出版社編輯部激勵機制探析

熊晶晶 成都電子科大出版社有限責任公司

出版社隸屬于知識型的企業，即是一個以知識為基礎作為市場競爭優勢的企業，編輯人員所需要掌握的專業知識和基本工作技巧是影響知識型企業賴以生存和發展的重要因素，所以編輯人員的專業技術水準就是出版社企業的主要核心信息資源。而人才的市場競爭直接決定了各個出版社之間的市場競爭，即如何才能夠更好地調動和提高員工的參與積極性，成為擺在我國各個出版社面前的一個重要難題。因此，出版社必須在新時代的人才激勵體系思想指導下，不斷完善自己的人才激勵機制，這就具有更加現實的意義。

一、當前出版社編輯部激勵機制存在的弊端

面對我國目前激烈的社會主義市場競爭環境，出版社當前所采取的激勵機制已經遠遠不能夠充分地激發出版社內部的積極性和活力，難以保證出版社健康可持續地發展，存在以下幾個弊端。

（一）過分強調經濟獎勵激勵

目前大部分的出版社通常采用圖書利潤考核制，即將其收入與圖書盈利情況直接掛鉤，經濟獎勵也就變成了最主要的激勵手段。圖書的利潤已經成為刺激編輯（特別是策劃編輯）工作積極性的唯一動力。把激勵和經濟獎勵相等，以為所謂的經濟獎勵本身就是激勵的整個內涵，結果把編輯人員導向了短期的行為，導致了出書質量的下降，僅強調經濟獎勵的激勵性措施產生了許多負面的影響，即忽略了圖書出版的社會效益。

（二）編輯個人發展空間不足

大部分出版社目前對于編輯個人的專業性能力水平的提升，以及職業生涯規劃的重視力度不夠，并且教育和培訓的力量也不足，在一定程度上就忽略了編輯個人的需要。在當今知識經濟時代和互聯網信息社會，部分編輯人員知識結構不完善、知識陳舊、專業技術老化的現象越來越凸顯，必須采取通過學習、培養等激勵性措施來獲得專業知識的更新和技術能力的提升，以順應當前形勢下的發展要求。編輯人員所追求的是事業成長和自我實現，比較關心的是發展前途。出版社在給編輯人員制訂明確的生涯發展道路、幫助他們確立具體的發展計劃及目標等方面都有所欠缺。

（三）晉升、用人機制不靈活

編輯人員晉升通道不夠暢通，用人管理機制也欠靈活。在各個出版社中，編輯人員的工作年限和業務能力水平達到一定的高度后，都會把自己的職務提高和晉升作為他們的一個人生目標來追求，特別是資深編輯。但是越向上走，崗位也就越少，所以必須要為那些擁有更高追求的編輯人員開辟新的發展通道。在出版社的用人機制上，憑自己的資歷、憑自己的關系、憑潛規則的現象依舊普遍存在。在大部分出版社中，優秀編輯的選聘機制、能上能下的用人體制沒有真正形成。

（四）缺少有效激勵的出版文化支撐

經濟獎勵激勵偏重，精神文化激勵乏力。我們認為經濟物質的需要永遠都是社會主義人類發展的基本需要，然而經濟獎勵的激勵也絕不是適用于所有的被激勵者。人的需求是多元化、多層次的，并且是因人而異、因時而異的。對于具有知識型、創造性的編輯人員來說，精神文化上的激勵是實現人才激勵的最高境界。但是，目前所采用的表揚、授予榮譽稱號等精神文化激勵手段單一，激勵作用效果明顯有限。因此，給予編輯應有的尊重、參加出版社的某些決策、職位晉升、人性化關懷、年金或者期權的激勵等均是屬于我們編輯精神文化所需要的領域，它們將被認為是今后激勵編輯人員工作的方向和重點。然而，目前大部分出版社進行精神文化激勵的措施手段有限，沒有針對性地提供有效的激勵來達到其應有的保障作用。

