剛剛起步，沒有固定客戶群，沒有定型設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品以及服務(wù)、沒有參照、沒有成熟的上下游產(chǎn)業(yè)鏈等，收入不成規(guī)模、利潤(rùn)未形成，但對(duì)企業(yè)未來發(fā)展而言具有舉足輕重的戰(zhàn)略意義。員工作為新興業(yè)務(wù)的實(shí)踐者，決定著新興業(yè)務(wù)發(fā)展的快慢，員工積極性是推動(dòng)新興業(yè)務(wù)快速落地成長(zhǎng)的關(guān)鍵。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程日益加快，國(guó)內(nèi)也掀起了大眾創(chuàng)新、萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)熱潮，新興企業(yè)和新興業(yè)務(wù)如雨后春筍般涌現(xiàn)。相對(duì)某一企業(yè)的新興業(yè)務(wù)，卻已是其他企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)，如何激勵(lì)人才，調(diào)動(dòng)新興業(yè)務(wù)員工工作積極性，勇于創(chuàng)新、迎難而上，快速部署落地新興業(yè)務(wù)，敢于與新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域業(yè)已成熟的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，從中分得一杯羹，是擺在新興企業(yè)和新興業(yè)務(wù)面前迫在眉睫需要解決的問題。

新興業(yè)務(wù)人才激勵(lì)難的原因有很多，成本受限、公司不重視、新興業(yè)務(wù)人員少、激勵(lì)不具針對(duì)性等等，如何在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域有效激勵(lì)員工，下面從找到合適的人和人才激勵(lì)兩方面展開闡述。

二、如何在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域找到合適的人才

（一）在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域找到合適人才的必要性

研究新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才激勵(lì)首先必須要掌握從事新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人群的特點(diǎn)，只有掌握了此類人群的共性特點(diǎn)，才能更加有的放矢找到撬動(dòng)此類員工的方式方法，而清楚定義新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才標(biāo)準(zhǔn)更有助于企業(yè)找到適合的人才，減少招聘、培養(yǎng)和激勵(lì)的成本。實(shí)現(xiàn)人崗匹配，對(duì)個(gè)體實(shí)施有效管理、將適合的人放在合適的崗位是提高員工工作積極性的基礎(chǔ)。“崗得其人”“人適其崗”，從而做到“人盡其才，物盡其用”。只有這樣，員工才能在舞臺(tái)上盡心表演，舞臺(tái)才會(huì)精彩。要對(duì)個(gè)體實(shí)施有效管理，首先需要了解哪些因素影響和支配著個(gè)體行為。我們每個(gè)人的行為在一定程度上都受到先天因素和后天經(jīng)驗(yàn)及人格特征的影響，而我們每個(gè)人進(jìn)入組織工作，都是帶著自身的“背景”，從個(gè)人背景特點(diǎn)、能力、氣質(zhì)、性格到學(xué)習(xí)等等。

（二）適合新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才需要具備的特性

新興業(yè)務(wù)從客戶到服務(wù)，從政策到執(zhí)行都具有很多不確定性，沒有參照，沒有標(biāo)準(zhǔn)，需要員工有膽識(shí)、有較強(qiáng)的好勝心、較高的適應(yīng)性，意志堅(jiān)強(qiáng)、靈活鎮(zhèn)靜，外向、喜歡社交、善于溝通，有較高的自我控制能力；同時(shí)新興業(yè)務(wù)在很大程度上需要快速?zèng)Q策、搶占市場(chǎng)，極具時(shí)間性的特性需要員工具有緊迫感和競(jìng)爭(zhēng)性，能身兼數(shù)職，可高效協(xié)同作業(yè)。從個(gè)體氣質(zhì)的血型分類來看，感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、不害羞、喜歡社交、好管閑事的B 型血和意志堅(jiān)強(qiáng)、好勝、霸道、有膽識(shí)、控制欲強(qiáng)、不愿吃虧的O 型血是新興業(yè)務(wù)員工的不二之選；從性格、核心自我評(píng)價(jià)和自我監(jiān)控來看，外向、內(nèi)控、高自我監(jiān)控者比其他類型員工更適應(yīng)新興業(yè)務(wù)；從A、B 型人格來看，非常具有競(jìng)爭(zhēng)性，隨時(shí)體驗(yàn)到時(shí)間緊迫感，工作速度快、愿意長(zhǎng)時(shí)間從事工作的A 型人格比B 型人格更為適合。

