企業人力資源管理的現狀與對策

袁華 許昌德通振動攪拌科技股份有限公司

隨著時代的發展，現在企業之間的競爭已經變得越來越激烈，而且高級人才資源也逐漸成為企業之間的重要競爭對象，因為人才資源綜合素養高低會對企業的可持續發展產生很大影響。在全球經濟一體化進程持續加快的社會背景下，企業將會面臨更大的競爭壓力，所以企業應該對人力資源管理工作加強重視，積極采取有效措施來激發人才資源的工作潛能，針對現在人才資源管理工作中存在的不足給予關注，并主動探索合理的解決方案，從而能夠確保人才資源綜合素養整體提升，為企業實現可持續發展目標奠定良好基礎。

一、企業人力資源管理現狀

雖然已經有越來越多的企業對內部人力資源管理工作給予高度重視，但是隨著社會的發展以及經濟環境的不斷變化，企業在開展人力資源管理工作的過程中還是存在很多不足，導致人力資源管理工作效率難以全面提高。

（一）人力資源管理理念落后

由于管理理念能在管理工作中發揮重要導向作用，所以企業應該遵循時代發展變化，積極創新人力資源管理理念。但是在實際的人力資源管理工作中，無論是人力資源的引進、培訓、選拔，還是績效考核等都依然受制于傳統模式，企業缺乏創新意識，因此在陳舊的管理理念下，員工工作積極性受到打壓，并且也無法更好的激發員工工作潛能，這對企業的長久穩定發展有著負面影響。

（二）缺乏建立完善的激勵機制

在企業發展規模持續擴大的過程中，員工負責的工作內容也逐漸增加，因此企業應該積極建立完善的激勵機制來調動員工的工作熱情。但是很多企業所制定的激勵機制都不夠合理，根據馬斯洛需求層次理論來看，處于不同工作階段的員工有著不同的工作需求，比如工作初級階段的員工需要物質激勵，而工作年限較長的員工則需要自我價值實現，但是很多企業卻忽略了員工的實際訴求，員工對獲得的福利和報酬并不滿意，長此以往，員工的進取心和上進心就會逐漸削弱，從而員工的工潛能就難以發揮出來。

（三）績效考核制度不健全

眾所周知，公平的競爭機制與健全的考核制度能體現出人力資源管理工作的科學性、合理性、可行性，不過在很多企業中，健全的績效考核制度并沒有建立起來，當前運用的績效考核制度普遍存在缺乏人性化、不夠公平合理等問題，所以也會影響后續開展的人才提拔等工作順利進行，對員工來說，工作能力沒有充分展現出來，對職稱評定等不夠滿意，因此容易打壓員工的日常工作積極性，在工作的過程中也沒有盡職盡責，那除了影響企業的經濟效益之外，還會導致離職率不斷提高，從而會給企業的穩定發展帶來一定阻礙。[1]

（四）忽視員工培訓

在經濟市場不斷變動的背景下，對于復合型人才需求量不斷增長，員工不僅要及時掌握新的行業動態，也應該提升自己的工作技能。所以對企業而言，需要定期對員工開展技能培訓工作，以拓展員工的技能范圍。但是不少企業在員工培訓方面的投入欠缺，在員工進入企業之后，忽略安排員工進行后期的職業技能學習，加上員工自主學習意識不足，所以人才資源的開發工作一直停留在基礎層面，那么員工的工作能力、創新能力、協調能力等就無法提升，從而不利于提高工作質量。

二、企業人力資源管理中問題的解決對策

經過上述分析，可以得知當前企業所進行的人力資源管理工作還存在很多不足，這樣既對企業的經濟效益水平提高不利，也無法激發員工的工作潛能，從而企業發展會停滯不前。隨著經濟全球一體化進程逐漸加快，企業將會面臨更加復雜的生存環境，而人才是企業提高核心競爭力的重要基礎，所以企業應該積極應對當前人力資源管理工作中存在的問題，并制定合理的應對對策，來調動員工工作積極性，為企業創造更大效益。

（一）創新人力資源管理理念

因為人是工作的主體，所以在企業開展人力資源管理工作的過程中，應該遵循“以人為本”的管理理念，將員工放在首要位置，避免沿用“任人唯親”的錯誤理念，而是要實施“任人唯賢”的用人理念。在選拔人才時，應該面向社會招納優秀人才，并根據員工的實際表現和工作潛能來合理安排工作崗位，讓員工的自身價值充分展現出來，這樣有助于在企業內創建和諧的工作氛圍，員工會更加盡職盡責的完成各項任務，從而也能促進企業綜合競爭實力水平提高。

