人力資源管理薪酬激勵策略優化研究

王明崙 濟南市市場監管綜合行政執法支隊

薪酬激勵體系在人力資源管理機制中十分重要，客觀來說，科學合理的薪酬激勵體系能夠使得廣大員工的工作積極性得到提升，令其對崗位工作產生認同感，有利于強化企業的凝聚力。但是，隨著現代化管理理念的盛行，企業人力資源管理體系在逐漸深化，在這一過程中，關于薪酬激勵策略仍舊存在一些亟待補齊的短板問題，需要企業人力資源部及人員在工作過程中高度重視，持續整改。

一、人力資源管理薪酬激勵策略的作用

之所以說薪酬激勵策略是人力資源管理上不可或缺的一項策略，是因為薪酬激勵政策在以下幾方面作用顯著：首先，采用深受廣大員工認可的薪酬激勵策略可以激發員工的積極性，提升其對工作甚至是對公司的熱愛程度。尤其是對于企業核心員工來說，薪酬激勵策略實質上是對其能力以及工作狀態的一種認可，強化員工對公司的認同感，從而堅守在崗位上繼續釋放自己的光和熱，為企業創造更高的經濟效益。其次，當員工們的自主性被充分激發，他們會以更加高昂的熱情投入到工作中，這無疑是員工和企業的雙贏。最后，薪酬激勵措施可以連接起各部門人員和企業的勞動合作關系，保證企業人力資源結構的穩定性以及合理性。

二、現階段人力資源管理薪酬激勵策略存在的問題

（一）績效考核制度不健全

在市場經濟體制的指引下，現代企業傾向將績效考核制度作為員工薪酬激勵的主要依據，根據員工的績效考核結果作出相應的獎懲。但是，績效考核制度不完善、不健全是當前階段企業的一項通病，其主要體現在考核因素過于單一、考核制度存在漏洞、考核內容不合理的角度，導致薪酬激勵策略的作用效果大打折扣，員工的積極性不能被充分發揮，是企業在優化人力資源管理薪酬激勵策略過程中，需要首要解決的問題。

（二）薪酬激勵體系不公平

薪酬激勵體系是面向企業內部全體員工制定的，其作用目標是提升及全體員工的工作積極性，強化企業內部凝聚力。但是，部分企業管理人員并沒有認識到該項工作的實質，對該項工作整體重視程度不足，忽視了其配套管理機制的制定，導致廣大基層員工的基本訴求難以得到滿足。事實上，現階段有很大一部分企業采取排資論輩的方式對員工展開薪酬激勵，導致部分員工的輸出與回報不對等，這種不公平的薪酬激勵體系可能會引發部分員工的不滿，進而導致人才的流失。因此，企業在對薪酬激勵體系優化的過程中，應遵循按勞分配的主體原則，科學開展人力資源管理工作，對全體員工一視同仁，杜絕不公平的薪酬激勵。

（三）激勵方式單一

物質激勵和精神激勵都是薪酬激勵策略的重要構成，但絕大多數企業在開展人力資源管理工作過程中，往往更傾向于對于表現突出的員工展開物質激勵，而非精神激勵，且激勵方式相對比較單一，難以真正滿足員工的需求。比如說，部分企業可能會采取員工持股手段，對員工進行激勵。但整體而言，員工持股較少，所能獲得的利潤基本可以忽略不計，自然無法對員工產生吸引力，其工作熱情以及創造能力難以被激發，激勵效果不盡如人意。

（四）忽略廣大員工實際訴求

在企業針對廣大員工展開人力資源管理工作的過程中，管理層人員很難真正走入基層去了解廣大員工的心聲。因此，絕大多數人力資源管理人員只是采取相應理論以及行業經驗展開系列工作，薪酬激勵策略的制定過于僵化。以工資發放問題為例，在很大一部分情況下員工的工資都是按照簡單的級別進行分配，這會導致企業內部分員工缺乏工作動力，認為哪怕自己不需要實際付出也能獲得固定的薪酬，可能會推動企業尸位素餐的情況出現，不利于企業的健康穩定發展，難以為企業帶來持續可觀的經濟效益。

