論高績效人力資源管理與企業績效戰略實施能力的中介作用

羅婷婷

高績效人力資源管理是如今企業管理中必須要面對的問題。通過運用高績效人力資源管理方式，使其給企業發展帶來巨大的機會。企業的戰略實施能力具有中介的作用，依據相關的調研結果能夠得出企業的戰略實施能力對中介效果的提升具有顯著的作用，能夠促進企業高績效管理模式的發展。

一、前言

高績效人力資源管理模式起初是來源于美國，我國目前應用的時間相對較短，因此，在應用過程中還存在很多問題。如何有效的實施高績效的人力資源管理模式，并充分發揮戰略實施能力的中介作用，成為了新形勢下企業管理人員需要研究的方向。

二、高績效人力資源管理的重要性

如今各個企業的關注重點就是做好企業高績效人力資源管理，現在的社會需要具備高能力和潛力的人才。人力資源管理的重要性被越來越大的企業所看重。高績效人力資源管理不光是當前企業的迫切需求，也是企業為滿足現代化發展需求的另一種體現。企業的發展避免與社會脫節，企業要想做到長久的生存且不斷的發展，就需順應時代的發展趨勢。如今，我國經濟正處于關鍵的轉型期，所有企業也在面臨同樣的問題，而轉型成功與否就在于人才，將人才的作用充分發揮，能夠明顯增強企業的實力，帶給企業更多的利潤。企業該如何吸引并留住人才通過高績效的人力資源管理能夠實現。對企業而言，人力資源管理不光是面向全部員工，而是要找到關鍵點，即對企業核心員工的管理。如果核心員工流失，企業將會受到非常大的傷害，會嚴重影響企業的競爭力。這時，就需要企業綜合考量，制定出科學的人力資源管理方式來開展人力資源管理工作。

三、人力資源管理和企業績效的關系

首先，企業人力資源管理工作能夠促進企業績效。不僅能夠提高員工工作素質，增加其薪水，還可以提升企業整體的經濟效益，有助于企業社會效益和經濟效益的可持續發展。其次，人力資源管理工作有助于提升企業對社會人才的吸引力，人才給企業的發展提供了源源不斷的動力，提升企業的績效。

四、我國目前高績效人力資源管理的情況

我國大約在二十年前引入了高績效人力資源管理理論，經過一段時間的發展和沉淀，我們已經形成了一套比較符合我們自己企業性質的管理理論。

首先，就企業員工培訓來說，剛入職企業的員工通常會進行企業文化和業務能力的相關培訓，讓員工能更快適應高績效人力資源管理模式。對員工的職業進行深入的培訓，當前我國的企業員工在個人心理承受能力與工作能力方面都滿足了高績效人力資源管理的要求，如海爾集團成立了海爾大學，專門對員工進行培養。把企業文化灌輸到每個員工身上，同時對于剛來公司的員工還讓他們了解了部門未來的發展方向。幫助海爾人力資源管理模式逐漸向高績效模式發展。

其次，對企業員工的參與度來說，中國的大多數企業已經意識到員工自主發展的重要性，平時的工作中，提高員工的主動性和創造性。改變了過去分級的職務意識，對企業員工的世家意識進行了強化。做到了員工和企業之間的初步結合。最后，在業務方面，自從中國企業對高績效的人力資源管理重視開始，企業已經明確規定了各個崗位的工作內容，所有的員工都可以明確的意識到自己的工作職責，做到了權力與責任分明。業績考核方面的制度也越來越清晰，讓績效與薪酬實現了相關性，將過去的主管考核制度變成絕對評價、相對評價和描述法等考核方式，為員工的心理著想。

五、高績效人力資源管理方式的統計學分析法

通過數據能夠非常直觀的看出企業人力資源管理的效果，因此，本人在2020年5月向醫藥行業中極具代表性的300家醫藥企業進行了調查問卷，問卷分為A和B兩類。其中，A問卷是公司的基本特征和公司的業績指標等相關問題，讓市場營銷經理和總經理進行填寫;B問卷主要是公司業績指標和企業人力資源管理政策的相關問題，讓財務經理和人力資源經理填寫。問卷發放4周之后，共收到其中21家企業的回饋，本人對數據的整理分析如下。

（一）高績效人力資源管理指數

對于高績效人力資源管理指數，目前還沒有統一的行業標準，但從問卷的結果來看，大部分企業存在人力資源管理措施和層次過于簡單的問題，同時，在企業間還有培訓、業績考核、利潤分享、晉升渠道等負面的反饋，可把這些看作是阻礙企業高績效發展的一個因素。

（二）戰略實施能力

戰略實施能力的考核目的是判斷出被調查企業是否有嚴格遵循企業發展戰略，開展日常的相關工作，對調查數據進行統計學分析時，對數據采用最大似然法進行處理，等一系列科學處理之后，最終得出企業總的戰略實施能力的企業內部一致性可信度為0.91，具有較高的同質性。

