新時期中等職業(yè)院校做好人力資源管理的路徑分析

屈小燕 新疆烏魯木齊市體育運動學校

中等職業(yè)學校顧名思義就是專門培養(yǎng)中等職業(yè)技術人才的專業(yè)學校。同樣是培養(yǎng)技能型實用人才的核心場所，中職學校的人才培養(yǎng)品質不僅影響著職教領域教育教學水平的提升，更對夯實全社會技能人才基礎、滿足用人單位對實用人才強烈需求具有決定性作用。這個過程中，師資隊伍是決定中職人才整體素質的關鍵因素。然而中職學校在人力資源管理上長期存在的一些問題，一定程度上束縛了中職師資隊伍建設，直接或間接制約著中職人才培養(yǎng)進程。新時期中等職業(yè)學校做好人力資源管理已是當務之急，也是促進中職教育轉型升級的重中之重。

一、中等職業(yè)學校人力資源管理的常見問題

（一）管理模式不夠新

作為科教文衛(wèi)領域的重要組成，中職學校與其他許多單位相似，其人力資源管理起源于人事行政制度。因此部分中職學校長期受到人事管理機制深刻影響，導致管理模式不夠新。導致這些中職學校仍習慣于以事定人而非以人定事。如此刻板的工具化定位造成師資隊伍建設難以得到應有重視，進而無法形成強有力的激勵引導作用，一定程度上制約了這些學校中教職員工的積極性、創(chuàng)造性。

（二）結構性失衡

由于缺少以人為本的管理意識，部分中職學校的人力資源管理還有結構性失衡的問題。這類問題主要表現在人才選擇只關注高學歷、研究型人才的引進，而對廣大基層教職員工重視有限。然而職業(yè)教育教學活動是一項需要全體教職員工能力協(xié)作的系統(tǒng)工程，僅僅是高學歷或研究型人才顯然過于片面和局部。因此結構性失衡的缺陷其實是從根本上動搖了中職教育的系統(tǒng)性與全面性。這種人力資源管理的不足之處已對職業(yè)教育造成了較為嚴重的不良影響。

二、中等職業(yè)學校做好人力資源管理的重要意義

（一）滿足職業(yè)人才培養(yǎng)需求

師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也。師資隊伍建設、人力資源管理于中職學校的意義首先在于滿足職業(yè)人才培養(yǎng)的現實需要。

以人為本的人力資源管理能在最大程度上激發(fā)中職學校師資隊伍的主動性、積極性，使教職員工高度認同學校發(fā)展戰(zhàn)略，進而能夠在更大程度上與學校相向而行形成合力。同時，相對公平公正的績考評價體系也有助于體現出教育教學活動的客觀性、真實性、這對形成內部良性競爭機制也是極為有益的措施。在此基礎上，教職員工才能將更多時間與精力投入專業(yè)教育教學，盡職盡責提升育才育人水平。

（二）穩(wěn)定師資隊伍

市場經濟環(huán)境中，雙向選擇早已成為用人單位和求職者之間的常態(tài)。尤其是當越來越多新生代成為職場中堅力量時，他們的職業(yè)習慣并不好。中職學校基層教職員工中亦不乏抱有相似心態(tài)的成員。因此，新時期中職學校做好人力資源管理的又一重要價值正是穩(wěn)定師資隊伍。

比如改變傳統(tǒng)模式下過于偏頗的人才定位；更加公平公正地對待每個教職員工；關注過程性績考評價勝于以結果論英雄；營造更加寬松愉快的職場環(huán)境等。這些都有助于中職學校提高師資隊伍穩(wěn)定性，避免頻繁的人員調整影響教育教學工作成效。

（三）未來規(guī)劃不足

中職學校的人力資源管理，還需要注重未來規(guī)劃工作，要立足中職學校的長遠發(fā)展，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，推進人才隊伍建設，以確保人力資源能夠滿足學校的未來發(fā)展。然而從目前實際來說，在人力資源管理中，未來規(guī)劃存在不足，一是對未來規(guī)劃的重視不高，二是未來規(guī)劃的眼光不夠長遠，沒有聚焦到學校的長遠發(fā)展，導致在未來發(fā)展中可能出現人才短缺的問題。

三、新時期中等職業(yè)學校做好人力資源管理的路徑

（一）轉變觀念、提高認識、完善制度設置

針對人的管理工作不僅需要多種技術手段綜合應用，更需要以科學、理性、現代管理理念加以引領和指導。而陳舊落后的管理思想恰恰是制約中職學校人力資源管理最大的阻礙。因此，新時期中等職業(yè)學校做好人力資源管理首先需要轉變觀念、提高認識。

尤其是學校領導和決策層在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時需要將人力資源管理納入核心議事日程，要堅持以人為本原則全面超越人事管理制度下以事定人的局限，將管理視角轉向為教職員工提供更具開放性、友好型的職業(yè)發(fā)展空間。