二、出版社編輯部激勵機制的構建

對出版社編輯部的編輯來說，薪酬并不是唯一的激勵因素。激勵的過程是復雜的。下面具體來分析怎樣構建出版社編輯部的激勵機制。

（一）通過工作設計進行激勵：工作特征模型

1.工作特征模型的建立

J.理查德·哈爾曼與格雷格·奧爾德姆在其早期研究中共同提出的工作特征模型認為，任何工作都可以用技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和反饋五個核心工作維度來進行描述。

出版社編輯面對的不僅是作者和書稿，還有瞬息萬變的市場；出版的圖書既是物質產品，又是精神產品，而且還是積累文化、傳播知識的重要工具。所以針對編輯自身來說，編輯本是“雜家”，不一定是“知識分子”，但一定是“知道分子”。在一本圖書出版的過程中，從選題、組稿、預算、審稿到印刷等各個環節，都有編輯的參與。因此，作為一個編輯，本身就應該具備技能多樣性，參與圖書出版流程的完成性和重要性。當一個編輯出版的圖書得到經濟效益和社會效益的認可，那么他自然就有自身工作的自主性和得到社會的反饋。

所以，出版社編輯部是符合工作特征模型的。但一些出版社把編輯分為了文字編輯和策劃編輯。文字編輯主要就針對書稿編輯，難免枯燥，且對市場沒有把握度，埋頭苦干；策劃編輯只管負責市場和選題，也不管書稿質量的高低，對最新的編校規范也沒有提高。所以對出版社編輯部來說，應該讓每個編輯參與整個圖書的出版流程，以一本圖書的出版作為一個項目，多個編輯組成一個項目組，每個流程專人負責。這樣，力求每個編輯自身都具備技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性的維度，出版的圖書再通過市場和作者的反饋，那么就構成了一個完整的工作特征模型。

工作特征模型認為，如果一項工作同時包含技能多樣性、任務完整性、任務重要性，那么，我們可以預測編輯人員會覺得他們的工作是重要的、有價值的和有意義的。同樣值得注意的是，如果編輯人員擁有工作自主性，便會覺得自己對結果負有責任；如果給編輯人員的工作提供及時反饋，他們便會了解自己的工作效果如何。

2.利用彈性時間制來改變工作安排

出版社編輯部的工作時間具有其特殊性，會經常外出拜訪作者或進行市場信息收集，看稿時間或許在晚上的效率更高。針對出版社編輯工作時間的特殊性，我們可以利用彈性時間制來改變他們的工作安排。即以一本圖書的出版作為一個項目，我們可以安排定好最終出版的時間，內部流程就由編輯部項目組的各個編輯自行決定。這樣，編輯就可以把工作安排在自己效率較高的時間段內完成，從而提高生產率，減少加班費用，減少編輯對管理部門的敵對情緒，提高編輯的自主性和責任感，提高編輯對出版社的滿意度。

（二）通過編輯參與對其有影響的決策進行激勵

如果讓編輯人員參與一些能夠對他們產生影響的決策，并增加他們對其工作生活的自主權和控制程度，那么他們會變得更有積極性，對出版社的承諾及生產率更高，對自己的生活也會更加滿意。這些好處不僅限于編輯個人，如果團隊對他們的工作有更多的掌控，整個團隊的業績也會提高。

對于出版社編輯部來說，在每年年底制訂第二年的任務或者每年年初制訂當年任務的時候，可以讓每個編輯人員參與，提出自己的建議。然后領導部門結合往年的情況以及各個編輯人員提出的建議進行綜合考慮，再制訂出大家滿意度都相對較高的任務量。這樣，制訂的任務合情合理，編輯人員就更有動力去完成，甚至會超額完成。

