我國上市公司股權激勵問題研究

楊越 黑龍江科技大學

一、研究背景及意義

（一）研究背景

現代企業中，股東或者治理層會雇傭高級管理人員來對企業進行管理，造成了管理層和股東信息不對稱，利益目標不同，浪費企業資源，減少企業收益。這種信息不對稱的情況下還導致了一些矛盾公司的財務績效產生了不良的反應，而股權激勵可以在一定程度上緩解這種矛盾。

如今，隨著我國的高速發展，我們國家的上市公司發展也不斷加速，導致了委托代理產生的問題不斷加深，使得股權激勵計劃也變成了在公司治理中一項有效的方案。上市公司將部分股權以股權激勵的形式授予管理人員，在公司的績效達到股權激勵計劃解鎖條件的時候，將股權獎勵給管理人員，使本身單一的管理人員也變成所有者，可以讓管理人員與股東達成一致的利益，在一定程度上減少企業發展時急功近利和人員不穩定的行為。

（二）意義

西方國家已經研究股權激勵相關問題多年，但我國的研究較晚，但我國的上市公司的股權激勵計劃仍然值得研究，因為在我們國家有越來越多的企業開始陸續實施股權激勵計劃。但是有的企業在實施股權激勵計劃時，因為企業的領導層和管理層方案制定不合理，導致股權激勵實施的效果不佳，并不能充分的完成股權激勵計劃。本文針對我國上市公司實施股權激勵計劃中一些方案中的不足，提出改進策略，建立更有效的股權激勵計劃。

（三）國內外研究現狀

關于股權激勵對公司績效的影響在國內外主要有三種理論：分為正相關論、負相關論以及無關論。Francis與Smith（1995）運用實證研究法發現，管理者獲得股權可以提高公司績效[1]；劉廣生、馬悅（2013）運用了多元線性回歸法和T檢驗對實施了股權激勵的多家公司研究，股權激勵計劃對績效有積極的作用[2]；Stefan Kanne與Marliese（2020）對員工進行期權激勵，發現這種激勵與公司績效呈正相關關系[3]。David（2009）認為，股權激勵雖然可以激勵員工，但有的公司可能并不適合，當有管理者為了達到計劃的解鎖權，會對公司產生負面影響[4]。趙金芳（2019）通過分析實施股權激勵計劃的公司不斷增多，發現高新技術企業實施股權激勵計劃占大多數。而且發現股權激勵計劃對財務績效有提高，但是其中還有很多不確定因素。[5]

（四）主要研究內容與思路

1.主要研究內容

本文是在現有文獻的基礎上，結合我國已經推出股權激勵計劃的公司，使用委托代理理論、人力資本理論、激勵理論的知識來分析我國上市公司股權激勵產生的問題并提出解決對策。

2.研究思路

我國有的上市公司股權激勵計劃被有的管理層通過尋租或偽造財務數據等一些手段，使得股權激勵計劃產生了很多問題。

二、股權激勵計劃存在的問題

（一）激勵對象比例失衡

激勵對象主要有高級管理人員、中級管理人員以及核心骨干人員。而且，根據人力資本的相關理論基礎，不同類型的員工為企業創造的價值不一樣，但是公司想要發展的穩定且長遠就需要穩定高層次的人員，比如：科研人員對產品的研發，業務人員對產品市場的拓寬。而我國的一些公司，對高層激勵人數太少，而對中層管理人員激勵的人員過多，并沒有起到很好的股權激勵作用，也不能有效地提升公司績效。

（二）激勵模式相對單一

我國要求國有上市企業，在股權激勵計劃制定時，應該完善考核目標，在三個維度上設定完善的標準，分為以下三種：股東回報、公司績效以及經營質量。

但是我國的上市公司還有大多數不是國有企業，不需要滿足上述三個維度的標準，就使得有的企業由于考核指標相對單一，造成了一些隱患。

如果選擇的指標不能反映公司績效的綜合情況，就不能使得企業的長期經營有效發展，不能有效地起到股權激勵的效果。其次，股權激勵的指標選擇單一就會存在偽造財務數據的問題，為了達到股權激勵的解鎖權，虛增利潤降低成本。所以，當上市公司實施股權激勵計劃時，應該選擇綜合的指標進行設定，使得管理人員更加關注公司的各方面問題，防止在經營過程中出現急功近利的問題，促使被激勵的對象長遠發展。

