我國家族企業(yè)經營管理的現(xiàn)狀、問題及解決對策

李奕蓉 云南省曲靖市曲靖師范學院經濟與管理學院

一、我國家族企業(yè)經營管理存在的問題

（一）缺乏有效的內部控制制度

由于我國家族企業(yè)具有濃厚的“家庭血緣關系”色彩，因此導致了企業(yè)在內部控制、用人激勵機制以及經營管理的決策等方面出現(xiàn)以血緣關系的親疏、遠近代替科學規(guī)范的管理制度。企業(yè)重要崗位“一人多崗”現(xiàn)象普遍發(fā)生，崗位成為家族內部分配權力的工具，極大的降低了企業(yè)的整體運作效率，加之企業(yè)員工多是以“家庭血緣關系”為紐帶所組成，使得管理者在處理企業(yè)事務時容易“公私混淆”，無法客觀地分配工作任務，協(xié)調員工關系。

（二）企業(yè)股權結構不平衡，資本單一，影響企業(yè)的發(fā)展

每一個家族式企業(yè)都有一個顯著的特征，也是成為家族企業(yè)的必要條件之一，那就是家族對于公司企業(yè)股權的絕對的比例優(yōu)勢，股權的優(yōu)勢使得家族在公司企業(yè)中擁有絕對的決策話語權。這也就導致家族企業(yè)在日常的決策與經營管理上就會忽視小股東的意見，侵犯其作為股東之一的利益，缺乏話語權的一方股東長時間得不到對于企業(yè)經營管理的反饋，易激化股東矛盾，阻礙企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；此外，家族企業(yè)擁有者的資本數(shù)量占比過大，過度依賴于家族自身的內部資本，結構過于單一，破壞了企業(yè)資本多樣性，使得家族企業(yè)的整個資本內部環(huán)境趨于封閉性，不利于吸引外部優(yōu)質投資資本，最終導致整個企業(yè)融資難、抗風險能力低等問題的出現(xiàn)。

（三）缺乏科學的職業(yè)經理人制度

家族企業(yè)本身所具有的“家族化”特性，導致家族企業(yè)管理層較為封閉，每一個家族企業(yè)的發(fā)展軌跡都是在一代一代的后代子女中接力發(fā)展，對于家族企業(yè)的后代領導者，很難保證都接受過系統(tǒng)科學的企業(yè)經營管理培訓，很難具備超前的未來發(fā)展戰(zhàn)略眼光，也就無法獲取有效的經濟信息并在激烈的市場競爭中做出及時調整，更多的是陷入“只有維持現(xiàn)狀，沒法繼續(xù)發(fā)展”的尷尬境遇之中。

（四）忽視企業(yè)文化建設

企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。在我國，家族企業(yè)對于企業(yè)文化建設的重視程度低，更多的則是將“家族文化”與“企業(yè)文化”混為一談，在企業(yè)的日常經營管理中核心家族成員會融入“家族文化”的個人意志在其中，使得企業(yè)文化淪為了其掌控整個企業(yè)的意志工具，讓家族文化成為企業(yè)文化的替代品。“核心家長的權威”成為企業(yè)的一種內部管理原則，“家族化人治”超越了企業(yè)本身所應該具備的治理價值理念。對于企業(yè)中的“非家族人員”產生偏見，無法一視同仁，“家庭血緣關系”下的內外矛盾嚴重影響企業(yè)競爭激勵制度的實施和正常的經營管理決策機制的運行，使得整個企業(yè)處于“家長式”的管理模式之下，為家族企業(yè)的發(fā)展埋下了隱患。

二、對家族企業(yè)的未來發(fā)展建議

（一）建立健全職業(yè)經理人制度

在企業(yè)創(chuàng)立之初，所有權和經營權的高度統(tǒng)一，的確對企業(yè)的快速發(fā)展有著極強的促進作用，能夠保證企業(yè)對于經濟市場環(huán)境的相關信息做出最為迅速的反應。但隨著家族企業(yè)和市場經濟大環(huán)境下的同步發(fā)展，企業(yè)的所有者由于缺少更加科學系統(tǒng)的經營管理知識作為支撐，所以對于企業(yè)的管理決策已經力不從心，企業(yè)的自身發(fā)展受到限制。為改變這類情況的發(fā)生，就需要家族企業(yè)建立一套完備的職業(yè)經理人制度，將經營管理權進行轉移，移交給具備更強管理能力的職業(yè)經理人手中，確保企業(yè)的正常發(fā)展。從實施環(huán)境上說，這也是家族企業(yè)所有者對于職業(yè)經理人的一種信任互動行為，只有雙方都保持著高度一致的未來目標，并為之付諸行動，才能釋放整個企業(yè)的內在活力。

（二）優(yōu)化企業(yè)股權結構，降低一定的家族持股比例

在家族企業(yè)中，要想建立現(xiàn)代家族企業(yè)制度，完成“去家族化”，最為重要的一點就是需要改變企業(yè)的股權結構，降低家族成員對于整個企業(yè)的持股比例，保護小股東的利益，避免一股獨大現(xiàn)象的發(fā)生。在優(yōu)化家族企業(yè)股權結構的同時，對于企業(yè)的職業(yè)經理人，還可以給予他們一定的股票期權，形成職業(yè)經理人與企業(yè)的良性循環(huán)激勵，是經理人與所管理經營的企業(yè)共同構成一個雙贏的利益共同體。

家族成員在保持對企業(yè)控股權的前提下，適度的減少持股比例，增加多余股權在市場中的流動性，既可以吸收充足的社會資本，拓寬市場融資的渠道，獲得多元化的企業(yè)資本金，滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要；又能繼續(xù)優(yōu)化家族企業(yè)的股權結構，為企業(yè)謀得更大的發(fā)展空間，并在逐漸優(yōu)化的過程中探索出最為適合自己的股權結構模式，建立起科學系統(tǒng)的現(xiàn)代家族企業(yè)制度，逐步完成家族企業(yè)的“去家族化”，提高企業(yè)的治理水平與經營管理能力，為企業(yè)的轉型打下堅實的基礎。

（三）培育以企業(yè)家精神為核心的經營價值理念

家族企業(yè)作為家族與企業(yè)相結合的共同以，其自身所具有的獨特“家族文化理念”是其他類型企業(yè)所不具備，也是家族企業(yè)發(fā)展的強大精神動力。對于家族企業(yè)，應該充分挖掘“家族性”的特點，突出親和力、凝聚力，以血緣關系下信任程度高、目標更易統(tǒng)一的獨特優(yōu)勢，培育企業(yè)精神和經營管理理念，營造具有家庭文化背景下的工作氛圍，提高企業(yè)內員工的認同感和歸屬感。我國的家族企業(yè)凝聚力一般僅局限于對滿足自身物質、經濟屬性上的利益獲得，除此之外，企業(yè)員工對于家族企業(yè)并沒有很強的感情依附性和心理歸屬感，家族企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)和員工間的感情交融，必須深度挖掘“家族文化”中的“大家理念”。這里所說的“大家理念”其實就是現(xiàn)代企業(yè)制度中對于員工精神需求上的滿足和企業(yè)自身文化的結合。這就要求家族企業(yè)經營所有者要具備開放的用人觀，對外界的各類優(yōu)秀人才能保持足夠的信任態(tài)度，為他們在企業(yè)中營造一個好的工作環(huán)境和廣闊的上升空間。克服家族企業(yè)中普遍存在的防范用人心理，尊重外部人才，體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化價值理念。