研究表明，參與決策雖然對編輯人員的生產率、動機和滿意度等變量只有中等程度的影響，但這并不意味著在適當條件下讓編輯人員參與管理毫無益處。

（三）通過獎勵來激勵

1.工資激勵

對于編輯人員而言，較高的基本工資一直是對其自身價值和業務技能的一種肯定。在出版社經濟效益一定的前提下，盡量把基本工資水平與競爭性的勞動力市場緊密地結合在一起，以確保出版社能夠從社會中汲取更多優秀的編輯人才。基本工資不僅可以體現出版社編輯人員的業務能力和水準，而且也起到了充當獎金的平臺。一般而言，出版社經營的效益越好，編輯人員的基本工資水平也就越高。由于基本工資在相當長的一段時間內都應該是相對比較固定的，所以其激勵的效果也是十分有限的。因此，我們應該積極配合其他的薪酬激勵方式。

2.獎金獎勵

獎金主要是指為了鼓勵和激勵出版社的編輯人員超額地完成所承擔的工作任務所給予的額外報酬，也可以簡稱利潤提成。這項激勵的主要好處有兩方面：一方面可以促進編輯人員策劃開發出更多符合市場需要的圖書；另一方面可以積極推動編輯人員不斷地改善和提高圖書的質量，出版更多“雙效”圖書。在充分地發揮獎金激勵功能的實踐性操作中，主要注意三點：首先，必須嚴格地按照所約定的制度來執行，不能對編輯人員言而無信；其次，不能再搞平均主義，獎金的激勵對象一定是在工作中表現最佳的編輯人員；最后，獎金的持續性增長和對出版社自身的影響力緊密聯系在一起，讓編輯人員深刻地體會到只有我們的出版社興旺發達，才可以擁有自己獎金的不斷增加。

（四）文化激勵：有自我的出版情懷

習近平總書記指出：“文化是一個國家、一個民族的靈魂，文化興則國運興，文化強則民族強，沒有高度的文化自信，沒有文化的繁榮興盛，就沒有中華民族偉大復興。”出版作為我國文化事業的重要組成部分，承擔著傳承文明、教育人民、弘揚文化、促進交流的文化使命，對于堅定文化自信具有決定作用。

出版社應該牢固樹立“以人為本、尊重人性”的核心價值觀和指導思想，更加重視建立一種和諧的工作氛圍，使每一位編輯人員形成對出版社的一種責任感，進而促使其的個人價值與出版社的生存和發展共同得到實現。所以，編輯人員肩負著傳承中華優秀文化的歷史使命，找到一份屬于自我的“出版情懷”，為廣大讀者的“精神食糧”保駕護航。這樣，出版社就需要建立一個共享型和合作型的文化，即：首先，盡量營造一個有利于編輯人員之間溝通和交流的環境，進行有效的對知識資源共享的激勵，使得編輯人員能夠更加自愿主動地去奉獻他們的知識；其次，要注重增強對編輯人員的團隊意識和服務精神，鼓勵編輯人員與他人的合作，相互依賴，強調團隊合作概念。

三、總結

綜上所述，出版社編輯部激勵機制探索將是一個長期的過程，會隨著出版社的發展一直延續下去。在該探索過程中，我們需要注意以下幾點。

（1）對于出版社編輯部的獎金激勵制度，應該有明確且一致性的引導原則，并且應該有統一的規范作為依據。落實效益優先、兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶的方針，建立公平、合理的編輯部管理體系。

（2）出版社的管理人員要為編輯人員創造一個機會均等、公平公正和有競爭性的工作環境，并且要正確引導編輯人員將主要注意力由研究結果質量均等地直接轉移并達到了這個機會的質量均等。

（3）出版社要加強編輯人員的教育培訓，讓編輯正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。

目前，出版社的年輕編輯必將越來越多地成為各個出版社的骨干力量，構建一個科學、合理的激勵機制有利于對年輕編輯的培養。這樣，年輕編輯才能擔負起新時代賦予的文化強國使命，提高理論素養，提升業務技能，為實現中華民族偉大復興的中國夢不懈奮斗。也唯有這樣，出版行業才能有發展后勁，才能在新征程上不斷創作出兼具社會效益和經濟效益的精品圖書。