經理層成員任期制和契約化管理改革

李孝清 云南電網有限責任公司昆明供電局

在我國企業(yè)持續(xù)發(fā)展的背景下，其契約化管理逐漸受到社會的關注。通過合理應用經理層成員任期制不僅能夠提升企業(yè)契約化管理水平，而且還能為企業(yè)日常經營提供基本保障，該點對企業(yè)健康發(fā)展具有積極的促進意義。

一、經理層成員任期制應用中存在的問題

（一）制度內容

1.企業(yè)績效責任書。根據任用協議，簽署年度和定期履約責任。業(yè)務績效責任聲明通常包括以下這些內容：

（1）雙方基本信息。

（2）考核內容及指標。

（3）評估指標的目標值，確定方法和評分規(guī)則。

（4）考核實施與獎懲。

（5）其他需要約定的事項。

2.評估內容和指標。根據工作職責和工作劃分，按照定量和定性相結合，定量化為導向，確定每個管理者的考核內容和指標。年度績效考核的內容和指標應適當區(qū)分，并有效地聯系起來。

3 評價指標的目標值。目標值應科學，合理且具有挑戰(zhàn)性。它通常根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，運營預算，歷史數據和行業(yè)基準進行設置。

4.簽約程序。通常，“雙百企業(yè)”的董事會授權董事會主席與總經理簽署年度和任期績效信。董事會可以授權總經理與管理層的其他成員簽署年度和定期業(yè)務績效的責任書。沒有董事會的“百強企業(yè)”，控股股東應當確定有關的簽署程序，并組織實施。

年度業(yè)務績效評估每年進行一次，通常在本年末或次年初進行。任期的業(yè)務績效評估通常與任期屆滿的年度的年度評估一起進行。

評估期結束時，董事會（或控股股東）根據經審計的財務決算數據評估管理人員評估內容和指標的完成情況，形成評估和獎懲意見，將它們反饋給管理成員。管理層成員對考核，獎懲意見有異議的，可以及時向董事會（或控股股東）報告。最終結果可以在一定范圍內公開。

管理人員的薪酬結構一般包括基本年薪，績效年薪，任期激勵等。

（1）基本年薪是年度基本收入，按月固定發(fā)放。

（2）年度績效工資是與年度業(yè)務績效評估結果相關的浮動收入。原則上，它占年薪的至少60%（基本年薪和年績效薪金之和）。

（3）任期激勵是與任期績效評估結果相關的一種收入。

探索超額利潤分享，虛擬股權和后續(xù)投資等中長期激勵方式。我們應該合理擴大管理人員之間的薪資差距。年度考核不合格的，從年度績效工資中扣除。

（二）制度實施問題

通過相關資料及實際調查可以發(fā)現，部分企業(yè)在應用經理層成員任期制的過程中仍存在問題，該點對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有一定的干擾性。其主要問題如下：①考核制度完善度較低。部分企業(yè)在構建經理層成員任期制前，并未建立或完善考核制度，從而造成企業(yè)在進行考核時，因考核內容、流程及方式未得到明確，導致經理層成員任期制難以發(fā)揮出本身價值，無法將員工與企業(yè)發(fā)展進行聯系。該點問題對企業(yè)與員工發(fā)展極為不利；②創(chuàng)新性較低。根據實際調查可以發(fā)現，目前我國部分企業(yè)所采取的經理層成員任期制過于注重物質，企業(yè)多數領導層認為：為表現良好的員工給予一定的物質，即為經理層成員任期制的核心理念。該種想法及激勵方式不僅創(chuàng)新性較低，而且缺乏公正性，在實施過程中極易導致本身具有強烈工作熱情的員工因無法得到獎賞積極性減退等現象。若未對該點給予高度重視或采取相應措施，企業(yè)不僅無法培養(yǎng)出具備高素質的專業(yè)人才，而且整體經濟效益也將停滯不前；③應用效果欠佳。據相關資料顯示，部分企業(yè)在應用經理層成員任期制后，由于未發(fā)揮出經理層成員任期制的全部價值，故而導致契約化管理水平無法提升。造成該種現象的原因主要分為兩點：其一，部分企業(yè)員工認為自身努力與回報未成正比，造成自身心理失衡，從而導致經理層成員任期制無法有效激勵員工。

二、經理層成員任期制在企業(yè)契約化管理中的應用措施

為全面提升企業(yè)契約化管理水平，促進企業(yè)健康發(fā)展，本文根據相關資料，總結出以下幾項應用措施：

（一）遵循以人為本的原則

在契約化管理中應用經理層成員任期制時，企業(yè)必須突出強調員工的內在精神，對培養(yǎng)專業(yè)人才給予高度重視，為人才發(fā)展及自身需求提供保障，企業(yè)不僅能夠充分發(fā)揮經理層成員任期制的核心價值，而且還能顯著提升內部員工競爭力，促使員工提升自身專業(yè)水平。

（二）創(chuàng)新相關制度

企業(yè)在進行契約化管理的過程中，首先應加強薪酬對員工的激勵作用，確保薪酬制度具備科學性與創(chuàng)新性。在建立或完善薪資經理層成員任期制的過程中，企業(yè)應根據自身發(fā)展情況、員工崗位及能力的差異性制定不同的經理層成員任期制，確保經理層成員任期制能夠與契約化管理充分融合，并在滿足自身發(fā)展及員工實際需求的基礎上，制定具備科學性的薪資激勵制度。此外，企業(yè)應明確表現優(yōu)異的員工，并根據其實際表現給予相應獎勵，例如升職、獎金以及旅游等；針對表現欠佳，但具備強烈工作積極性的員工，企業(yè)應采取相對柔和的經理層成員任期制，確保其能夠得到相應的尊重與鼓勵；針對表現欠佳、工作積極性的員工應采取相應的懲罰措施，以幫助他們樹立良好的工作態(tài)度。

（三）將各類激勵方式進行融合

將物質經理層成員任期制與精神經理層成員任期制進行融合是企業(yè)采取針對性措施的先決條件，在兩種機制充分融合的背景下，經理層成員任期制的核心價值將全面發(fā)揮。即在建立經理層成員任期制的過程中，企業(yè)應根據員工需求，給予員工物質或精神方面的獎勵。物質獎勵包括給予員工獎金或為其提供培訓等方面的機會，促使其專業(yè)能力水平能夠全面提升。此類激勵方式具有極強的有效性，能夠對員工工作積極性等產生直接影響；精神激勵方式主要指對員工工作行為及成果進行表揚，減少批評的次數。

（四）完善獎懲制度

在實際管理過程中，企業(yè)應將獎賞與懲罰進行融合，以此督促員工能夠以高效率完成工作。隨著獎懲制度得到完善，不僅員工工作積極性將顯著加強，而且其工作行為也將更加規(guī)范化，并形成良好的責任感。在此基礎上將保證企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)在針對員工采取懲罰措施的過程中，應注意懲罰力度，避免引起員工的厭惡，從而出現消極怠工的現象。

三、結語

綜上所述，將經理層成員任期制應用于企業(yè)契約化管理中不僅能夠顯著提升員工工作積極性，而且還能為企業(yè)自身發(fā)展提供保障。因此，企業(yè)應對經理層成員任期制給予高度重視，并對其進行正確使用。基于此，我國企業(yè)才能健康發(fā)展。