應聘者面試作假行為研究述評

摘要：作假普遍存在于人事選拔各個階段，并對最終選拔結果造成影響。本文基于印象管理和作假行為等相關理論，介紹作假行為的類型、表現、測量識別手段，探索影響作假行為產生的因素，及其產生的后果。為招聘中識別應聘者作假行為提供理論指導，提高企業的招聘有效性。

關鍵詞：作假行為;測量方法;相關研究;人事選拔

1引言

隨著我國大學生就業人數不斷增加，人才之間的競爭加劇，就業形勢日益嚴峻。應聘者往往會采取各種不同的印象管理策略，試圖贏得面試考官的良好評價，獲得面試錄取的機會。應聘者表現出的隱瞞、夸大和說謊等作假行為，會導致招聘者產生判斷偏差，從而影響招聘的有效性。由此，招聘中應聘者的作假行為成為一個非常有意義的研究問題。本文基于印象管理和作假行為等相關理論，介紹作假行為的類型、表現、測量識別手段，探索影響作假行為產生的因素，及其產生的后果。為招聘中識別應聘者作假行為提供理論指導，提高企業的招聘有效性。

2概念界定

2.1概念發展

人格測驗學家把被試在應聘過程中故意對人格測驗進行夸大反應的趨勢叫做作假（Faking）。大多數研究將作假行為等同于“社會贊許效應”（socially desirable responding）。Julia 和Michael（2007）將應聘中的作假行為界定為印象管理或在回答面試問題時有意識地歪曲以求獲得面試的良好評價。在人事選拔中，作假被認為是個體為獲取良好印象而有意歪曲作答的傾向。它表現于人事選拔的各個階段，如收集和篩查履歷、紙筆測驗和面試等環節。作假行為既可以是個人出于印象管理表現出來的輕微的不真實，也可能是完全造假。

2.2概念對比

以往印象管理的相關研究，將狹義的印象管理等同于作假行為，指有意識地歪曲反應用來塑造良好的印象。也有一些學者認為作假行為是廣義的印象管理的一部分。Julia和Michael（2007）將應聘中的作假行為界定為印象管理或在回答面試問題時有意識地歪曲以求獲得面試的良好評價。作假明確指向不誠實的印象管理。Levashina將面試作假界定為“應聘者為在面試中創造一個良好的印象，在答題時進行不誠實的印象管理或者蓄意歪曲”。雖然特別強調了作假與印象管理的區別，但他們專門為面試作假編制的量表正是基于印象管理和自我呈現相關理論和工具開發的，作假的策略（如討好、觀點認同等）也與一般印象管理類似。可見，作假也屬于應聘者自我呈現的一種。需要指出的是，自我呈現并不包含有關道德判斷的內容，作假則帶有強烈的道德譴責意味。由于作假的定義中存在一個非常關鍵的問題，那就是需要客觀“真實”來作為衡量是否作假的標準，而這種標準很難清晰界定。所謂作假與誠實，可能是一個量變到質變的過程。因此，不把二者對立看待，而將作假看成是一種極端特殊的自我呈現方式是更加合理的做法。

3理論

3.1計劃行為理論

計劃行為理論是從信息加工的角度、期望價值理論為出發點解釋個體行為決策過程。最初的理論模型來源于多屬性態度理論，多屬性態度理論認為，行為結果的預期及對結果的評估決定了行為態度，而行為態度又決定了行為的意圖。個體在發現自己的行為方式不符合社會的標準的時候，會傾向觀察和控制自己的行為。個體的自我監控水平越高，更有可能有意識的思考自己應該在人格測試中的每一個項目怎樣表現，有更強的動力去作假來管理他們自己創造的印象。

3.2動機期望理論

根據信念-動機-行為的一般模式分析，作假信念衍生作假意圖或動機，作假動機最終導致產生外顯的作假行為。因此，作假動機是預測作假行為的一個重要因素。相比作假行為和結果的測量，作假動機的測量具有跨測驗一致性，對作假的預防也更有優勢。Ellingson和McFarland（2011）利用動機期望理論，分析了選拔情境中受測者的作假效價、工具性和期望，相比外顯行為，作假動機也可以通過內隱方式測量，從而降低作假測量手段本身對作假行為的敏感性。

