國有企業(yè)人力資源管理的改革策略

趙薔薇 沈陽輝山招商集團有限公司

人力資源是企業(yè)的第一資源，深化國有企業(yè)人力資源管理改革是國有企業(yè)改革的重要組成部分，其能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高國有企業(yè)核心競爭能力。本文在闡述國有人力資源管理改革價值的基礎(chǔ)上，就國有企業(yè)人力資源管理問題展開分析，并指出國有企業(yè)人力資源管理的改革策略。期望能進一步提升人力資源管理水平，繼而促進國有企業(yè)的良性、有序發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是二十世紀七十年代提出的一門學(xué)科，雖然人力資源管理這門學(xué)科出現(xiàn)的時間不是很長，但人力資源管理思想有著較長的發(fā)展歷史。在人力資源管理整個發(fā)展進程中，十八世紀到十九世紀七十年代末期一直存在的“人事管理”就是早期的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是由十九世紀八十年代發(fā)展而來的。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展建設(shè)期間，人力資源管理一直發(fā)揮著重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理這一體系包含四個部分，即崗位職務(wù)、員工能力和業(yè)績確認、能力開發(fā)以及薪酬激勵。

二、國有企業(yè)人力資源管理改革價值

國有企業(yè)在國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控中發(fā)揮著重要作用，實現(xiàn)國有企業(yè)的深化改革是我國特色社會主義經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在要求。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，在國有企業(yè)改革背景下，有必要深化人力資源管理方式改革，實現(xiàn)國有企業(yè)改革與人力資源管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。從管理過程來看，進行國有企業(yè)人力資源管理方式改革的價值表現(xiàn)在以下層面：一方面，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要資源，國有企業(yè)公司制改制背景下，企業(yè)面臨的競爭壓力不斷增大，充分調(diào)動員工的積極性，能有效地提升國有企業(yè)競爭能力，促進國有企業(yè)有序發(fā)展。研究表明，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%-30%的能力，而通過人力資源管理方式改革，能充分激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，此時員工的潛能能發(fā)揮到80%～90%，這對于國有企業(yè)競爭發(fā)展具有積極作用。另一方面，現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)改革建設(shè)正處于關(guān)鍵時期，然人力資源管理未能充分發(fā)揮自身效力，較為滯后的管理理念、管理模式使得國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)嚴重，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。開展國有企業(yè)人力資管理改革是有效解決這些管理問題的內(nèi)在需要。

三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)人力資源管理問題的首要表現(xiàn)即人才結(jié)構(gòu)不合理，存在明顯的結(jié)構(gòu)性人才短缺問題，尤其缺乏創(chuàng)新型和復(fù)合型人才，這一問題的存在尤其對于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的國企影響較大。新增的業(yè)務(wù)需求對新型人才需求增速明顯，同時原有業(yè)務(wù)的萎縮也導(dǎo)致出現(xiàn)人才供給過剩問題，進而致使國有企業(yè)出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性短缺與冗余共存的問題。

（二）管理機制不科學(xué)

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷改革，國企的深化改革也在縱深演進。國家針對國有企業(yè)，在2019 年1 月發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委第39 號令），在該文件中，針對企業(yè)工資總額提出了具體的調(diào)整辦法，即效益聯(lián)動、效率調(diào)整和水平調(diào)控，并具體指出在工資總額預(yù)算范圍不變的情況下，應(yīng)遵循“增人不增資、減人不減資”這一基本原則。因此，國有企業(yè)在分配工資總額時，要以效益為關(guān)鍵要素，確保人工成本投入具有較高的產(chǎn)出率，國有企業(yè)收入將與經(jīng)濟效益同向增減。但是，隨著國有企業(yè)當(dāng)前快速轉(zhuǎn)型發(fā)展的推進，其對人力需求明顯增多，導(dǎo)致無法平衡好與工資總額“增人不增資”這一管控方式之間的利弊，人力資源管理機制不科學(xué)，最終將導(dǎo)致無法有效吸引和留住人才。

（三）國有企業(yè)依賴性突出

由于國有企業(yè)的經(jīng)營方式獨特，忽視了借助人力資源提升企業(yè)績效，組織管理模式容易出現(xiàn)短板。我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)常采用標(biāo)桿管理原則，先評估自身薄弱環(huán)節(jié)，再通過學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗進行彌補。這種方式具有滯后性和碎片化特點，沒有考慮到企業(yè)發(fā)展與環(huán)境之間的相互作用。此外，處于不同地區(qū)的企業(yè)采用的管理模式可能具有局限性，其他地區(qū)應(yīng)用時無法發(fā)揮相關(guān)模式應(yīng)有的價值。實際上，國有企業(yè)人力資源管理還沒有形成系統(tǒng)、完善的體系。

四、國有企業(yè)人力資源管理策略

（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)為本

對于國有企業(yè)而言，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)使命和功能的具體化。一方面，企業(yè)的各個部門都需要有明確的目標(biāo)；另一方面，目標(biāo)取決于個別企業(yè)的不同戰(zhàn)略。因此，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是多元化的，既包括經(jīng)濟目標(biāo)和非經(jīng)濟目標(biāo)，還包括定性目標(biāo)和定量目標(biāo)。盡管如此，各個企業(yè)需要制定目標(biāo)的領(lǐng)域相同，所有企業(yè)的生存都取決于同樣的因素，例如企業(yè)應(yīng)從上至下真正建立現(xiàn)代人力資源管理理念。人力資源管理工作不能一蹴而就，應(yīng)因地制宜，逐步適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要動力之一。為進一步發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價值，需要從企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展入手。國有企業(yè)的文化建設(shè)是其價值觀導(dǎo)向的體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化能體現(xiàn)出國有企業(yè)的整體精神面貌。積極向上的企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的凝聚力，統(tǒng)一員工的目標(biāo)和行動，激勵員工的工作熱情，有助于培養(yǎng)員工的歸屬感，讓員工在良好的氛圍中發(fā)揮自身價值。這樣，國有企業(yè)的資源能夠得到充分開發(fā)，部門之間、部門與整體管理系統(tǒng)的聯(lián)系能夠得到加強，進而最大程度發(fā)揮企業(yè)文化的創(chuàng)造性。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)機制

