企業人力資源管理中的薪酬管理創新

張貝 中國人民大學

企業的健康良性運營與可持續發展，離不開科學正確的管理體制，尤其人力資源的管理，在一定程度上更能進一步激發員工工作的積極性和創新能力。薪酬管理作為當前企業人力資源管理機制中的一項重要內容，其管理效率愈高，則其對企業人力資源的管理所產生的影響和意義就更加地深遠。就目前企業建設與發展的進程來看，薪酬管理是否高效，往往更能影響一個企業的人才發展，讓人才更好的為企業服務。為此，對企業薪酬管理問題進行深入的研究，需要我們理清薪酬管理的內容，了解企業當前的現狀，從而制定薪酬管理創新，促進企業的可持續發展。

一、企業薪酬管理內涵與作用

企業薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分之一，通過進行薪酬的設計、實施與管理，進而將企業的長遠發展戰略目標與其內部工作人員的切身利益有機結合，往往更能調動和激起企業內部員工的潛能與積極性，從而最大限度地提升其工資效率。企業的薪酬管理的本質，就是利用物質獎勵的方式，進而對企業內部員工進行效的管理。借助薪酬管理理論有利于企業薪酬激勵機制的實施，促進企業內部閉合循環，實現企業的良性發展。薪酬管理是現代企業制度的重要內容和形式，以激發企業員工工作效率，進而達到對勞動力資源的合理配置。薪酬管理是在企業戰略目標的指導下，促進企業員工薪酬支付原則、水平、體系、支付、預算、結構等方面的全面管理。

基于管理層面而言，薪酬管理對企業與員工是相互的，也是共贏的。通過薪酬管理，合理控制企業員工成本，促進企業精準投資，這樣就能企業發展創造更大的機會。此外，薪酬管理機制的實行，也能進一步促進員工提升工作效率，促進企業經濟目標的實現，同時也是為了企業長遠經濟效益的提升。科學的薪酬管理對引進人才、留住人才具有促進作用，薪酬管理機制的推行，能夠讓員工切實看到，只在通過自己的努力就能提升自己的能力，也能為企業的發展做出更大的貢獻。

二、企業薪酬管理的應用現狀及問題分析

薪酬管理在企業的運營中是否高效，在一定程度上極大地影響到企業的人力資源管理，還需要從企業的實際出發，研究中的存在的問題，并進行改進和完善。本次研究主要是選擇了A公司，并對其企業內部有關薪酬管理的具體應用著手調查，進而分析其存在的問題。

（一）企業薪酬管理應用現狀

薪酬管理機制在一個企業中的成立與具體應用，對引進和留在人才發揮著重要的作用。A公司是在成立2010成立，到現在，共計有20個智能部門、二級單位30個。據此設置企業內部的長遠發展戰略，以及對其公司各個部門的具體職責進行明確定位，與此同時，多管并進，實行薪酬管理機制，其中涉及公司內部的員工績效、部門經理考核獎、市場開拓獎和創新獎等多種薪酬管理體系。譬如，對于員工的個人薪酬管理，則主要有其崗位津貼和績效獎構成，而其崗位津貼又分為不同的等級，每個等級又可再分為不同的檔次，而其所得的崗位津貼則是由其最終績效的考核來定，同時也是更加績效考核情況進行提拔等，績效薪酬分為月、季度和年為期限進行績效獎勵，這樣就能進一步促進員工工資積極的提升，從而發揮其潛能。

（二）企業薪酬管理存在的問題分析

1.企業的薪酬體系設計與A公司快速發展不適應

對于企業來說，薪酬既是企業內部工作人員在企業所獲取的物質保障，也是依托薪酬管理機制，進而有效實現企業的經營機制，通過薪酬管理機制來促進企業的長遠發展，使得企業得以健康良性的運營和可持續發展。A公司隨著近年的不斷發展，其企業內部的人事管理也日益復雜，組織結構也在日益成熟，業務項目變得更多，核心技術人才發展更加重要。而在面對其中有關薪酬管理方面所存在的具體問題，既有薪酬層次與崗位級別的不對等，也有企業內部工作人員的福利規劃不合理現象，同時，在薪酬體系的長遠規劃與企業的長遠發展不協調，其主要體現在薪金等級和崗位不能僅想匹配。特別是技術性崗位設計不科學，薪酬管理體系不同類型的崗位薪酬進行不斷完善和調整，而企業的整體薪酬機制的構建與規劃也不完善，甚至是缺乏企業的長遠發展規范，亟需對企業的薪酬中長期激勵機制進行科學指導與落實。很多員工工作積極性不高，對自己的眼前利益不夠重視，同時也不太重視團隊的配合，以及組織目標難以實現。