三、新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域有效的人才激勵(lì)機(jī)制

找到了適合新興業(yè)務(wù)的人才接下來重點(diǎn)就是激勵(lì)他們心甘情愿為企業(yè)付出，與企業(yè)榮辱與共。說到激勵(lì)，不得不提馬斯洛的需求模型。根據(jù)馬斯洛的研究，人的需求是多樣的、多變的，從解決溫飽的基本安全需求到自我實(shí)現(xiàn)需求，每個(gè)人的需求都不盡相同，即使同一個(gè)人，在不同的時(shí)期，因?yàn)椴煌奶幘常枨笠彩遣煌摹７从^企業(yè)在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)T工的激勵(lì)，大多強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，即通過所謂的“重賞之下必有勇夫”的短期激勵(lì)模式，鮮有在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域設(shè)置股權(quán)激勵(lì)和職位晉升等長(zhǎng)期激勵(lì)的，更別提根據(jù)員工的個(gè)人需求設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制了。

那么，如何在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工積極性呢？“要想馬兒跑得快，得讓馬兒吃夠草。”根據(jù)激勵(lì)過程“刺激→需要→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)”基本模型：未滿足的需要刺激引起緊張，進(jìn)而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，行為帶來結(jié)果。產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的根本原因是人的生理和心理需要，行為是達(dá)到目標(biāo)的一種手段，行為需要引導(dǎo)，也是可以引導(dǎo)的。在了解新興業(yè)務(wù)特性、摸清新興業(yè)務(wù)員工特點(diǎn)和需求后可通過如下三方面刺激新興業(yè)務(wù)員工需求、引導(dǎo)他們的行為。

（一）通過工作內(nèi)容設(shè)計(jì)方面激勵(lì)員工

J.理查德·哈爾曼與格雷格·奧爾德姆提出的工作特征模型認(rèn)為，任何工作都可以用技能多樣化、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和反饋五個(gè)核心工作維度來描述，職工成長(zhǎng)需要強(qiáng)度。

新興業(yè)務(wù)涉及業(yè)務(wù)拓展、客戶溝通、產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷策劃和服務(wù)交付等多個(gè)環(huán)節(jié)，要求員工具備多項(xiàng)技能，簡(jiǎn)言之需要懂政策、知行業(yè)、精業(yè)務(wù)、會(huì)營(yíng)銷。企業(yè)可參考工作特征模型，在分工的基礎(chǔ)上強(qiáng)化協(xié)作，考慮按照新興業(yè)務(wù)產(chǎn)品線或行業(yè)創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)，組合團(tuán)隊(duì)所需知識(shí)、技能，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，讓每個(gè)員工都了解產(chǎn)品的各個(gè)環(huán)節(jié)，了解產(chǎn)品從生產(chǎn)到銷售的全過程，清楚產(chǎn)品客戶最新反饋和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過在團(tuán)隊(duì)的工作，讓員工深刻體會(huì)個(gè)人工作是產(chǎn)品線不可或缺的環(huán)節(jié)，體會(huì)個(gè)人工作的意義；通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，逐步培養(yǎng)員工多樣化的技能。長(zhǎng)此以往，相信員工高度的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、高質(zhì)量的工作績(jī)效和較高的工作滿意度指日可待，新興業(yè)務(wù)未來可期。

（二）建立短期和長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)體系

從員工角度看，短期激勵(lì)是最直接、最敏感的，這是由短期激勵(lì)的特點(diǎn)決定的。短期激勵(lì)一般指獎(jiǎng)金或?qū)ｍ?xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等，是激勵(lì)方式中最普遍的方式，它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn)，鼓舞員工當(dāng)下奮斗的積極性，推動(dòng)員工積極投身專項(xiàng)工作，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、積極貢獻(xiàn)力量，從而增強(qiáng)歸屬感，在人才激勵(lì)中的作用不可忽視。站在企業(yè)角度，短期激勵(lì)雖能達(dá)到短期目標(biāo)，但不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，不利于人才隊(duì)伍的建設(shè)，不利于新興業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展，而且短期激勵(lì)不當(dāng)極易引發(fā)員工間的心理不平衡。任期績(jī)效、崗位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式則有利于保持核心隊(duì)伍的穩(wěn)定，尤其是中高級(jí)管理人員、核心技術(shù)骨干人才的穩(wěn)定，通過長(zhǎng)期激勵(lì)有利于讓他們與企業(yè)利益保持一致，獲得他們的長(zhǎng)久忠誠(chéng)、保持他們工作的長(zhǎng)期積極性，從而激勵(lì)他們?yōu)楣拘ЯΑ?/p>

