大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理：挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

郭小江 房維濤 江蘇省連云港市東海縣人力資源和社會(huì)保障局

在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的條件也在不斷變化，其人力資源的數(shù)據(jù)量在大幅度的上升。在此種情況下，傳統(tǒng)模式下人力資源管理顯然已難以滿足對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的分析、整理，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展也難以提供有效的幫助。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的運(yùn)用，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式產(chǎn)生了沖擊，對(duì)該領(lǐng)域的發(fā)展來說，既是一種機(jī)遇也是一種挑戰(zhàn)。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理的挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理理念與模式所帶來的挑戰(zhàn)

眾所周知，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)愈發(fā)激烈，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)了革新的重要價(jià)值，也在各自的領(lǐng)域做出了一些新的嘗試，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供一些幫助，大數(shù)據(jù)就是企業(yè)管理者運(yùn)用最為廣泛的一種技術(shù)[1]。然而，在目前的環(huán)境下，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用并未將其本身的價(jià)值發(fā)揮出來。一方面，會(huì)有一部分企業(yè)的高層管理者持有保守發(fā)展的心態(tài)，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)持懷疑、觀望的心態(tài)，在管理的過程中，會(huì)更偏向于運(yùn)用以往的管理理念與模式。另一方面，在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，管理者在開展相關(guān)工作時(shí)會(huì)有一些便利條件，但同時(shí)，管理者也需要走出工作的舒適區(qū)。在此種情況下，有一部分員工會(huì)產(chǎn)生焦慮心態(tài)，對(duì)人力資源管理方式的變革產(chǎn)生抵制心理。

（二）人力資源數(shù)據(jù)提取與應(yīng)用所帶來的挑戰(zhàn)

在信息化的社會(huì)環(huán)境下，人力資源管理人員需要在較短時(shí)間內(nèi)，從大量的數(shù)據(jù)中提取、分析出對(duì)企業(yè)發(fā)展有幫助的有效數(shù)據(jù)信息，對(duì)人力資源管理人員來說是一項(xiàng)不小的挑戰(zhàn)。同時(shí)，在當(dāng)前的企業(yè)管理中，存在一部分人力資源管理信息不完善、數(shù)據(jù)儲(chǔ)存條件有限的現(xiàn)象，甚至有一些企業(yè)出現(xiàn)了人力資源管理人員缺乏數(shù)據(jù)分析技術(shù)的情況。無論是哪種情況，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理都是極為不利的。另外，人力資源管理人員在收集數(shù)據(jù)資料時(shí)，所運(yùn)用的渠道較為繁雜，所涉及的關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)有泄露的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人力資源管理綜合大數(shù)據(jù)所帶來的挑戰(zhàn)

在以往的人力資源管理工作中，從業(yè)人員多是人力資源管理專業(yè)的人才，具備突出的人力資源管理才能。然而，大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理，不再是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)更需要有力的外部數(shù)據(jù)支持[2]。在這樣的企業(yè)發(fā)展需求下，人力資源管理人員需要在收集好數(shù)據(jù)資源后，借助計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)分析等，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)的分析、整理，為人力資源管理工作提供有力的支持。在當(dāng)前的發(fā)展條件下，具備這些專業(yè)能力的人員并不多，也很少有人員可以精通大數(shù)據(jù)分析算法。因而，在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，如何培養(yǎng)、發(fā)展新型的綜合性人力資源管理人才，對(duì)企業(yè)能否獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是極為重要的。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理的創(chuàng)新

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念與方法

在互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展背景下，大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理過程中所發(fā)揮的作用是不言而喻的，該技術(shù)也漸漸成為企業(yè)提升人力資源管理水平的重要方式。基于此種情況，企業(yè)的管理層應(yīng)認(rèn)識(shí)到：大數(shù)據(jù)時(shí)代已然到來，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以獲得有力的管理效果。在開展人力資源管理工作時(shí)，管理者應(yīng)從觀念上具備大數(shù)據(jù)的意識(shí)，才能夠在工作中更好的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。同時(shí)，在具體的工作內(nèi)容中，人力資源管理者需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)人才資源的合理招聘、培訓(xùn)、開發(fā)，將人力資源管理的服務(wù)水平與服務(wù)價(jià)值切實(shí)提升上來。另外，人力資源管理人員應(yīng)充分意識(shí)到：我國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革在不斷深入發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力日益激烈，企業(yè)只有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把握主動(dòng)權(quán)，才能夠在未來的市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。

（二）監(jiān)控規(guī)范數(shù)據(jù)的質(zhì)量與應(yīng)用范圍

數(shù)據(jù)收集渠道在不斷擴(kuò)大，人力資源管理的數(shù)據(jù)量也在不斷增多，這為人力資源管理人員增添了一定的工作難度，主要體現(xiàn)在，人力資源管理人員需要在大量的人力數(shù)據(jù)中，分辨出于企業(yè)發(fā)展有利的數(shù)據(jù)，減少不必要的人力數(shù)據(jù)分析時(shí)間[3]。鑒于此，人力資源管理人員需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建好數(shù)據(jù)庫(kù)，為企業(yè)歸納、整理出更有價(jià)值的數(shù)據(jù)。另外，人力資源管理人員在收集數(shù)據(jù)的過程中，會(huì)涉及員工年齡、性別、職位等私密性問題，為了防止員工的信息被泄露，企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)的過程中，應(yīng)設(shè)置好信息查看的權(quán)限，最大程度的保障員工的利益。

（三）培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人力資源管理復(fù)合型人才

企業(yè)若是想將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理工作中，就需要培養(yǎng)能夠熟練掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的綜合性人才。這些人才不僅僅需要掌握人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，也應(yīng)該精通計(jì)算機(jī)、數(shù)據(jù)分析等專業(yè)知識(shí)，并能夠分析掌握企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，明曉企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)。在目前的環(huán)境下，雖然高校每年都會(huì)為社會(huì)提供數(shù)據(jù)分析和人力資源管理等方面的專業(yè)人才，但是能夠兼具兩種專業(yè)的人才卻較少。在這樣的情況下，企業(yè)需要在加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員培訓(xùn)的同時(shí)，積極聘用市場(chǎng)上優(yōu)秀的數(shù)據(jù)挖掘和分析人才，組建具有綜合管理才能的人力資源團(tuán)隊(duì)。

三、結(jié)語

總而言之，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來對(duì)人力資源管理工作來說既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，企業(yè)只有正確認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)的價(jià)值，并將之科學(xué)應(yīng)用到人力資源管理中，提高自身人力資源管理工作的效率，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。