4測量

4.1量表測驗

由于印象管理和作假性質相似，很多研究學者主張在職業應聘情境中使用BIDR的印象管理分量表來測量作假，而中國學者駱方、劉紅云和張月（2010）并不認同，基于中國情境開發了作假行為識別量表。早期測驗常用說謊量表檢驗受測者是否誠實作答，艾森克人格問卷中的掩飾性量表，眀尼蘇達多相人格測試中的測謊量表等，其得分可以幫助監測受測者的作假傾向。

4.2認知指標

4.2.1反應時指標

有研究者從信息加工角度探討作假者的反應機制。他們認為作假會改變反應的潛伏期，比較作假和誠實回答者的反應時的差別，可以對二者進行區分。一些研究者認為作假增加了受測者的認知負荷，使作答反應時變長。相反的觀點認為作假時受測者的認知過程比誠實作答更少，因此其作答反應時更短。

4.2.2眼動指標

眼動技術利用受測者注視點和注視時間的變化，為作假測量給出了較為客觀的指標，較反應時技術更進一步。但眼動和作假之間的內在關系和指標判定較難，操作程序也比較復雜，在人事選拔中的應用還需進一步深入探究。

5影響因素

5.1個人特質

在個人特質方面，一些人格特質如自尊也、自我監控的水平等會對對作假行為產生一定影響;大五人格中的一些因素如盡責也、神經質、外向性和宜人性和招聘面試中的作假行為相關;道德感、人格特質因素、態度、主觀規范的感知、對成功的期望、作假行為的預期價值、結果的重要性等因素個體影響作假動機。

5.2測驗特征

國外研究研究發現，測驗本身的一些特征影響著求職者的作假行為，如測試條目的格式、語言表達、計分方式等都被假設為影響作假能力，當前有很多有關作假行為測量和控制方法是基于測量本身的一些特性展開的，比如虛假項目的方式，通過一些不存在的行為來測量個體的作假水平。

5.3情境因素

情境中的警告語、工作的吸引力、招聘選拔過程的公平性、人才市場同類工作的多少、招聘人數的多少都會影響到個體的作假行為，比如"人格測試中含有測試作假行為的項目"這樣的提示語被證實能夠降低作假并減少他們的作假行為。以往研究發現，對測驗情境的知覺影響到個體的作假意愿和作假行為。主要表現在對他人是否作假的知覺、對他人對作假行為的態度的知覺、及對公平感的知覺。

6未來展望

作假是一個多元結構，不同類型的作假影響因素會導致產生不同的作假行為，造成不同的結果。不同人格特質的作假者受到不同情境因素的激發，會表現出不同水平的作假。因此，作假被看作是一種多通道產生的、具有多元結構的行為現象，作假研究不再局限于單一的作假分數，而是將關注點從表面的作假變異結果量的分離，轉移到受測者作假時表現出來的不同行為反應上，開始關注作假行為的內在結構和外部行為表現。加強對作假行為過程性控制的研究，實現實時控制作假行為。目前，控制作假的方法主要為事后矯正和事前預防兩種節點式控制方法。事后矯正是通過作假測量識別出作假者后，利用分數矯正的方法評判受測者的真實水平。事前預防是指在編制測量工具或在施測過程中增加一些控制手段，阻止受測者的歪曲反應發生，借此達到預防并控制作假的目的。

參考文獻

[1]駱方， 劉紅云， 張月.（2010）. 應聘情境下作假識別量表的開發.心理學報， 42（7）， 791–801.

[2]駱方， 張厚粲.（2007）. 人格測驗中作假的控制方法.心理學探新， 27（4）， 78–82.

[3]李愛梅， 凌文輇，劉志剛.（2009）. 面試作偽行為及控制策略研究. 現代管理科學， 2，99–100.

[4]Julia，L.& Michael，A.C. Measuring Faking in the Employment Interview： Development and Validation of an Interview Faking Behavior Scale.Journal of Applied Psychology，2007（6）.

[5] Ellingson，J.E.，&Mc Farland，L.A.（2011）.Understanding faking behavior?through?the?lens?of?motivation：?An application?of?vie?theory. Human?Performance，?24（4）： 322–337.

作者簡介：張津瑞（1995-12），男，漢，四川省達州市人，碩士研究生