（二）提高激勵機制建設科學性

實踐表明，健全激勵機制能夠有效地調動工作人員的積極性、主動性，這對企業的長久發展有著重大意義，所以企業應該重視激勵機制建設工作，結合經濟市場以及企業自身實際發展現狀，來完善激勵機制建設，充分激發員工的工作潛能。首先，企業應該在物質層面來滿足員工生活與工作需求，因為物質需求對員工而言是基礎，只有先讓員工獲得物質基礎保障，員工才能全身心投入到工作中，比如可以將員工的工作業績和薪酬回報相結合，這樣對員工來說更有激勵作用。[2]其次，企業需要加強對精神層面激勵內容的研究力度，因為隨著員工的工作時間越來越長，物質激勵對他們來說作用效果就 逐漸減小，所以企業可以使用升職、加薪等策略，在精神層面對員工進行激勵，這樣不僅能調動員工的工作積極性，同時還能提升員工的自我學習意識，比如通過主動學習新的職業技能來爭取提拔機會等，這樣也能有效提高企業的發展實力水平。

（三）強化績效考核合理性、公平性

對企業和員工來說，績效考核工作扮演著重要角色，因為通過績效考核既能幫助企業篩選出工作能力強的員工，還能讓企業知道應該如何調整部門結構，并制定科學的財政支出方案，有助于企業實現可持續穩定發展目標，也能讓員工意識到自己的優勢與不足，從而可以進行查漏補缺，實現自己的職業規劃。所以企業應該積極采取措施來提高績效考核體系的合理性、公平性，一方面，企業可以運用崗位責任制，細化不同部門、不同崗位的工作內容以及職責范圍，讓各個員工清晰知道自己需要完成的工作任務，如果個別員工存在工作不積極、不負責任的現象，那么應該給予懲罰或者是淘汰處理。[3]另一方面，企業需要結合發展規劃適時優化人員配置、調整部門結構，這樣才能充分激發員工的工作潛能，所以企業應該實施先進的績效評價機制，彌補傳統績效評價機制的不足，比如可以將員工的工作態度、交際能力、協調能力、創新能力等納入其中，對員工進行全方位考核，從而能夠讓員工感受到績效考核機制的公平、公正，促進員工保持長久的工作熱情。

（四）創新構建培訓體系以及良好文化氛圍

對企業人力資源管理工作來說，員工培訓工作占據著重要地位，通過培訓能夠讓員工盡快熟悉工作內容，也可以提高員工綜合素養，所以企業應該積極建立科學、與時俱進的培訓體系，比如可以在員工培訓工作中引入先進的信息技術，像大數據、云計算等，來提高員工的工作效率，也可以定期開展主題講座，培養員工處理各種突發事件的能力。再者，企業也應該根據員工的職業發展需求來為其創造學習機遇，例如可以給工作能力強的員工提供專門的職能培訓或者是進修學習機會，這樣不僅可以有效提高員工工作技能水平，也能增強員工對企業的認可和滿意度，從而在工作過程中會充分展現自己的潛能。此外，企業還需要建設良好的文化氛圍，比如可以開展競賽活動、娛樂活動、戶外拓展訓練等，一方面能夠增進員工之間的凝聚力、向心力，在企業面臨發展危機的時候能夠從容應對，另一方面在積極、人性化工作氛圍的影響下，員工的工作熱情也能被充分調動起來，對工作內容會更加認真負責，從而可以有效培養員工的愛崗敬業精神，促進企業的核心競爭力水平不斷提升。

三、結語

綜上所述，現在很多企業的人力資源管理工作難以取得理想成效，這是因為在開展人力資源管理工作的過程中，存在著管理理念落后、績效管理體系不健全、激勵機制不完善、忽視員工培訓重要性等問題，使得員工的工作積極性逐漸下降，企業經濟效益水平無法快速提高。據此，企業應該正視這一現狀，并通過實施創新人力資源管理理念、健全績效管理體系、完善激勵機制、強化員工培訓和企業文化氛圍建設等對策，來緩解人力資源管理工作困境，培養員工的愛崗敬業精神，讓企業在激烈的經濟市場競爭中擁有更多話語權。