（三）股權激勵有效期短

股權激勵計劃需要設定科學的有效期和禁售期，這會對股權激勵的效果產生深遠的影響；我國要求有效期最少要超過1年，但是最多也不能超過十年。國內外研究表明，股權激勵的有效期設定的越久對激勵對象的效果越好，激勵對象會為了達到解鎖條件去有效工作。因此設計一個相對較長的有效期可以有效地提升股權激勵的效果。

而且，對于注重研發的企業來說，更需要設計較長的有效期，因為一項技術或者產品從研發到批量生產需要較長的時間，選取較短的有效期不能有效激勵科研人員。同時，較短的有效期會比較長的有效期更容易被管理層通過操縱利潤來達到解鎖條件。

合理的禁售期也能對盈余管理有積極的作用，對禁售期內的股票實施嚴格的買賣規定，可以在一定程度上抵消管理層對盈余管理的動機。

（四）指標選取與戰略不匹配

企業在實施股權激勵計劃時指標選取與該企業的戰略不匹配會影響股權激勵的效果。例如：當高新技術企業在股權激勵計劃時，取消了研發人員可以掌控的專利發明增長率，而去選擇類似于ROE或者ROA時，會使得研發人員在業績下滑時無處努力，影響股權激勵的效果。不同的上市公司應該制定符合自身企業的股權激勵計劃，不能對其他公司的方案進行簡單的復制，打擊核心骨干的工作熱情。

三、對策建議及展望

（一）對策建議

1.積極擴大股權激勵計劃激勵對象的范圍

當企業制定股權激勵計劃時，應當考慮自身企業定位，當企業的員工數量增多時，企業應該選擇對公司有貢獻的和能提高公司績效的員工進行股權記激勵。通過人力資本理論的知識，應當加強高管的參與度，讓有能力的員工加強企業貢獻度，提高積極性。合理有效的股權激勵計劃應該包括企業中的各種人才，而且要注意不能使得利益分配不均，導致加他員工工作積極性降低。

2.采用混合激勵模式

當企業處于擴張期時，需要大量的資金，這時可以考慮混合激勵模式，比如：股票期權和限制性股票，此類激勵模式不但減少現金支出，有時候還可以增加現金流入。為了留住核心骨干人員就可以采用限制性股票，達到互惠互利的目的。為了使得高級管理人員增加創新投資就可以采用股票期權，使得高級管理人員更加關注好的投資項目，為企業帶來更多的收益，自身也會更多的收益。

3.適當延長激勵期限

在股權激勵計劃實施過程中應該充分考慮其有效期的長短。較長的有效期會使激勵對象不過分傾向盈余管理，但如果過長的話，會導致激勵對象的激勵程度隨時間減弱。所以應該充分考慮有效期的長短，避免股權激勵計劃強度被弱化。而且充分考慮目前企業的戰略規劃、激勵對象的心理因素以及員工的工作狀況來適當調整期限。尤其對于科研人員，工作的時間不達到一定長度，可能并不能獲得突破性的成果，一些專利都需要較長的工作時間，為保證激勵對象的工作積極性得到回報，應該適當延長激勵的期限。

4.加強股權激勵的監督管理

在實施股權激勵計劃時，應該加強監督與管理，按計劃評估方案實施的有效性，如果發現股權激勵計劃在實施過程中存在了缺陷應該及時解決。股權激勵計劃在實施的時候，如果遇到高管離職或者其他重大變化時，企業可以在此時建立一個團隊，主要負責監督與股權激勵相關的事項。這個團隊的人員讓股東們來選定，而且需要保持較高的獨立性。在完成每一個解鎖條件后，對股權激勵計劃的實施效果進行評價，看計劃在進行中是否存在問題，是否符合目前公司的發展戰略，如果有問題及時調整。

（二）展望

本文從我國上市公司的股權激勵計劃進行分析，討論了我國上市公司可能存在的問題，并提出了一些改進方案；然后由于本人的知識和經驗有限，還有很多深層次的原因并沒有分析全面；再以后不斷的學習中，我也會繼續加深自己的知識層面，對我國上市公司股權激勵計劃進行更深入的探究。