基于雙因素理論的國有企業銷售團隊激勵機制研究

陳煜 寶武集團鄂城鋼鐵有限公司銷售中心

長期以來，國有企業的人力資源管理問題是限制企業取得更好經濟效益的重要因素之一，國企職工至今仍舊被認為是捧著“鐵飯碗”，企業內部工作氛圍與企業所面臨的市場競爭壓力并不匹配。因此，國有企業要取得更好的發展必須改變員工相對陳舊的工作心態，在雙因素理論等科學理論的指導下，聯系自身經營現狀，探究人才激勵機制的優化途徑。

一、雙因素理論概述

雙因素理論是人力資源管理領域的重要理論之一，最早由美國行為心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出。弗雷德里克認為，影響企業員工績效水平的因素可以分為“激勵因素”和“保健因素”兩個種類。其中，前者又可被稱為“滿意因素”，即讓人感到滿足、受到激勵的因素；后者則為“不滿意因素”，這類因素往往是員工消極表現的源頭。根據雙因素理論，“激勵因素”包含成就感、挑戰性、責任感、職位晉升等內容，大體上更偏向對員工的精神激勵；“保健因素”則以公司的管理與監督方式、薪資水平、工作環境等相對物質性的內容為主。

雙因素理論問世后，被廣泛應用在企業人力資源管理研究中，研究結果表明，公司如果將“激勵因素”使用得當，滿足員工的精神需求，則員工的工作積極性能被更大程度地調動起來，而“保健因素”處理不當，則必然導致員工的不滿以及消極怠工。但另一方面，并不是滿足員工所有的精神需求都能提高其積極性，單獨為員工提供物質需求也不能得到熱烈反饋，二者必須結合使用。

二、某國有企業銷售團隊激勵現狀

（一）公司介紹

本文研究的某國有企業成立于1958年，是寶武集團控股的子公司之一，主要從事建筑鋼材及板材的生產與銷售業務，在湖北省內是業界龍頭企業。多年來，該國企為當地解決了大量的人才就業問題，拉動了地區經濟的發展，自身也發展到國內企業500強的中游地位，獲得過綜合管理先進企業、最佳文明單位等重要榮譽。作為制造類企業，該國企具備從冶煉、軋材到產品深加工的全套鋼鐵生產系統，同時也承擔產品銷售的任務。銷售部是企業創收的核心部門，現有員工共計58人，在職能劃分上囊括市場營銷、產品銷售、電子商務及售后服務等。

（二）銷售團隊結構特征

該國企的銷售團隊在年齡、學歷方面具備明顯特征。第一，在團隊年齡方面，銷售團隊員工普遍年紀較大，銷售團隊中70后員工有20人，約占總人數的35%，80后37人，約占總人數的64%，其中年齡最大的員工已有57歲，最年輕者也有33歲，平均年齡約41歲，可見銷售團隊“老齡化”嚴重。第二，銷售團隊的學歷水平普遍較高，員工最低學歷為大學學歷，更有少數員工為研究生學歷，即時團隊中年級最大的那位也不例外，高學歷是此銷售團隊的典型特征。

造成這兩大特征的原因與該國企的管理策略有關，作為老牌鋼鐵企業，其面臨鋼鐵企業合并的現實，為解決內部冗員的問題，多年來保持每年8%的減員效率，并限制增員，以期提高企業的人事利用率。這使得該國企的銷售部保留下來的員工普遍具有高資歷與高學歷。

（三）銷售團隊激勵現狀

對銷售團隊進行合理的人才激勵是保障員工積極性，提高銷售績效的重要途徑。該國企的銷售團隊激勵現狀主要表現在薪資績效制度與福利制度方面。在薪資績效方面，受國企平均工資水平與銷售職業的職業性質影響，銷售團隊的基本工資普遍較低，而業績提成的水平則與國企銷售人員的平均水平一致。在福利制度方面，國企則具有相對完善的福利系統，不僅為員工提供職業技能提升的機會，這也是銷售團隊普遍年齡較大卻學歷較高的原因之一，而且在公積金比例、保險保障等方面有明顯優勢。但另一方面，受國家對鋼鐵企業的整合政策影響，該國企銷售部在職位上升方面環境極為保守，幾乎無法提供人才上升的空間。

三、某國有企業銷售團隊激勵存在的問題

根據對該國企銷售團隊結構特征與激勵機制現狀的調查，可知其團隊激勵存在較大的問題，具體可總結為以下四點：

（一）物質激勵作用不明顯

如前所述，滿足員工的物質需求對提高員工的工作積極性未必能取得較明顯的反饋。該國企的激勵情況即體現了這一特征。國企銷售團隊作為國企職工的一分子，同樣享受國企的各項福利待遇，在薪資方面，雖然底薪較低，但銷售提成并不算低，且鋼鐵銷售每一單的銷售額往往不是小數目，因此銷售員的工資水平處于當地平均收入水平以上；同時，鋼鐵企業體量較大，在福利方面能夠為員工提供更好的保障，不僅公積金水平較高，而且保險繳納齊全，對于員工的身體健康也有足夠的關懷，員工患有重大疾病，企業不僅為其辦理崗位調整，還為其保留了原有的待遇。但就團隊激勵而言，堪稱優渥的物質激勵卻未能發揮足夠的激勵作用，銷售人員普遍積極性較低，且對自身的薪資待遇有所不滿。

