關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思索

田春娟 內(nèi)蒙古呼和浩特市食品藥品稽查支隊

績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)或組織借助現(xiàn)代管理手段，通過對員工的工作表現(xiàn)、績效成果進行考核和控制，以促進組織績效或企業(yè)目標的實現(xiàn)。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)提高工作效率、增強組織競爭力的有效管理方法。事業(yè)單位作為受國有資產(chǎn)支持的、帶有公益性質(zhì)的組織機構(gòu)，其內(nèi)部管理制度一直與民營企業(yè)有所區(qū)別。但隨著近年來市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國各行各業(yè)、各級單位都在尋求變革以適應(yīng)新時代的要求，事業(yè)單位也逐漸開始重視起績效管理與績效考核工作。

一、當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的問題

（一）對績效考核管理工作重視度不足

事業(yè)單位開展績效管理工作的時間很短，管理工作的內(nèi)容也極為簡單，主要集中在績效獎勵的部分。目前部分事業(yè)單位績效管理只體現(xiàn)在薪酬方面，將原來的工資結(jié)構(gòu)調(diào)整為“基本工資+基礎(chǔ)績效+激勵績效”，看似加入了績效考核的內(nèi)容，但也只是將原有工資劃分到三個部分之中。比如，將原來的崗位津貼扣出一部分，由單位作為基礎(chǔ)績效和激勵績效發(fā)放，其中基礎(chǔ)績效并不參與績效考核，而激勵績效的考核制度也在很大程度上流于表面。這就導(dǎo)致大部分事業(yè)單位職工認為“績效”就只是薪資的構(gòu)成部分，以為“績效考核”是“薪酬管理”的一部分。甚至有很多事業(yè)單位在對本單位的績效考核管理辦法進行解釋時，都將其簡單歸到薪資發(fā)放政策之中。這種理解偏差和對績效考核管理工作的不重視，嚴重影響了相關(guān)工作的展開，導(dǎo)致績效考核管理的積極效果很難發(fā)揮和呈現(xiàn)。

（二）績效考核管理定位不明確

績效考核在企業(yè)中更為常見，通常由專門的人事部門進行協(xié)調(diào)管理，通過制定考核計劃、完善考核流程、整理考核結(jié)果、匯總考核成效等各個實施步驟，將績效考核與績效管理、人力資源管理、企業(yè)整體規(guī)劃等內(nèi)容緊密結(jié)合起來。對于普通員工，績效考核管理不僅關(guān)系到薪資水平和獎勵形式，而且還包含各種非物質(zhì)獎勵，比如晉升機會、團隊凝聚力、歸屬感等。在事業(yè)單位中，績效考核管理的定位有些尷尬。首先是薪資水平和獎勵形式方面，事業(yè)單位薪資水平上浮空間并不大，獎勵形式相較企業(yè)本身就已經(jīng)非常豐富了，很難再起到激勵作用；其次是晉升機制，事業(yè)單位職工的晉升并不能只由階段性成績來決定；而培養(yǎng)職工歸屬感和凝聚力的內(nèi)容，在事業(yè)單位中往往被納入精神文明建設(shè)的工作之內(nèi)。因此績效考核管理在事業(yè)單位中經(jīng)常出現(xiàn)定位不明確的現(xiàn)象。

（三）績效考核管理方法不科學(xué)

事業(yè)單位主要涉及教、科、文、衛(wèi)等行業(yè)，帶有明顯的公益性質(zhì)，事業(yè)單位承接的工作要想取得一定成果一般需要多人、多部門的長時間、持續(xù)性投入，其工作成果與績效表現(xiàn)也需要較長時間的綜合評價才能得出相對客觀的評價結(jié)果。而目前盛行的績效考核管理方法，大部分的實施經(jīng)驗都是從更注重階段性成果、個人或小團體表現(xiàn)的企業(yè)中得到的，將其直接搬入事業(yè)單位，難免造成事業(yè)單位的水土不服。而事業(yè)單位在實施績效考核管理時，為適應(yīng)自身行業(yè)習(xí)慣和管理結(jié)構(gòu)，很多都采取了最簡單的辦法：刪——把用不上的考核指標直接刪掉，只保留了年度考核、考核評價等內(nèi)容。這導(dǎo)致，盡管事業(yè)單位引入了績效考核管理的內(nèi)容，但內(nèi)容和方法卻都非常單一。年度考核只是要求職工個人撰寫工作總結(jié)，然后進行集體評價、投票表決。考核結(jié)果很難作為職工晉升、調(diào)職、調(diào)薪等的依據(jù)，薪酬考核管理很難發(fā)揮應(yīng)有作用。

二、提高事業(yè)單位績效考核管理工作水平的對策建議

（一）提高事業(yè)單位全體職工績效考核管理意識

要想發(fā)揮充分發(fā)揮績效考核管理的作用，提高管理意識是第一步。事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到職工，從管理者到基層員工，都應(yīng)該正確認識、充分理解績效考核管理的重要作用，端正對績效考核管理的態(tài)度。要做到這一點，首先，人事部門自身要將績效考核與事業(yè)單位的實際情況密切結(jié)合起來，向領(lǐng)導(dǎo)和職工認真解釋績效考核的重要性，以及各項考核條款的內(nèi)在含義和考察目的；其次，領(lǐng)導(dǎo)和管理者要發(fā)揮先鋒帶頭作用，帶動單位整體重視績效考核管理工作；另外，職工要積極響應(yīng)單位號召，正確認識績效考核的內(nèi)容和作用；最后，人事部門要切實貫徹實施績效考核管理內(nèi)容，同時做好各個部門的協(xié)調(diào)工作。只有上下協(xié)調(diào)、流暢自然的管理活動，才能真正成為單位管理的一部分。

