績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的作用分析

袁月磊 神華國(guó)能寶清煤電化有限公司

一、績(jī)效評(píng)價(jià)概述

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)的概念

績(jī)效評(píng)價(jià)又叫績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估，它是企業(yè)基于特定標(biāo)準(zhǔn)而制定的，用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成果的體系，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠?yàn)槠髽I(yè)人事決策提供重要參考。在人力資源管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)揮重大作用，這也是當(dāng)前企業(yè)主要用到的一項(xiàng)人力資源管理手段，績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的應(yīng)用，讓人力資源管理工作有了可靠的信息參考依據(jù)，基于評(píng)價(jià)結(jié)果，企業(yè)其他職能部門(mén)的工作決策、發(fā)展規(guī)劃等也有了充分的決策依據(jù)。

（二）進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的目的

各個(gè)企業(yè)都有不同的工作規(guī)范、運(yùn)行理念等，這些方面的內(nèi)容對(duì)企業(yè)后期發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，不過(guò)，要想將這些理念深深根植于員工的思想當(dāng)中，對(duì)員工的行為進(jìn)行有效引導(dǎo)，想要達(dá)成這一效果還需要以完善的制度、體系作保障，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)，激發(fā)起工作熱情，并對(duì)其工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以保證員工能夠向著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力，這就是員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度，該制度在企業(yè)中的應(yīng)用主要可以幫助企業(yè)達(dá)成以下幾項(xiàng)目標(biāo)，即：建立有效的工資制度；發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題；推動(dòng)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步；優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營(yíng)工作；達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)[1]。

二、人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

（一）未形成科學(xué)的人力資源管理理念

整體上來(lái)看，企業(yè)在人力資源管理工作中所用到的管理理念依然較為傳統(tǒng)，僅是將該項(xiàng)工作理解為工資的分配、人員的安排和崗位培訓(xùn)等基本內(nèi)容，對(duì)人力資源管理的性質(zhì)和作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，這種情況下，企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展就無(wú)法保證與企業(yè)的實(shí)際需求充分契合，從而也無(wú)法很好地激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，人力資源管理工作成效不佳。

（二）缺乏有效的崗位管理機(jī)制

現(xiàn)階段來(lái)看，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源管理工作中都沒(méi)有形成科學(xué)的管理機(jī)制，盡管很多崗位都匹配了相應(yīng)的人員，但人員匹配多是基于人員資歷而進(jìn)行的，這種情況下，真正高素質(zhì)、高技術(shù)水平的人才可能會(huì)因?yàn)橘Y歷不夠而無(wú)法被引入到相應(yīng)崗位，再加上企業(yè)崗位設(shè)立缺乏合理性，人員安排不當(dāng)?shù)葐?wèn)題，使得企業(yè)引入高素質(zhì)人才的能力大大下降，并且很多企業(yè)現(xiàn)有的人才也存在大量流失的問(wèn)題，這種情況下，企業(yè)發(fā)展失去了人才的保障也容易產(chǎn)生諸多問(wèn)題，歸根結(jié)底，這些問(wèn)題的出現(xiàn)多是因企業(yè)人力資源管理沒(méi)有形成科學(xué)的崗位管理機(jī)制所致[2]。

（三）評(píng)價(jià)方法不合理，評(píng)價(jià)不具公正性

企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，對(duì)于崗位管理制度一般都沒(méi)有足夠的重視度，這種情況下，企業(yè)的崗位設(shè)置自然會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題，盡管當(dāng)前有很多企業(yè)都形成并應(yīng)用了一些崗位措施，但因?yàn)樵u(píng)價(jià)方法存在不科學(xué)、不合理的問(wèn)題，再加上評(píng)價(jià)方法也不夠靈活，對(duì)企業(yè)員工能力方面的評(píng)估不到位，所以，這樣的人力資源管理措施是沒(méi)有實(shí)際價(jià)值的，只是流于形式而起不到實(shí)質(zhì)性作用[2]。

三、人力資源管理中引入績(jī)效評(píng)價(jià)的策略

（一）樹(shù)立正確發(fā)展觀，完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

想要保證企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性，首先就需要樹(shù)立正確的發(fā)展觀，對(duì)該項(xiàng)工作的意義和價(jià)值有正確認(rèn)識(shí)，之后充分借鑒相應(yīng)領(lǐng)域的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)不同人員的不同特征來(lái)進(jìn)行區(qū)別性的制定和執(zhí)行，對(duì)此，企業(yè)應(yīng)對(duì)個(gè)人原因的工作能力、工作態(tài)度、工作成果等有全面了解，再結(jié)合平時(shí)的資料積累，充分克服員工的年終評(píng)價(jià)和其日常工作相脫離的情況，并且要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋，和員工及時(shí)交流，積極吸取改善建議，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行持續(xù)不斷地優(yōu)化升級(jí)。

（二）合理制定評(píng)價(jià)周期與評(píng)價(jià)方法

人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的方法、理念多種多樣，國(guó)外也有很多先進(jìn)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)可供參考，不過(guò)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中，因企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)模式、經(jīng)營(yíng)特征、人員組成方面都存在區(qū)別，所以企業(yè)應(yīng)充分考慮到自身的實(shí)際情況來(lái)制定契合本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)的評(píng)價(jià)周期，并采取對(duì)企業(yè)最為適合的評(píng)價(jià)方法來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要注意的是，全盤(pán)照搬其他企業(yè)的評(píng)價(jià)方法是非常不科學(xué)的，最重要的是保證員工績(jī)效評(píng)價(jià)的針對(duì)性和有效性，由此，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行規(guī)劃極有必要[3]。

（三）保證評(píng)價(jià)的公正性

人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)工作是否公正、公平，這關(guān)乎該項(xiàng)工作是否能夠得到員工的一致認(rèn)同，評(píng)價(jià)結(jié)果是否能被接受。所以，人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)需要嚴(yán)格遵循公正公平的原則，科學(xué)、合理地設(shè)定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)、選定評(píng)價(jià)方法，同時(shí)，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)考核者的個(gè)人素養(yǎng)也需要進(jìn)行要求，應(yīng)首先保證其有公平、公正的態(tài)度和思想，才能一定程度上保證該項(xiàng)工作的公平和公正性。所以，企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作之前，應(yīng)嚴(yán)格選拔相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作者，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，使其對(duì)該項(xiàng)工作的重要性有正確認(rèn)識(shí)，之后再對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，使其能熟記該項(xiàng)工作各個(gè)環(huán)節(jié)的要求，從而保證工作開(kāi)展的科學(xué)性、有效性。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)嚴(yán)格把資源管理工作，為企業(yè)挑選合適的人才，保證人才能夠在崗位上發(fā)揮最大的工作價(jià)值，這也是企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由此可以使企業(yè)的工作效率、競(jìng)爭(zhēng)力水平等都得到明顯提高，從而保證企業(yè)有足夠的經(jīng)營(yíng)管理水平。