經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革

李孝清 云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司昆明供電局

在我國企業(yè)持續(xù)發(fā)展的背景下，其契約化管理逐漸受到社會的關(guān)注。通過合理應(yīng)用經(jīng)理層成員任期制不僅能夠提升企業(yè)契約化管理水平，而且還能為企業(yè)日常經(jīng)營提供基本保障，該點對企業(yè)健康發(fā)展具有積極的促進意義。

一、經(jīng)理層成員任期制應(yīng)用中存在的問題

（一）制度內(nèi)容

1.企業(yè)績效責(zé)任書。根據(jù)任用協(xié)議，簽署年度和定期履約責(zé)任。業(yè)務(wù)績效責(zé)任聲明通常包括以下這些內(nèi)容：

（1）雙方基本信息。

（2）考核內(nèi)容及指標(biāo)。

（3）評估指標(biāo)的目標(biāo)值，確定方法和評分規(guī)則。

（4）考核實施與獎懲。

（5）其他需要約定的事項。

2.評估內(nèi)容和指標(biāo)。根據(jù)工作職責(zé)和工作劃分，按照定量和定性相結(jié)合，定量化為導(dǎo)向，確定每個管理者的考核內(nèi)容和指標(biāo)。年度績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)區(qū)分，并有效地聯(lián)系起來。

3 評價指標(biāo)的目標(biāo)值。目標(biāo)值應(yīng)科學(xué)，合理且具有挑戰(zhàn)性。它通常根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，運營預(yù)算，歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)基準(zhǔn)進行設(shè)置。

4.簽約程序。通常，“雙百企業(yè)”的董事會授權(quán)董事會主席與總經(jīng)理簽署年度和任期績效信。董事會可以授權(quán)總經(jīng)理與管理層的其他成員簽署年度和定期業(yè)務(wù)績效的責(zé)任書。沒有董事會的“百強企業(yè)”，控股股東應(yīng)當(dāng)確定有關(guān)的簽署程序，并組織實施。

年度業(yè)務(wù)績效評估每年進行一次，通常在本年末或次年初進行。任期的業(yè)務(wù)績效評估通常與任期屆滿的年度的年度評估一起進行。

評估期結(jié)束時，董事會（或控股股東）根據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)決算數(shù)據(jù)評估管理人員評估內(nèi)容和指標(biāo)的完成情況，形成評估和獎懲意見，將它們反饋給管理成員。管理層成員對考核，獎懲意見有異議的，可以及時向董事會（或控股股東）報告。最終結(jié)果可以在一定范圍內(nèi)公開。

管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本年薪，績效年薪，任期激勵等。

（1）基本年薪是年度基本收入，按月固定發(fā)放。

（2）年度績效工資是與年度業(yè)務(wù)績效評估結(jié)果相關(guān)的浮動收入。原則上，它占年薪的至少60%（基本年薪和年績效薪金之和）。

（3）任期激勵是與任期績效評估結(jié)果相關(guān)的一種收入。

探索超額利潤分享，虛擬股權(quán)和后續(xù)投資等中長期激勵方式。我們應(yīng)該合理擴大管理人員之間的薪資差距。年度考核不合格的，從年度績效工資中扣除。

（二）制度實施問題

通過相關(guān)資料及實際調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在應(yīng)用經(jīng)理層成員任期制的過程中仍存在問題，該點對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有一定的干擾性。其主要問題如下：①考核制度完善度較低。部分企業(yè)在構(gòu)建經(jīng)理層成員任期制前，并未建立或完善考核制度，從而造成企業(yè)在進行考核時，因考核內(nèi)容、流程及方式未得到明確，導(dǎo)致經(jīng)理層成員任期制難以發(fā)揮出本身價值，無法將員工與企業(yè)發(fā)展進行聯(lián)系。該點問題對企業(yè)與員工發(fā)展極為不利；②創(chuàng)新性較低。根據(jù)實際調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，目前我國部分企業(yè)所采取的經(jīng)理層成員任期制過于注重物質(zhì)，企業(yè)多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)層認為：為表現(xiàn)良好的員工給予一定的物質(zhì)，即為經(jīng)理層成員任期制的核心理念。該種想法及激勵方式不僅創(chuàng)新性較低，而且缺乏公正性，在實施過程中極易導(dǎo)致本身具有強烈工作熱情的員工因無法得到獎賞積極性減退等現(xiàn)象。若未對該點給予高度重視或采取相應(yīng)措施，企業(yè)不僅無法培養(yǎng)出具備高素質(zhì)的專業(yè)人才，而且整體經(jīng)濟效益也將停滯不前；③應(yīng)用效果欠佳。據(jù)相關(guān)資料顯示，部分企業(yè)在應(yīng)用經(jīng)理層成員任期制后，由于未發(fā)揮出經(jīng)理層成員任期制的全部價值，故而導(dǎo)致契約化管理水平無法提升。造成該種現(xiàn)象的原因主要分為兩點：其一，部分企業(yè)員工認為自身努力與回報未成正比，造成自身心理失衡，從而導(dǎo)致經(jīng)理層成員任期制無法有效激勵員工。