在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立短期和長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，可考慮從以下三方面入手：一是建立正向激勵(lì)為主的績(jī)效薪酬體系。設(shè)置固定工資與績(jī)效工資相結(jié)合的薪酬體系，固定工資與員工本人的學(xué)歷、職稱、能力和歷史貢獻(xiàn)掛鉤，績(jī)效工資與團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。在新興業(yè)務(wù)發(fā)展初期，提高固定工資占比，確保員工基本收入水平不下降，隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，不斷優(yōu)化固定工資與績(jī)效工資的占比，鼓勵(lì)員工和團(tuán)隊(duì)多勞多得，貫徹效益優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配的薪酬機(jī)制。二是探索股權(quán)激勵(lì)或員工持股計(jì)劃，使員工利益和公司利益統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，挖掘公司內(nèi)部成長(zhǎng)的原動(dòng)力，提高公司自身的凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。最后，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)員工間相互配合、緊密協(xié)作，形成良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的達(dá)成。

（三）對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)關(guān)注精神激勵(lì)和文化激勵(lì)，引導(dǎo)員工建立自我職業(yè)情懷

經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的激勵(lì)固然重要，但它只是人類發(fā)展的基本需要，隨著人類社會(huì)的不斷發(fā)展，簡(jiǎn)單的、經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的激勵(lì)不再適用于所有的被激勵(lì)者。如前文所述，人的需求是多元化、多層次和多變的，因人而異、因時(shí)而異。新興業(yè)務(wù)暫未成規(guī)模、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)未形成，經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的激勵(lì)根據(jù)公司戰(zhàn)略統(tǒng)一調(diào)配資源實(shí)施，在績(jī)效與貢獻(xiàn)效益掛鉤的市場(chǎng)化績(jī)效激勵(lì)機(jī)制下，勢(shì)必帶來傳統(tǒng)業(yè)務(wù)員工的不滿和新興業(yè)務(wù)員工的委屈，因此對(duì)員工的精神和文化激勵(lì)顯得尤為重要。習(xí)近平總書記說“文化是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的靈魂，文化興則國(guó)運(yùn)興，文化強(qiáng)則民族強(qiáng)，沒有高度的文化自信，沒有文化的繁榮興盛，就沒有中華民族偉大復(fù)興。”文化對(duì)國(guó)家和民族如此重要，對(duì)企業(yè)也起著舉足輕重的作用。企業(yè)文化通過企業(yè)價(jià)值觀的提煉和傳播，讓來自不同地方的員工共同追求同一個(gè)夢(mèng)想，能凝聚員工的歸屬感。企業(yè)文化通過大量的資料和文件宣傳員工責(zé)任感的重要性，通過給全體員工灌輸責(zé)任意識(shí)，危機(jī)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能加強(qiáng)員工的責(zé)任感。企業(yè)文化通過宣導(dǎo)企業(yè)的繁榮昌盛關(guān)系到每一個(gè)公司員工的生存，能激發(fā)員工的使命感，從而更加立足本職崗位，多作貢獻(xiàn)。企業(yè)文化是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

如何在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立企業(yè)文化，對(duì)員工實(shí)施精神層面的激勵(lì)呢？首先，可以通過向員工描繪新興業(yè)務(wù)未來發(fā)展的愿景、藍(lán)圖，向員工明確組織的要求、意圖和期望，發(fā)展可能遇到的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)，讓員工清楚了解新興業(yè)務(wù)未來發(fā)展形勢(shì)，個(gè)人在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中的付出與收獲等，幫助員工樹立新興業(yè)務(wù)是企業(yè)未來木本業(yè)務(wù)的堅(jiān)定信念，明確當(dāng)下參與新興業(yè)務(wù)發(fā)展是明智的選擇，更加珍惜在新興業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)從而更加努力工作。另一方面，通過還原新興業(yè)務(wù)員工挑選過程，讓員工產(chǎn)生自信心、優(yōu)越感和在新興業(yè)務(wù)任職的自豪感。同時(shí)，適當(dāng)放權(quán)，建立容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與業(yè)務(wù)發(fā)展決策過程，發(fā)揮員工的聰明才智，讓他們享受完成工作的喜悅，增強(qiáng)自信心。最后，可針對(duì)新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況內(nèi)部平衡，不需重賞，但須用心組織頒獎(jiǎng)儀式。對(duì)于員工來說，專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)幾百上千元錢的激勵(lì)也許吸引力不大，但這種精神嘉獎(jiǎng)勢(shì)必給員工帶來的滿滿的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的滿足。這恰恰就是員工激勵(lì)所需要達(dá)到的效果！

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展離不開員工的奮斗，尤其在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期，員工的認(rèn)可和積極性是決定新興業(yè)務(wù)成敗的關(guān)鍵。人力資源管理者需要理解企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，協(xié)助新興業(yè)務(wù)部門運(yùn)用招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)及績(jī)效管理等科學(xué)手段，解決組織人員配置、人崗匹配和高效用人的問題，助力企業(yè)新興業(yè)務(wù)平穩(wěn)落地、高速發(fā)展。