2.對二級單位的差異考慮不周而導致的薪酬分配不均

A公司現行的薪酬機制中有固定薪酬、績效薪酬和福利薪酬三塊，這也使得在不同區域、不同項目和不同類型之間的企業員工在業務方面的區別度不大。未能考慮到地域、項目和業務類型的不同，這樣同崗位員工的薪酬機制出入不大，不能體現勞動多少、成效與薪酬分配原則相匹配。而不能將企業工作人員的薪金與企業的年度經營進行業績評價，從而導致企業內部員工流動少，使得企業工作人員的橫向比不均現象較為突出，其實際上更難以全面體現，故而，要不斷加強薪酬分配中的統籌兼顧與效率公平。

3.企業缺乏完善的薪酬激勵制度

結合A公司整體的薪酬結構來看，再根據員工對此的滿意度調查進行比較分析，A公司的薪酬水平在當地不是太高，甚至要比其同行業的平均薪酬要低。因此，希冀通過薪酬機制來激勵員工，藉此以獲取更多回報，員工工作的要求也是根據其在公司的貢獻決定的，其中包含工作經驗和能力的提升，為企業帶來的效益。而就目前情況來看，A公司的薪酬相對較低，特別是在市場開發、項目、經營和技術研發方面，卻難以具有較強的吸引力。A公司是國家高新技術企業，其薪酬激勵手段比較少，激勵額度有限，仍然延續的是按勞分配薪酬體系，但是多種分配制度沒有完善，僅以員工的勞動成果作為分配依據，沒有把員工智力、技術、管理等要素融入到薪酬管理中，其中的公司科研人員的就是薪酬激勵制度就不完善。

三、完善企業薪酬管理體系的對策分析

（一）建立科學的企業薪酬體系

對現有企業的薪酬體制進行不斷地完善，進而構建合理、公正的薪酬分配體制，是對企業發展的情況和成本預算綜合考慮，從而有效保證企業薪酬管理原則的落實，即在企業內部其發展要極具公平性，而在其外部則具備競爭性的特點。首先，要不斷調整和改善以往的薪酬激勵機制，還可以對部分高科技崗位采取薪制，同時增加崗位從業人員的福利項目。其次，采取按勞分配為主，多種分配方式并存的管理模式，全面考慮企業員工的作用和工作成效，其中涉及到了員工在智力因素、管理因素、技術因素等方面的內容，再針對特定崗位以制定長效的薪酬管理機制，進而促進工作人員的工作與創新的積極性，挖掘他們的潛能。接著就是利用相應的考核制度，然后做到與企業工作人員的薪酬直接掛鉤，根據員工崗位特點，建立科學、合理的績效考核機制。最后，結合企業發展的長遠戰略目標進行有效落實，科學設置績效考核硬性指標，以及企業工作人員的崗位績效考核，促進企業和員工之間的聯系，讓企業和員工的目標得到實現。

（二）完善優化薪酬結構

加快對企業薪酬結構體系的不斷完善，進而及早解決公司內員工的崗位級別調整問題和崗位間薪酬沒有差異的問題。具體可以從幾個方面進行，首先就是要引入寬帶薪酬，讓薪酬幅度得到提升，實現多元化的薪酬制度，這樣就能使得公司內部的薪酬崗位與其所聘任的崗位級別達到對應，進而有效解決企業員工崗位級別上升慢、調整方式過于單一的問題，讓更好的員工利用之間的努力實現與其相匹配的薪酬制度；其次，就是對當期的薪酬制度僅想完善，從而達到相應的公平。而在推行的企業項目績效獎機制中，則要有區域差異、項目的難易程度和業務不同的差異，從而讓薪酬分配體系更加完善，進而激發可以人員的工作熱情，更好的進行研究與創新。項目績效獎機制使得團隊薪酬激勵機制得以充分體現，有利于企業員工在整個項目開發的進程中充分發揮其團結合作精神，能夠極大地促進工作效率的提升，而對于項目績效獎金需要根據項目的大小進行設計，更加完成的情況進行發放。

（三）建立與績效考核相關聯的福利制度體系

福利制度要與績效考核聯系起來，這樣才能符合企業的發展，激發員工的工作動力。而合理調整當前的企業福利機制，進而將其與員工的個人績效考核緊密結合，能夠使得績效考核得以企業的發展目標有機結合，讓福利標準向貢獻大的員工傾斜。首先，就是需要制定與績效考核較為吻合的福利標準體系，福利的標準要充員工的工作態度、成果和效率等方面進行全面考慮。其次，就績效考核體系需要科學制定和完善，進而將其年度目標進行分解，使其落實到相關部門和具體的員工身上，這樣才能做到個人考核指標和職責匹配。讓企業員工的最終績效考核與其所在部門、單位以及公司目標相關聯，借助大數據藉以實現科學的考核，從而保證企業的福利標準得以日臻科學和完善。

總之，對企業的薪酬合理的設計與管理，是實現企業可持續發展的重要條件，而這有利于其有關部門和績效的公平評比，在一定程度上促進了員工的業務水平和薪酬福利的有機融合。構建企業內部員工的績效薪酬考核機制，將長期考核和動態考核有機結合，實現薪酬管理制度的科學性和創新性，從而實現企業的可持續發展。