國有企業三項制度改革下人力資源管理的探索

楊蕾 重慶市軌道交通設計研究院有限責任公司

三項制度改革自提出以來，就被視為現代國有企業向市場化轉型的必由之路。然而對于國有企業，尤其是歷史悠久、處于傳統行業的國企而言，進行深入、有效的三項制度改革困難重重，相較于對企業管理體系自身進行轉型優化而言，三項制度改革更像是為工資總額的增長提供契機。

一、國有企業三項制度的內容

（一）深化人事管理制度改革，實現管理人員能上能下

首先，建立精簡高效的組織架構與崗位體系，了解權責邊界，優化組織結構，科學定編定員，精簡設置管理人員，提高管理效能，清理管理人員流通通道，明確能上能下的途徑；其次，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，健全職級體系與崗位序列，強化管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，真正形成管理人員競爭擇優、能上能下的人事制度。

（二）深化勞動用工制度改革，實現員工能進能出

通過勞動用工制度改革，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，優化勞動組織和用工結構，暢通員工的進出渠道，真正形成能進能出的合理流動機制。

（三）深化薪酬分配制度改革，實現收入能增能減

加強國有企業工資總額管控，通過薪酬分配制度改革，規范企業內部分配行為，理順內部收入分配關系，完善與效益掛鉤的內部薪酬分配制度，健全差異化薪酬分配機制，做到收入能增能減。

二、三項制度改革過程中存在的人力資源管理問題

（1）部分國有企業對人力資源管理工作的重視程度不夠，對人力資源管理部門的定位存在偏差，導致人力資源管理工作無法為國有企業的快速發展提供戰略支持。

部分國有企業的人力資源管理工作主要集中在日常性的事務處理，為企業發展提供的戰略支持不夠。隨著三項制度改革工作穩步推進，人力資源管理部門應當從單純的事務性部門轉變為進行資源整合的戰略性部門，在為企業戰略發展提供人才支持的同時，成為企業發展戰略的一部分，更好地為企業的快速發展服務。

（2）面對日趨激烈的人才競爭，部分國有企業的薪酬機制不具備市場競爭力，對員工缺乏有效激勵，直接導致人才保留“難”、人才吸引“難”，人才流失和短缺問題凸顯，制約技術進步和企業發展。

國有企業需要在發展過程中引入大批高質量人才，現有薪酬體制缺乏足夠的市場競爭力，難以吸引到有助于國有企業對外快速擴張的高質量人才，嚴重制約著企業進一步轉型升級。

三、國有企業三項制度改革下人力資源管理策略

（一）落實人力資源規劃

人力資源管理必須緊緊圍繞著企業的發展策略。首先，根據企業戰略目標與發展路徑，分析現有組織架構設置與職能模塊分布存在問題，確定弱化和缺失的核心職能，對現有組織架構設置與職能分配進行進一步優化。其次，根據業務發展需要，嚴格按照“因事設崗、以崗定責”的原則，規范崗位職責，打破原有身份界限，將身份管理轉變為崗位管理，以崗位設置與職責劃分為基礎，完成定崗、定編、定員工作。再次，根據員工績效考核表現、獎懲表現、職稱評定表現、職業技術資格等維度，建立職業等級升降通道，合理設置員工職業等級升降資格條件、程序，打破不走“管理通道”就無法獲得晉升的限制，激發員工工作積極性，為干部選拔任用儲備人才，同時合理控制晉升總額比例，做到優中選優。最后，通過完善內部人員的調動管理，建立內部人才流動機制，鼓勵、引導、調劑有能力的員工到責任更大、更能發揮個人才能優勢的崗位，體現更好的人才價值，同時針對不能勝任工作崗位的人員建立轉崗機制，實現人盡其能、人崗相適、人效相濟。

（二）優化“選用育留”機制

完善招聘、培訓及勞動關系管理模式，強化績效抓手作用。首先，規范內部用工計劃報批程序，及時向上級請示報批用工計劃，審核招聘簡章，完善公開招聘選拔程序，規范新進人員試用期管理制度，不符合試用期工作要求的及時辭退，從源頭合理控制用工總量，嚴把員工的入口和出口。其次，按照企業對人才發展的需要，根據不同崗位特點和專業類別加強需求調研，把企業需求、崗位需求和個人需求有機結合起來，制定儲備人才培養計劃，加強培養的計劃性、針對性和實效性。建立優秀人才識別機制，培訓考核成績特別優秀的，可以在競聘當中給予適當加分，激發學習工作動能，實現優秀因素疊加，為優秀人才快速成長創造助推條件。再次，建立以合同管理為核心、以崗位履職考核為基礎的用工管理制度，重點規范勞動合同的簽訂內容及簽訂率，強化內部規章制度對員工能進能出的約束效能。

健全完善績效管理辦法主要為以下幾個方面，例如強調績效計劃、績效輔導、績效反饋在績效管理中的作用，明確績效管理通過分解企業整體經營目標形成相應的部門、員工的績效目標，從而使員工績效的完成推動企業經營的發展。通過加強績效結果的差異化應用，實現“優者更優，庸者向優”，為干部能上能下、員工能進能出、工資能增能減提供抓手。

（三）完善薪酬分配模式

在控制人工成本的基礎上提高薪酬市場化水平。深化薪酬制度改革，對標市場化民營企業，以個人能力、工作復雜程度、績效完成情況等因素作為付薪依據，消除“大鍋飯”思想，迎合國有企業市場化改革需求，完善薪酬決定機制、健全差異化薪酬制度、優化完善工資結構、深化中長期激勵實現。主要通過完善薪酬決定機制、健全差異化薪酬制度、優化完善工資結構、深化中長期激勵實現。

四、結論

從人力資源管理的視角對三項制度改革進行分析，使改革的目標、實施路徑更加清晰，現如今，國有企業三項制度改革仍面臨著復雜的市場環境與更加艱難的挑戰，文章提出國有企業三項制度改革下人力資源管理策略主要有落實人力資源規劃、優化“選用育留”機制、完善薪酬分配模式三個策略，為提高企業人力資源管理提供有效參考。