三、人力資源管理薪酬激勵策略的優化手段

（一）完善薪酬激勵機制

人力資源薪酬激勵模式的合理性以及科學性關系到企業的核心凝聚力，需要企業宏觀布局，并高度重視細節問題的處理。所以，企業人力資源管理部門在制定薪酬激勵模式時，需要對行業整體發展情況以及企業發展戰略規劃落實情況展開深入分析，同時聽取廣大員工的意見，立足廣大員工的基本訴求制定薪酬激勵機制，提升廣大員工的參與感和認同感，體現薪酬激勵機制的民主化，確保機制在落實的過程中能夠真正發揮價值。

（二）優化人員薪酬結構

無論是按資分配還是按崗位等級進行分配均存在不合理性，不利于員工生產積極性的調動。因此，企業人力資源管理部門應對人員薪酬結構進行適當調整，協調好各部門崗位人員的薪酬和績效薪酬比例。在績效管理方面，相關人員應清醒地認識到績效自身的波動性。具體來說，員工績效不僅會受到其個人工作能力的影響，同時也會在其他一些不可控因素的作用下而發生波動。比如說，一定時期內國家宏觀調控政策發生變動，行業發展發生重大變革，那么企業員工的收入可能就會面臨較大的波動，很難為員工帶來安全感，從長遠來看并不利于薪酬激勵效果的發揮。而倘若人力資源管理部門對績效薪酬絲毫不重視，那么在某種程度來說，員工的工作就會失去約束，其工作積極性會大打折扣。所以，即便績效管理可以在一定程度上激發員工的熱情，人力資源管理部門不能將其作為人力資源薪酬結構的唯一構成，但同時也要對薪酬結構進行合理調整，制定于企業發展最為有利的績效薪酬與崗位工資，增加員工的薪酬安全感，同時幫助員工明確工作目標，以獲得更好的薪酬待遇。

（三）保證薪酬體系公平性

在企業建立薪酬體系的過程中，人力資源管理部門應清醒認識到薪酬體系會導致員工之間的競爭。因此，企業必須完全保證薪酬體系的公開性與公平性，確保全體成員知悉薪酬激勵信息。事實上，在企業市場競爭壓力日趨增加的時代背景下，企業方面首先要確保自己的薪資待遇和同等企業持平，進而吸引人才就業。另一方面，企業在內部應主張按勞分配的薪酬激勵體系，在公示欄中定期公布薪酬激勵的具體評判標準，幫助廣大員工明確各階段的工作準則，確保薪酬激勵信息的公開化與透明化。與此同時，人力資源管理部門人員需要采集員工對于企業薪酬激勵機制的意見，吸取精華，融入到薪酬激勵體系中，并就相關問題及時給予廣大員工答復，從細節之處贏得廣大員工對于薪酬體系的認同。

（四）豐富薪酬激勵方式

單一的物質激勵或許可以在短時間內令員工產生幸福感，但是卻不利于員工工作熱情的長期保持以及員工自我價值的更深層次實現。在人們物質生活水平日益提升的時代背景下，企業方面既要維持原有的物質激勵方式，同時也要創新薪酬激勵途徑，盡可能在給予員工物質激勵的同時也給予其精神激勵，讓員工感受到企業對于其個人價值的認同，從而以飽滿的狀態投入到崗位后續的工作上。值得注意的是，在不違背薪酬激勵制度的基礎上，人力資源管理部門可結合企業發展現狀以及員工工作成績對經營方式進行合理選擇，可以保持薪酬激勵方式的靈活性，構建員工與企業利益共同體的商業模式。

四、結束語

綜上所述，薪酬制度是企業人力資源管理工作的重點構成部分，是提升企業核心凝聚力的關鍵措施。因此，企業人力資源管理部門必須針對現階段薪酬激勵制度中存在的短板問題進行整改，制定完善的薪酬激勵體系、采取豐富的薪酬激勵方式，保證薪酬激勵的公開性與合理性，調動員工生產積極性，提升人力資源管理水平，推動企業實現健康穩定發展。