二、經(jīng)理層成員任期制在企業(yè)契約化管理中的應(yīng)用措施

為全面提升企業(yè)契約化管理水平，促進企業(yè)健康發(fā)展，本文根據(jù)相關(guān)資料，總結(jié)出以下幾項應(yīng)用措施：

（一）遵循以人為本的原則

在契約化管理中應(yīng)用經(jīng)理層成員任期制時，企業(yè)必須突出強調(diào)員工的內(nèi)在精神，對培養(yǎng)專業(yè)人才給予高度重視，為人才發(fā)展及自身需求提供保障，企業(yè)不僅能夠充分發(fā)揮經(jīng)理層成員任期制的核心價值，而且還能顯著提升內(nèi)部員工競爭力，促使員工提升自身專業(yè)水平。

（二）創(chuàng)新相關(guān)制度

企業(yè)在進行契約化管理的過程中，首先應(yīng)加強薪酬對員工的激勵作用，確保薪酬制度具備科學(xué)性與創(chuàng)新性。在建立或完善薪資經(jīng)理層成員任期制的過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況、員工崗位及能力的差異性制定不同的經(jīng)理層成員任期制，確保經(jīng)理層成員任期制能夠與契約化管理充分融合，并在滿足自身發(fā)展及員工實際需求的基礎(chǔ)上，制定具備科學(xué)性的薪資激勵制度。此外，企業(yè)應(yīng)明確表現(xiàn)優(yōu)異的員工，并根據(jù)其實際表現(xiàn)給予相應(yīng)獎勵，例如升職、獎金以及旅游等；針對表現(xiàn)欠佳，但具備強烈工作積極性的員工，企業(yè)應(yīng)采取相對柔和的經(jīng)理層成員任期制，確保其能夠得到相應(yīng)的尊重與鼓勵；針對表現(xiàn)欠佳、工作積極性的員工應(yīng)采取相應(yīng)的懲罰措施，以幫助他們樹立良好的工作態(tài)度。

（三）將各類激勵方式進行融合

將物質(zhì)經(jīng)理層成員任期制與精神經(jīng)理層成員任期制進行融合是企業(yè)采取針對性措施的先決條件，在兩種機制充分融合的背景下，經(jīng)理層成員任期制的核心價值將全面發(fā)揮。即在建立經(jīng)理層成員任期制的過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工需求，給予員工物質(zhì)或精神方面的獎勵。物質(zhì)獎勵包括給予員工獎金或為其提供培訓(xùn)等方面的機會，促使其專業(yè)能力水平能夠全面提升。此類激勵方式具有極強的有效性，能夠?qū)T工工作積極性等產(chǎn)生直接影響；精神激勵方式主要指對員工工作行為及成果進行表揚，減少批評的次數(shù)。

（四）完善獎懲制度

在實際管理過程中，企業(yè)應(yīng)將獎賞與懲罰進行融合，以此督促員工能夠以高效率完成工作。隨著獎懲制度得到完善，不僅員工工作積極性將顯著加強，而且其工作行為也將更加規(guī)范化，并形成良好的責(zé)任感。在此基礎(chǔ)上將保證企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)在針對員工采取懲罰措施的過程中，應(yīng)注意懲罰力度，避免引起員工的厭惡，從而出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

三、結(jié)語

綜上所述，將經(jīng)理層成員任期制應(yīng)用于企業(yè)契約化管理中不僅能夠顯著提升員工工作積極性，而且還能為企業(yè)自身發(fā)展提供保障。因此，企業(yè)應(yīng)對經(jīng)理層成員任期制給予高度重視，并對其進行正確使用。基于此，我國企業(yè)才能健康發(fā)展。