經濟師人力資源管理的現狀與應對策略

張英 秦皇島市引青濟秦工程自動化中心

全球經濟以及我國經濟取得飛速進展的前提下，高級經濟師人力資源開始受到廣泛關注，它在單位當中產生的價值不容小覷，它輸送來的是數量眾多的充滿活力、具備實力的人才，并且將這些人妥善安置在單位當中合適的位置，還能夠依照單位取得進展的需要持續不斷的納入人才和展開對人才的培養，其產生的經濟成效和單位的發展、單位的未來有著緊密的關聯。因為高級經濟師具備的重要價值，所以需要加大力度針對其展開這個方面的管理，才能促使其人才架構進一步完善，才能夠促使其在單位當中發揮優越性，從而單位在市場競爭當中更具備實力。從這些可以看出，針對高級經濟師人力資源管理現階段發展的具體狀況以及相關策略進行研究，具備極大的價值。

一、經濟師人力資源管理的現狀

（一）技術落后

在大多數事業單位中，還是運用傳統的管理技術來進行人力資源的管理。很多事業單位并沒有建立好完整的人力資源管理體系，在人力資源各項政策落實的時候還是有很多的阻礙，而且還會導致人力以及物力資源的浪費，這會對于事業單位未來的長遠發展有著不利的影響。隨著現代科技水平的不斷發展，信息技術是一項非常高效的技術，他在各個行業中都發揮出其積極的作用。將其運用在事業單位人力資源管理中，可以極大地提高管理的效率，而且也會使得事業單位整體的管理效果得到顯著地提升。但是很多管理人員并沒有認識到信息技術給事業單位所帶來的價值，沒有樹立對人力資源創新的意識，所以這也是人們需要不斷努力的方向。

（二）人力資源的規劃缺乏科學性、有效性

任何單位的發展規劃必須同時具備科學性與有效可行性。現階段我國市場競爭激烈，單位的發展規劃對于單位的發展與進步至關重要。但大多數單位存在著人力資源規劃創新性不足、可行性不高的現象。單位內部對于人力資源的利用并不充分，出現許多崗位人才專業素質不達標的現象，同時員工的職能分配得不到合理的安排，還會導致單位員工積極性差、工作效率低等不良現象的發生，從而增加單位發展的成本并對單位的進步與提升造成不良的影響。

（三）獎勵機制沒有吸引性

單位設置獎勵機制的目的，是為了通過薪資激勵員工以飽滿的熱情投入到工作中。然而，很多單位在設置獎勵機制的時候，由于對員工的工作能力和工作表現沒有形成全面的認識，導致設置的獎勵機制目標較高，使得員工感到在相應的時間內難以完成任務，從而降低了獎勵機制的吸引性。另外，有的單位設置的獎勵機制對那些工作年限比較長久的員工有利，這樣的情況容易降低新入職員工對獎勵內容的興趣。因此，如果獎勵機制設置得不夠合理科學，在一定程度上會對員工的工作積極性產生影響，從而不利于單位的長遠發展。

二、經濟師人力資源管理措施

（一）創新管理技術

對于事業單位來說，在進行管理的同時，也要始終結合單位自身的特點，利用現在比較先進的信息技術來實現人力資源管理效率以及質量的顯著提升。此外可以結合一些成功的人力資源管理創新單位的經驗，從這些單位經驗中得到一定的教訓和認識，從而幫助實現自身單位的創新工作。近些年，信息技術在社會各領域的應用越來越廣泛，將其應用到事業單位人力資源管理工作中同樣可以發揮巨大效用，其有助于提升管理工作的效率和質量，同時有助于加快構建信息化管理平臺，以便提高整體管理水平。通過對大數據分析來了解員工工作的情況，這樣可以更好地幫助事業單位，就目前員工工作的情況，對實際的工作任務以及內容進行調整，另外信息平臺的建立，也更好的監督了員工工作的情況，避免員工在實際工作過程中出現不良的情況，保障人力資源在事業單位中的價值。

（二）制訂科學規劃，實現長遠發展

一個單位若想實現自身的穩步發展與長遠運行，必須制訂出一套科學有效的發展規劃。經濟師通過科學的研究，在以單位自身的實際情況為發展背景的前提下，制訂出科學實用的戰略性規劃以及相關措施。高級經濟師要從整體戰略出發，關注單位自身的定位與未來的發展空間。經濟師承擔著重要的責任，對于單位內部員工職能的安排與管理上，要嚴格把關，盡最大可能發揮出各類人才的優勢。經濟師不僅要對單位人才培養目標有一個明確的定位，并制訂相關的人才培養措施以提升人才的綜合素質與水平，還要合理地對員工的崗位進行安排。通過對市場與其他單位發展狀況的觀察與了解，對自身發展有一個科學合理的規劃。在具體規劃中，還要立足長遠，不能只關注眼前的利益。

（三）建立全面的獎勵機制

首先，單位可以通過問卷調查的形式，對員工的愛好、需求進行了解，然后由經濟師人力資源管理者將調查問卷制作成相應的表格，以數據的形式呈現，與單位的上層決策人員一起進行探討，總結出符合員工實際需求的獎勵機制，確保員工在工作過程中具有明確的工作目標，并為之不斷努力奮斗，提升工作動力。要避免獎勵機制目標設置得過高，與員工的實際工作能力不符，使得獎勵機制成為一種形式；也要避免獎勵機制目標設置得過低，使得工作任務輕易完成，這樣不僅增加單位的勞動力經濟成本，還起不到激勵員工的作用，降低了獎勵機制的有效性。其次，單位在獎勵機制建立之后，應在單位內部網站上開辟相應的反饋通道，員工可以通過匿名的方式，不定期將自身對獎勵機制的建議意見提出來，然后由經濟師人力資源管理者對其進行分析整理，重新制定切實可行的獎勵機制，并向上級匯報。只有讓員工通過獎勵機制感受到單位的人性化管理，才能提升他們對單位的滿意度，從而更好地投入到工作中。

三、結語

綜上所述，對于事業單位而言，建立適宜完善的人力資源管理制度是保障自身長期發展的關鍵。當前情況來看在人力資源管理方面存在諸多問題，單位還需要完善人才管理制度，明確科學規劃，建立獎懲機制，以此保證事業單位人力資源管理工作的順利發展。