國有企業人力資源績效旅游管理創新的路徑選擇

郭婧婧 山西凱嘉張壁古堡生態旅游有限公司

人力資源績效管理是管理工作中一項重要的組成部分，其自身與企業職工工作效率、競爭意識、凝聚力等等相關聯，因此人力資源績效管理工作對于企業自身的發展和成長有著深遠的影響。但在實際的管理工作中，由于企業自身沒有設立完善的績效管理制度以及體系，不能適應和滿足國家和社會的發展趨勢。同樣也不能及時的滿足相關工作人員的需求和需要，因此不能成功的激發他們工作的主動性和積極性，導致人力資源工作潛在的動力不能有效的被發掘。

一、國有企業人力資源績效存在的問題

（一）缺乏評價指標

在國有企業中由于每個部門的工作類型不同，因此在制定人力資源管理績效方案和計劃的同時，應該考慮到每個部門存在的差異和不同，這樣才能有效的提升自身的管理水平。但在日常的管理工作中，國有企業自身的管理考核內容并不全面，僅僅只是將每個員工需要履行的義務以及崗位工作的目標作為考核的主要內容，并且相應的考核目標與企業的管理目標關聯度較弱，指標過于籠統，不能夠突出考核的重點，同樣也沒有將個人的目標與企業的目標相銜接。加上內部的管理層和領導者過于隨意的評價相關的員工的工作表現，并且還會有一些外在因素影響著他們自身的主觀判斷，這樣不能保證考核的公平性[1]。

（二）沒有實際把握企業員工的真實情況

企業內部的管理層會和領導者想要從根源上提升自身的管理水平和能力，就需要針對全體員工的實際工作進行分析和調查，這樣才能全方位的了解他們自身的實際工作情況以及自身的真實想法和感受。但在實際的工作中會有部分資歷較老的員工，他們自身的知識能力較弱；而大部分的年輕員工他們的知識結構較為新穎，業務能力也較高，但接觸企業實際工作的時間較短。對于上述這種情況的員工，企業內部的管理層和領導者應該進行明確的區分和把握。

（三）人才聘用機制落后

在選拔和聘用人才的過程中，企業設定的崗位要求可以與之匹配的人員較少，很多職工自身所學的專業與崗位并不匹配，在選用人才方面出現偏差，又或者是相應的人員重新學習崗位知識，這樣不僅會大大的拉低自身的工作效率和質量，而且在后期進行調整的過程中也同樣會出現相應的問題和不足。并且很多的國有企業在任用人才時使用合同制簽訂方式，如果職工在任職作者是工作的期間沒有違反企業內部的規定就可以一直工作直到合同結束，這樣的形式是會讓員工安于現狀，不能激發他們內在的潛能和動力[2]。

二、國有企業人力資源績效管理實施的創新路徑

（一）建立完善的評價指標

企業內部的管理層和領導者應該結合自身的發展情況以及相應的戰略目標。制定屬于自己的人力資源考核體系，在實際工作中通過企業近期的經營狀況以及年度的經營計劃進行詳細的分析和解讀，將國有企業管理工作中的各項指標進行分解，分解到各個部門。在此基礎上確定每個部門和崗位所需要的考核指標要素，以此確定每個崗位和個人所需要考核的內容、例如：（1）國有企業內部的管理層和領導者需要作出正確的正確的判斷和決策，因此針對他們應該采用相應結果發方面的指標。（2）對于基層員工，他們需要采用相應的行為指標，從而約束他們自身的行為和舉止。

（二）建立薪酬機制

人力資源績效考核工作實施和開展的前提就是建立科學合理的薪酬機制，首先應該結合每位員工或者是部門的任務工作量情況進行分析，要充分考慮全體職工的勞動結果和價值體現，這樣才能從根源上提升他們自身的工作效率和質量，以此激發潛在的競爭意識。其次應該將薪酬制度與員工分崗位設置、日常表現、為企業做出的貢獻等相結合，這樣才能有效的讓員工樹立績效意識。最后，企業可以針對日常標表現較好的員工給予其相應的物質獎勵，反之可以針對日常標表現較差的員工給予其相應的懲罰措施。

（三）健全人才機制

在國有企業中內部的管理層和領導者應該在用人的過程中，采取競爭上崗、以崗試人等方式，這樣可以檢驗相關人員自身專業素養和綜合能力，在此基礎上需要針對員工自身的工作質量和業績作出正確的判斷，并將此作為選用和招聘人才的標準。對于部分為企業做出貢獻的員工企業可以破格錄取，以此鼓勵和激發他們工作的熱情和動力[3]。

三、結束語

在現如今激烈競爭的時代，對于人才的要求和標準也越來越高。人力資源績效考核制度可以讓員工充分的發揮自身的潛力和動力，為企業貢獻出自己的一份力量，在此過程中使得他們自身的文化素養和綜合能力可以得到有效的提升。同樣也可以讓內部的管理層和領導者發現自身績效管理制度存在的問題和不足，以便及時的進行解決，總結相應的經驗，在原有的基礎上進行調整和優化。通過績效制度的實施和開展可以讓員工在日常的工作中規范自己的行為和舉止，有效避免違法事件的產生，還可以讓員工提升自身的工作效率和質量，達到預期的工作效果和目標。