（三）企業績效水平

我國當前正處在社會經濟體制改革和轉型的關鍵時期，因此，為了使本次調查結果更加的嚴謹和具有參考價值，在此采用了較為主觀的測算方式。測算過程中主要考察了以下幾個方面內容：一個是針對總經理以及市場營銷經理進行調研銷售增長率、總的銷售額還有市場占有率、總體業績、競爭地位這五大方面;二是對人力資源經理以及財務經理的調研，銷售利潤率、資產利率、資本增長率、利潤水平、員工士氣共五大方面的指標。同時，將每個方面的評分設置為不同的分數等級，正向趨勢是分數等級高的，負面趨勢是分數等級低的。為了最大限度的確保本條目測量的準確性，對考察范圍進行了限定，即考察企業近五年的發展情況。

六、變量分析

變量分析需控制企業運營時間、是否為上市公司、員工人數、公司性質等因素。在進行分析時要充分對上述資料與一般基礎資料對比差異不大進行考慮，從而確保數據具有分析意義。

七、結果與結論

根據調查結果對數據采用統計學分析的辦法，調查結果顯示，管理者卓越的戰略實施能力與高績效人力資源管理的實施聯系非常緊密，同時，企業績效、戰略實施能力的提高都離不開高績效人力資源管理。下文將結合本次調查的結果，對高績效人力資源管理方法實踐的具體方式進行探討。

（一）企業業務方面

企業管理與經營的最終目的是為了創造高的收益。為了充分調動員工的工作積極性，我國大部分企業在企業管理制度和方式上都建立了完善的管理辦法。同時，均詳細制定了各個崗位、每位員工需做的工作，每位員工都有清晰的工作目標，加上高績效的薪酬模式，不僅使員工工作效率得到提升，還積極的調動了員工的工作熱情。在這方面，知名企業恒大、華為、阿里巴巴、萬達等企業都是行業的先行者。為了保證員工能夠長時間的高效率工作，這些企業在招聘人才上，都是應用同一類型的人才招聘模式，即高待遇、高門檻、高要求和高業績。在企業內部，以業績的考核成績當參照標準，決定員工的去留，對于有天分且工作成果好的員工，用高績效的激勵方式，把員工應得的工作待遇提高到同行業領先的地位。這樣不光可以調動員工的積極性，在高績效的推動下，還激發了員工的潛能。當然，為了避免員工出現只追求業績，而忽視工作質量的情況，通過使用企業的考核制度，做到有效地降低員工工作不負責任的行為。企業要想發展壯大，必須要留住人才，而人才最需要的是不僅能使自己的才華得到展現，還要酬勞分配平等，與自身工作創造的價值相匹配。但是反觀其他中小企業的用人制度時，普遍存在績效要求高、待遇低的現象。在相同的條件下，薪酬和待遇跟不上，將成為限制企業人才儲備和發展的根本原因。高績效人力資源管理模式的運用，能夠做到彌補上述出現的問題，為企業的發展注入充足的人才活力。

（二）員工參與程度方面

人力資源管理的最高境界，就是能夠讓員工自愿、自發地投身到工作中。能夠推動這一切的，從短期來看，是高層管理者施加的激勵手段;從長遠來看，正是員工薪酬待遇的高低。當然，想要實現員工對工作的自主性，需通過制定合理的人力資源管理措施，幫助激發員工的創新力、積極性和創造力。同時，采用扁平化的管理模式，把等級森嚴的職務意識進行弱化，讓員工可以在更加平等的條件下順利地開展工作。

（三）員工培訓方面

任何一家企業都避不開員工培訓這個話題，管理者為了實現在短期內培養出優秀的員工，采用趕鴨子上架的方式，將所有的工作技巧都一并傳授給了員工。但從目前來看，還是存在著培訓效果不好的情況，這是因為培訓人員對于實操和理論知識的講解過于看重，從而忽視了企業文化的深入宣傳工作。員工如果對企業文化不了解，會導致員工很難忠心地為企業服務，人力資源管理水平也難以得到顯著提升。企業文化并不是形式化下的產物，而是全體企業員工的一種精神，只有充分領會了企業文化的精髓，才能更好地為企業的發展服務。海爾集團在這一方面做得比較出色，集團為了讓員工在企業能更加具有價值感，更加認可自身的企業文化、企業發展路徑的規劃，管理人員專門對此創辦了海爾大學，不管是在職員工，還是剛入職的員工，都可以在此全方位的了解到企業發展的文化。在注重人員管理的同時，提高了員工對企業文化的認同感，從而讓企業人力資源管理工作的開展更加富有成效，具體表現為企業社會效益和經濟效益的共同提升。

八、結語

總而言之，在企業人力資源管理期間，管理者需充分認識到戰略實施能力的中介作用，并可以采取有效的措施把高績效管理模式及時應用到實踐工作中，對管理過程中出現的相關問題進行及時整改，只有這樣才可以從高效管理的角度上和根本上使企業的業績有所提升，同時提高企業的綜合競爭力，實現企業的可持續發展。

（作者單位：中國石油西南油氣田公司成都綜合管理項目部）