（二）深化事業(yè)單位人力資源管理制度改革

事業(yè)單位帶有很強的公益性質(zhì)，涉及的行業(yè)都是農(nóng)、科、衛(wèi)、教等關(guān)系國計民生的重要行業(yè)，這些行業(yè)往往存在各自的特殊性。在企業(yè)中流行的績效管理辦法、人力資源管理制度，并不能完全適合事業(yè)單位的要求。要想發(fā)揮人力資源管理的作用，充分調(diào)動事業(yè)單位職工積極性與參與感，必須對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行改革。首先是成立人力資源管理部門，根據(jù)事業(yè)單位自身工作程序安排績效管理與考核的各項工作。其次是建立完整的人力資源管理制度，尤其是績效管理和績效考核標準，細化考核內(nèi)容與考核指標。比如，對事業(yè)單位職工的個人績效進行考核時，可以從三個方面進行：年終成效、個人評價、集體評價，每個方面再根據(jù)事業(yè)單位所在行業(yè)的具體情況設(shè)置數(shù)個評價指標，并根據(jù)每個指標的權(quán)重為其賦值，以保證評價結(jié)果的客觀、公正。另外，要加強職工與職工、職工與領(lǐng)導(dǎo)層、人事部門與其他部門的信息交流與溝通，保證單位內(nèi)部充分理解已制定并實施的人力資源管理制度和績效考核規(guī)則，避免發(fā)生各種因溝通不暢導(dǎo)致的內(nèi)部矛盾，影響內(nèi)部團結(jié)和工作氛圍。同時，人事部門要開通信息反饋渠道，認真聽取職工意見，及時調(diào)整不合時宜的或難以實施的考核規(guī)則，讓績效考核管理切實為事業(yè)單位人事管理工作服務(wù)，促進事業(yè)單位更加穩(wěn)步、健康發(fā)展。

（三）建立完善科學(xué)合理的績效考核指標體系

科學(xué)合理、完整準確的考核指標是績效考核管理工作順利實施的重要保證。科學(xué)完善的考核指標體系能夠幫助人事部門節(jié)省大量的人力和時間成本，有助于各項考核管理工作的順利展開。事業(yè)單位要建立考核指標體系，必須要根據(jù)自身行業(yè)特點和地區(qū)條件因地制宜、因勢利導(dǎo)。首先在考核時間的安排上，可以根據(jù)行業(yè)特點，選擇能夠客觀評價工作成果的時間段。比如，教育單位一般都會采取學(xué)年、學(xué)期作為評價的時間單位，農(nóng)林單位則多采用季度來作為評價的時間單位，科研單位則會根據(jù)所承接項目來確定評價的時間單位。其次，將評價指標按照常規(guī)指標、重點指標、特殊指標等進行劃分，確保不同行業(yè)、不同部門評價的標準性。然后，根據(jù)部門特點和工作內(nèi)容，對每個指標賦值，使每個部門、每個崗位、每位職工都能夠得到客觀評價。最后，在指標體系建立之后，先小范圍試行，再大范圍推廣，遇到不適合的內(nèi)容要及時調(diào)整。人事部門或考核管理人員對每個指標都要認真衡量，構(gòu)成完整的指標體系，保證其可操作性，幫助事業(yè)單位績效管理工作順利進行。

（四）強化對績效考核管理的監(jiān)督和激勵

要保證績效考核工作切實有效實行，監(jiān)督與激勵工作必不可少。績效考核管理本身就是為了監(jiān)督和激勵職工認真工作，其自身的施行過程自然也需要監(jiān)督和激勵。事業(yè)單位要完善績效考核管理工作，單靠人事部門的努力很難做到，而是要在整個單位內(nèi)構(gòu)建良好的績效考核管理氛圍，增強全體職工的參與感。強化對績效考核管理工作的監(jiān)督和激勵，一方面是要求人事部門進一步優(yōu)化績效考核管理的能力和制度；另一方面則是讓更多職工參與到績效考核管理的工作當(dāng)中來。

三、結(jié)語

事業(yè)單位績效考核管理不僅直接影響到單位職工的薪資水平，而且是人力資源管理的重要內(nèi)容和有效調(diào)控手段。完善的績效考核管理制度，能夠有效提高職工工作表現(xiàn)，增強單位績效水平和組織活力，有助于促進事業(yè)單位內(nèi)部公平的實現(xiàn)。但是受其行業(yè)特點和單位性質(zhì)影響，事業(yè)單位在進行績效考核管理時需要考慮更多因素，考核指標也更加復(fù)雜多樣，相關(guān)工作的展開也面臨著更多困難。要想切實發(fā)揮績效考核工作的積極作用，不僅人事部門需要積極探索更符合事業(yè)單位發(fā)展需要的管理制度、考核指標，而且領(lǐng)導(dǎo)層和基層職工也要端正認識，理解并執(zhí)行績效考核管理的各項規(guī)定。只有上下一心、積極探索，績效考核管理工作才能真正為事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展服務(wù)。