國有企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展，就需要加強培訓(xùn)和創(chuàng)新員工培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)籌劃階段，國有企業(yè)要積極做好前期準(zhǔn)備工作，加強與員工交流，了解員工的真實培訓(xùn)需求，并結(jié)合員工崗位職能與國有企業(yè)的發(fā)展方向，對培訓(xùn)方案進行多元化的設(shè)計。在培訓(xùn)期間，國有企業(yè)應(yīng)充分考慮崗位與員工個人的實際情況，合理安排培訓(xùn)的時間和地點，以提升員工知識和技能當(dāng)作目標(biāo)，創(chuàng)新培訓(xùn)形式、拓寬培訓(xùn)渠道，提高員工對培訓(xùn)內(nèi)容的接受度，使培訓(xùn)能夠獲得良好的效果。在培訓(xùn)評價階段，國有企業(yè)要強化培訓(xùn)考評工作，重視培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，積極總結(jié)經(jīng)驗與不足，為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展奠定基礎(chǔ)。

（四）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

現(xiàn)代國有企業(yè)除了注重傳統(tǒng)薪酬激勵手段，也應(yīng)注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個人的發(fā)展規(guī)劃，也是企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。國有企業(yè)應(yīng)該通過制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機聯(lián)合起來，具體根據(jù)員工的能力、特長、勝任度結(jié)合公司發(fā)展所需工作崗位進行職業(yè)定位，特別是針對部分具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，國有企業(yè)應(yīng)通過對員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計滿足員工個人需要、促進個體發(fā)展，創(chuàng)造更大空間讓員工積極發(fā)揮主觀能動性。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠有效激發(fā)起員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，穩(wěn)定國有企業(yè)優(yōu)秀員工隊伍，從而到達國有企業(yè)提質(zhì)增效的目的。

（五）健全激勵機制

由于多數(shù)國有企業(yè)欠缺完善的薪酬與激勵機制，導(dǎo)致員工得到的薪酬都較為固定，這嚴重打擊了員工對工作的積極性以及主動性，進而影響生產(chǎn)效率以及企業(yè)的發(fā)展。因此，健全激勵機制對國有企業(yè)的健康發(fā)展十分重要。國有企業(yè)需積極調(diào)整工資分配制度，將薪酬與績效考核充分結(jié)合，使員工的薪酬可以充分體現(xiàn)其工作情況，以及對企業(yè)的貢獻。同時，國有企業(yè)要積極落實獎懲制度，對懈怠消極的員工進行懲罰，情節(jié)嚴重的可以辭退。這樣，不但能夠提升員工工作的積極性和主動性，有效激發(fā)高素質(zhì)優(yōu)秀人才的潛在能力，還能夠構(gòu)建穩(wěn)定的人才團隊，營造良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，促使企業(yè)生產(chǎn)效率不斷提高。國有企業(yè)在實施激勵機制時，應(yīng)加強與員工的溝通，秉持科學(xué)、公平這一原則，實事求是地對員工的表現(xiàn)、能力以及業(yè)績加以評價靈活運用激勵手段，充分發(fā)揮激勵作用。

（六）培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)質(zhì)稀缺人才

針對國有企業(yè)優(yōu)質(zhì)、稀缺人才不足的問題，在新時期的人力資源管理改革中，還應(yīng)從人才吸引、人才培養(yǎng)和留住人才三個層面進行創(chuàng)新，以此來優(yōu)化人力資源管理體系建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)人才配置的優(yōu)化布局。在人才吸引層面，國有企業(yè)應(yīng)堅持待遇吸引人才、項目吸引人才的方式，一方面提升優(yōu)質(zhì)稀缺人才的待遇，保證優(yōu)秀人才的補給，另一方面積極進行項目創(chuàng)新，通過優(yōu)質(zhì)的項目來吸引人才。在人才培養(yǎng)層面，國有企業(yè)應(yīng)對既有的員工開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思政教育培訓(xùn)，以此來提升企業(yè)員工的工作能力、綜合素養(yǎng)。在留住人才方面，必須為優(yōu)質(zhì)人才的價值實現(xiàn)創(chuàng)造良好的平臺，同時注重企業(yè)文化的有效建設(shè)，通過文化宣導(dǎo)的方式來增強員工的核心凝聚力。

五、結(jié)語

國有企業(yè)人力資源管理改革對于發(fā)揮人才優(yōu)勢、促進國有企業(yè)發(fā)展具有積極作用。國企改革背景下，企業(yè)管理者只有充分認識到人力資源管理改革的價值，然后結(jié)合當(dāng)前人力資源管理問題，系統(tǒng)化推進人才管理方式創(chuàng)新，這樣才能確保人力資源管理符合國有企業(yè)改革實際，提升人力資源管理質(zhì)量，促進國有企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展。