人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

王宇婷 中國江西國際經(jīng)濟技術(shù)合作有限公司

一、人力資源激勵

企業(yè)為了充分滿足員工的個性化以及多樣化的基本需求，增強員工的主動性，需要為員工設(shè)計合理科學(xué)的績效考核以及薪酬管理制度，實現(xiàn)員工的多元化需求，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。激勵本身在于利用物質(zhì)和精神方面的刺激，調(diào)動員工的主觀能動性，從而影響員工的工作狀態(tài)，激發(fā)員工自主自發(fā)地積極工作，達成人力資源高效激勵的管理目標(biāo)。所以，當(dāng)代企業(yè)必須加強完善人力資源的激勵機制，增強員工的工作熱情，促進企業(yè)的效益提升。

二、財務(wù)薪酬福利的應(yīng)用對策

（一）轉(zhuǎn)換薪酬福利管理理念

想要做好財務(wù)薪酬福利管理工作，便需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的財務(wù)薪酬福利管理理念，樹立新型的財務(wù)薪酬福利管理理念，具體方式如下。第一，企業(yè)管理人員需要加深對財務(wù)薪酬福利管理的理解，提高對財務(wù)薪酬福利管理的重視程度，這樣才能將財務(wù)薪酬福利管理置于應(yīng)有的高度上。第二，企業(yè)財務(wù)管理人員需要積極學(xué)習(xí)先進財務(wù)薪酬福利管理知識和方式，這樣才能基于企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀，借鑒優(yōu)秀的財務(wù)薪酬福利管理案例，制定出符合企業(yè)需求的財務(wù)薪酬福利管理方案。第三，企業(yè)需要加大對財務(wù)薪酬福利管理的內(nèi)部宣傳力度，引導(dǎo)員工形成對財務(wù)薪酬福利管理的進一步理解，為相關(guān)制度的落實奠定良好環(huán)境基礎(chǔ)，確保財務(wù)薪酬福利管理工作能夠得到充分落實。第四，大部分企業(yè)員工結(jié)構(gòu)可以分為普通員工和管理人員兩部分，其中，普通員工占比較高，從事的工作較為簡單，離職率較高，管理人員占比較低，從事的工作難度較大，普遍較為穩(wěn)定；盡管兩種類型員工在工作能力上存在差別，但是財務(wù)管理部門不能區(qū)別對待，而是需要做到按勞分配薪酬福利。

（二）健全財務(wù)薪酬福利管理制度

想要做到對薪酬福利的有效應(yīng)用，需要建立健全的薪酬福利管理制度，這樣才能確保薪酬福利能夠切實保障員工的權(quán)益，具體方式如下。第一，企業(yè)需要結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展需求等因素，來建立財務(wù)薪酬福利管理制度，這樣才能確保制度的合理性和針對性。第二，進行財務(wù)薪酬福利管理的目的是滿足員工的需求、推動企業(yè)的發(fā)展，因此，財務(wù)薪酬福利管理制度需要優(yōu)先且充分考慮員工的實際需求，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念。第三，財務(wù)薪酬福利管理制度既需要涉及物質(zhì)方面，又需要涉及精神方面，這樣才能全面的滿足員工需求，不但能夠提高員工的工作效率和質(zhì)量，還能夠推動員工的成長及發(fā)展。第四，企業(yè)需要將員工的薪酬福利與其業(yè)績相掛鉤，這樣不但能夠做到對員工工作結(jié)果的準(zhǔn)確考核，還能夠在企業(yè)內(nèi)部形成關(guān)于薪酬福利的明確規(guī)定，即能者多得，以此來激勵員工更加努力的工作[5]。第五，企業(yè)需要制定專門的財務(wù)薪酬福利管理監(jiān)管小組，確保財務(wù)薪酬福利管理制度的有效落實，同時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行制度中的問題，及時改進和完善。

（三）進行多元化方式激勵

對于國企來說，還需要特別注意激勵的獎勵內(nèi)容多樣性，在獎勵時注重精神獎勵與物質(zhì)獎勵相統(tǒng)一，并在激勵方式上選擇多元化的激勵方式。

一方面，國企要考慮到當(dāng)前企業(yè)的實際情況，考慮到員工目前的工作能力和自身條件等需求情況，在制訂激勵方案的時候就將獎勵內(nèi)容明確寫進激勵方案。

另一方面，國企在制訂獎勵內(nèi)容的時候，需要做到獎勵內(nèi)容的多元化，提供更多讓員工選擇的獎勵方式，比如部分員工對精神層次的需求比較多，比較注重自身學(xué)習(xí)的機會和專業(yè)能力的培訓(xùn)機會等，對于這部分員工企業(yè)就可以側(cè)重精神層次的獎勵，比如專業(yè)大師的培訓(xùn)課程名額、到其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)的機會或者進行團建等。對于部分物質(zhì)需求較大的員工，企業(yè)就可以側(cè)重現(xiàn)金獎勵或者加薪考核等方式對員工進行獎勵，并將每次激勵考核的成績與員工的晉升等人事參考依據(jù)掛鉤，以此增強員工的工作動力，從而達到激勵策略對企業(yè)員工的激勵目的。

（四）薪酬分配必須具有明確的導(dǎo)向性

國有企業(yè)內(nèi)部各個部門的工作職位存在著諸多不同，比如性質(zhì)不同、價值不同等，所以國有企業(yè)的薪酬管理制度必須要加強完善和健全，針對不同的崗位與層級，科學(xué)合理地設(shè)置薪酬分配管理政策，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源薪酬福利機制，充分實現(xiàn)不同的崗位和層級的員工都能夠有效實現(xiàn)個人的基本需求。企業(yè)對于為企業(yè)作出重大貢獻的員工予以獎勵，針對專業(yè)性較強的崗位必須制定和市場薪酬情況一致的薪酬福利機制。為了充分促進國有企業(yè)以人才為核心，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢價值，必須配以科學(xué)有效的人力資源薪酬福利機制，對于專業(yè)科研人員必須相應(yīng)的增加薪酬保障，關(guān)注基層員工的薪酬福利情況，充分保持與市場薪酬水平的統(tǒng)一性，促進其穩(wěn)定性的提升。

三、結(jié)論

綜上所述，國企要構(gòu)建健康良好有效的薪酬福利激勵體系，從而促使企業(yè)獲得更好的發(fā)展，就必須完善薪酬福利激勵體制，在具體執(zhí)行激勵政策時，堅持公平公正的原則，并注重精神獎勵與物質(zhì)獎勵相統(tǒng)一，與時俱進地對激勵內(nèi)容進行豐富完善和調(diào)整，以此保證薪酬福利激勵體系持續(xù)發(fā)揮對國企的積極促進作用，讓企業(yè)員工時刻保持著工作積極性，從而使得國企獲得更好的發(fā)展動力。