只有將管理目標定于更加人性化的服務，中職學校的人力資源管理才有深入挖掘師資隊伍潛力的思想基礎，才能在觀念上做好尊重人才、愛護人才的思想準備。這才是做好人力資源管理實踐的先決條件。

在此基礎上，還要通過完善制度設置為中職學校做好人力資源管理提供制度保障。比如建立更加清晰、明確的激勵引導機制。也就是在更大程度上采取定量激勵模式。例如教職員工的工作量、教育教學品質等都可盡量采取量化方式實現與激勵措施的彼此對應。

又如，建立激勵引導動態(tài)優(yōu)化機制，也就是結合不同場景保持對激勵措施的適度彈性，以此更好適應環(huán)境變化或教育教學的客觀要求。這類調整機制應當主要側重于獎勵性質的優(yōu)化，盡量避免與懲罰性調整相關。

再如，要在宏觀決策層面形成長期化、長效化的人才選拔制度。即，學校對于教職員工隊伍的建設應當成為一項長期的系統(tǒng)性工程，而不是臨時性、突擊化的招聘。這種長期且長效的人才選拔制度要與學校戰(zhàn)略發(fā)展方向保持高度一致，使現有教職員工隊伍和未來新晉人才群體能夠充分滿足學校育人育才的需要，同時通過制度保障推動人力資源隊伍自我成長、不斷提升。

（二）推行公開招聘，營造公開、公平管理氛圍

傳統(tǒng)人事管理制度之所以存在各種局限和短板，一個重要原因在于這類管理機制過于主觀，僅憑上級主管單位的指派便確定組織成員的崗位與職務。而主觀化的人事管理難免潛在人情關系等不正之風隱患，這對缺少人脈關系的普通成員會形成十分嚴重的打擊。

因此，新時期中職學校做好人力資源管理需要最大程度避免以上問題，堅持公開招聘，營造公開、公平管理氛圍。

一方面，學校需要面向社會公開教職員工選擇聘用的標準，并確保標準描述清楚、準確、客觀，使?jié)M足標準的社會成員都有參與公平競爭的機會。另一方面，應當結合時代與環(huán)境發(fā)展特點適度提升人力資源隊伍的準入門檻。即隨著中等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展，中職學校的人力資源隊伍需要加快“雙師”型人才群體的建設。這對當下和未來的教育者具有相當的挑戰(zhàn)性，只有德才兼?zhèn)淝矣幸欢ǔ砷L潛力者才能勝任。而無法滿足要求者勢必需要急流勇退。

（三）構建全方位、立體化績考評價體系

現代管理體系中，績效考核是評價成員工作狀態(tài)與效果不可或缺的主要管理手段，對個體成長與集體進步至關重要。因此，新時期中職學校做好人力資源管理還需要構建全方位、立體化績考評價體系。

比如，堅持德、能、勤、績、廉的五位一體考評機制，從思想理論、業(yè)務實踐到道德品格形成360度立體評價模式，使考核與評價能夠同時著眼于優(yōu)勢與不足，進而通過績效激勵揚長避短。

又如，要全面細分不同崗位工作的特點、要求、目標、內容，制定出充分細化、既有共性又有個性的針對性考評方案。這種更具個性化特點的績考機制不僅有助于體現績效考評的公平性與公正性，也能基于崗位、職務最大限度發(fā)揮出績效激勵的正向引導作用，是實現人力資源潛力挖掘的重要措施。

（四）做好中職學校人力資源未來規(guī)劃

人力資源管理，未來規(guī)劃不可缺少，尤其是對于中職學校來講，教育事業(yè)本身處在不斷發(fā)展當中，在未來會面臨專業(yè)調整、教學轉型等方面的新形勢。所以，在當前的人力資源管理中，就要著眼學校的未來發(fā)展，做好人力資源規(guī)劃。一方面，要著眼中職教育未來的專業(yè)變化和教學轉型，針對性構建起儲備人才隊伍，讓其具備一些未來發(fā)展中會使用到的專業(yè)知識和技能。另一方面，要推動人才隊伍的年輕化構建，大量引入年輕人才，讓人才隊伍具備更好的發(fā)展性。

四、結束語

中職學校人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)人事管理制度，因此長期受到行政人事管理機制的影響。做好中職人力資源管理雖然不能缺少現代管理技術的支持，但更重要的是管理理念的科學化，需要對刻板僵化的行政人事機制進行顛覆性突破和超越。這不僅需要中職學校科學定位師資隊伍的角色和作用，也需要堅持以人為本基本原則，探索更加豐富、適度、適宜的人力資源優(yōu)化機制。同時，現代企事業(yè)單位的人力資源管理需要著眼于市場競爭背景下的社會招聘，以更加公平和透明的選人用人模式激發(fā)師資隊伍的內生動力，這是充分發(fā)揮出人力資源隊伍價值再創(chuàng)造能力的重中之重。因此，新時期中職學校做好人力資源管理不僅需要完善基層設計，更要全面轉變管理理念，探索更具針對性和個性化的管理道路，以此推動師資隊伍建設，并實現人力資源管理提質增效。