（二）非物質激勵體系不完善

根據該國企的銷售團隊激勵現狀，其非物質激勵體系存在較為明顯的不足。非物質激勵體系包括挑戰性激勵、榮譽激勵、上升空間等方面，該國企的銷售部門對此未能給出有效的措施。在上升空間方面，該國企對銷售部實施控制手段，明確限制銷售團隊的上升渠道，使員工在職業規劃與職業發展上無法取得自我突破，而職業發展空間則是許多員工最看重的激勵手段之一。此外，銷售部最近十年保持減員狀態，減員政策還將繼續執行，因此員工在無法取得職業上升的同時還面臨失業的危機，致使員工產生消極的工作態度，而員工年齡的普遍較大則使其缺乏奮斗激情。除上升空間的問題外，該國企銷售團隊基本沒有其他非物質激勵措施，在非物質激勵體系的建設上缺少建樹，造成員工的嚴重不滿。

（三）激勵實施效果缺乏評估

該國企在激勵措施的實施上缺乏有效的評估體系。以獎金激勵為例，企業的激勵行為不是將獎金發到銷售員工手中就能出效果，而是要在獎金發出后進行后續考察，了解獎金發放與否、獎金發放金額的多少與員工的受激勵水平存在何種關系，以此為參考，制定更加科學的獎金發放制度。除獎金激勵外，對員工進行技能培訓的激勵方式同樣值得進行長效評估。國有企業本身的工作環境就存在低效化的問題，本文研究的案例則是其中的典型，員工“老齡化”現象嚴重，且存在冗員的問題，想要提高銷售人員的工作效率，達到跟好的績效水平，設置科學合理的激勵效果評估方案是必經之路。激勵評估方案所解決的是激勵措施的效果問題，只有了解不同激勵措施的激勵結果，才能對其進行內容和結構的有效優化。

（四）激勵過程被忽視

激勵措施的效果與多重因素有關，不僅物質激勵與精神激勵的偏重對其有明顯影響，激勵的評估與改進也限制了其效果的發揮情況，同時，激勵的執行過程對激勵效果的影響更高。仍以獎金激勵為例，獎金如何發放對員工起不同的激勵效果，若獎金為私下發放，則員工看不到自身獲得的獎金處于哪一層級的水平，也不了解同部門其他員工的狀況，那么獎金就只是一個數字，難以達到應有的激勵效果；但若是舉辦優秀員工表彰大會，事前保持一定的懸念，在會上以驚喜的方式宣布獲獎員工，并頒發相應的榮譽，則能更大程度實現獎金激勵的目標，在接下來的銷售工作中取得更好的成績。激勵措施的效果與執行方式有密切關聯，該國企銷售團隊的激勵措施在此方面有明顯的缺陷，亟需改進。

四、雙因素理論下某國有企業銷售團隊激勵機制優化

（一）優化思路

以雙因素理論為指導對該國企銷售團隊的激勵機制進行優化，需要考慮三個方面的問題：第一，銷售人員的職業特征問題。銷售崗位相比其他崗位而言，具備更低的行業壁壘與更高的業績壓力，且銷售工作內容偏彈性，監督難度較大。第二，銷售人員的需求特征問題。選擇銷售工作的員工往往呈現出更加強烈的自我提升欲求，對工作的挑戰性與成就感需求更高，且對薪酬獎勵的要求更加明確。第三，國企發展與改革的問題。當前我國正進行經濟體制改革，國企面臨更嚴峻的市場形勢，必須優化自身的職工結構，提高人力資源利用效率。

（二）優化原則

根據將該國企銷售團隊的激勵現狀與問題，結合雙因素理論，本文將優化原則認定如下：第一，要將物質激勵與精神激勵并軌執行；第二，要明確“激勵因素”與“保健因素”的滲透關系；第三，激勵行為的實施要立足于企業實際和崗位實際；第四，適度激勵，以保證激勵的效果。

（三）優化建議

1.運用保健因素，發揮激勵作用

該國企銷售團隊現有的激勵措施以物質激勵為主，但效果并不如人意。對其進行激勵優化時卻不能撇開物質激勵，仍舊要關注保健因素，對銷售人員的薪資狀態與薪資管理進行優化。例如，對待員工表示不滿的基本工資水平，可在參考銷售人員的平均工資水平進行優化；同時設置優秀員工獎勵體系，適當限制獎金名額，給予業績出眾的員工額度更高的獎金，以此制造銷售工作的挑戰性，實現“激勵因素”與“保健因素”的滲透與轉化，打破銷售團隊內部暮氣沉沉的工作氛圍，提高員工的積極性。此外，作為國企，其福利待遇的優化雖然要受到國家政策的限制，但仍可以在工作環境、行政管理等方面尋找突破點，通過辦公室綠化、考勤制度優化等方式提高銷售員工的日常待遇，使其對企業產生更強烈的歸屬感，從而達到更好的激勵效果。

2.豐富激勵方法，促進持久激勵

針對該國企銷售團隊激勵方法單一的問題，可以通過增加激勵手段的方式進行優化。目前該國企的激勵手段主要在于物質激勵，因此可增加精神激勵的內容。例如可通過舉辦集體活動提升部門凝聚力，活動內容可包括借助婦女節等節日關心女性職工、組織職工生日會、節假日組織集體垂釣比賽等，充分考慮員工的年齡、性別特征與各自不同的愛好與需求，讓激勵活動辦到員工的心坎里。此外，針對該國企優化職工人數的需求，則銷售團隊的職業上升問題難以得到很好的解決，但可以從設置崗位榮譽等方式進行優化，規避上升渠道的問題，例如可通過評比銷售崗位明星來增強員工的榮譽感，讓銷售員工的挑戰性與成就感要求得到滿足。

五、結語

對于國有企業而言，如何提高員工的工作積極性一直是一個重要問題。本文對國企銷售團隊激勵機制的研究，可為國企激勵機制的優化提供案例和參考。研究表明，通過對雙因素理論的踐行，可以使國企的激勵機制更加完善，也只有將物質激勵與精神激勵有機結合，是激勵措施立足于國企的經營發展現狀，才能真正取得激勵的效果。