新形勢下企業人力資源管理問題的解決措施研究

宋麗杰 中國人民大學

企業，作為國家發展進步進程中不可或缺的重要組成部分，不僅能夠起到促進經濟社會發展的作用，而且是有效保障國家經濟運轉秩序的重要力量。在任何一家企業當中，人力資源管理都占據著整個治理體系中最核心的位置，發揮著不可替代的作用。如果一家企業在人力資源管理方面的工作做得比較出色，那么和其他同類型的企業相比，它就會擁有更大的發展空間。在更大范圍內看，亦復如是：管理一家企業、推動一個地區發展甚至上升到國家治理層面，管好了人力資源，就是管住了根本，正如毛澤東同志曾指出的那樣“治國就是治吏”。因此，在正處中華民族偉大復興的新時代，面對國內國際千帆競發、百舸爭流的商業市場局面，如果企業想要得到更好的發展，就要從人力資源管理供給側發力，不斷改革創新選才、育才和相關治企工作，讓人力資源管理工作推動企業新時代高質量發展，為企業帶來更為可觀的經濟效益和發展潛力。為此，筆者結合當前一部分企業在人力資源管理中存在的普遍性問題，經過調查研究和深入思考，嘗試提出有針對性的解決措施。

一、企業人力資源管理中存在的普遍性問題

一方面，筆者經過走訪調研，發現相當一部分企業的人力資源管理制度還不夠完善。

首先，這些企業缺乏健全完善的人力資源管理制度，有的企業即便從其他相關企業照搬照抄了一套制度，可是在日常管理中并不執行。經營和管理，是企業發展的兩翼。現在許多中小民營企業，將大部分的工作焦點都集中在獲取經濟效益上面，忽略了對管理的重視，尤其是缺乏對人力資源管理的重視，只要完成階段性財務指標就可以弱化甚至罔顧既定的人力資源管理規章制度，有的企業在人力資源管理制度不適用或是落地效能極弱而對企業造成負向拉動時仍不自知。其次，這些企業的人力資源管理模式已與全球化和我國新時代人力資源發展需要不符。隨著經濟全球化時代的到來，世界各國的產業分工和經濟依存程度不斷提高，而我國企業的人力資源管理水平同一些經濟相對發達國家相比，仍然存在著較大差距。部分企業的人力資源管理人員既缺乏專業理論知識，在我國人力資源管理規章制度更新時，不能夠進行及時學習應用，在先導性的人力資源管理模式產生后，也因“本領恐慌”不愿主動學習，導致企業在人力資源管理上存在一定的違規和客觀滯后風險；同時他們也不愿跟隨專業發展腳步有針對性地提升工作能力，在開展人力資源管理工作的過程中仍然秉持過去形成的經驗主義而沒有結合員工實際需要給予人文和物質兩端的支持幫助，導致員工工作積極性下降，最終產生人才流失。第三，多數企業的人力資源管理還沒有進入信息化階段。當前，大數據、人工智能發展日新月異，人才在進入企業工作以后，對于企業和自身發展的需要是多方面、多維度、全方位的，同過去相比需求更多、復雜性更高。而一些企業只是在員工入職時審示一遍工作檔案，隨后就將相關資料存入企業檔案庫中束之高閣，在選人用人的時候仍然憑借傳統方式醞釀選拔。實際上，如今無論是從技術條件還是管理條件上，人力資源管理完全可以通過信息化和大數據方式進行。但是應當說，我國相當一部分企業的人力資源管理工作的信息化建設還處在初級階段，尚需進行持續探索和有益創新。

另一方面，筆者發現，這些企業普遍缺乏人才管理的戰略觀念。

一個企業的發展離不開人才的支撐帶動，提高企業勞動生產力，關鍵在人。企業在運營過程中，要深刻認識人才的戰略作用。對于成長速度較快的企業來說，如果缺乏人才基礎，那么這個企業未來一段時期的運營就會受到阻礙，從而削弱其總體實力。因此，企業要在拴心留人上下大氣力。除了加大人才的吸引和選拔力度，還要強化人才的職業發展規劃。企業理應充分尊重每名員工，關心他們的成長，暢通企業發展通道讓他們得到更好的發展，從而獲得堅實的人力資源保障?？墒聦嵣希S多企業并沒有真正意識到人才對企業發展起到的重要意義，主觀忽略人才發展問題，導致人才流失嚴重，人力資源市場上的無序跳槽現象不斷增多。此外，人的發展如逆水行舟，不進則退。有的企業在人力資源培養方面的意識不夠，一部分員工在招收入職時學歷、能力都不錯，但是由于這些企業對員工的職業教育培訓不夠重視，導致這些人員在工作一段時間以后，只專注于完成企業分配的既定工作，其他方面的素養能力卻出現弱化或提升緩慢的現象。這些問題都是由于人力資源管理工作沒有開展到位而產生的，需要我們引起高度重視、積極推動解決。

二、新形勢下企業人力資源管理問題的解決措施

（一）從人力資源管理供給側發力，打破固有的陳舊理念，開展人力資源管理的信息化探索

各行各業的人力資源管理都有其獨特的工作模式和管理理念，也正是這些獨特的模式和理念促進著企業的不斷發展。所以任何一家企業都需要緊跟經濟社會發展腳步，建立一套科學合理的人力資源工作體系，其中創新是第一要務。企業應該從傳統人力資源管理理念的束縛中跳脫出來，向大數據和人工智能要生產力，向信息化建設要管理成效。要充分掌握全員情況，以每一名員工為基礎單元做好統計分析，確保企業人力資源信息真實、全面、完整，并將其全部納入信息化系統進行綜合統籌管理，運用大數據功能綜合分析人員優勢與專長，為選人用人提供更加精準到位的決策依據。在信息化系統中建立政策學習平臺和理論學習平臺，及時輸入和更新國家人力資源管理最新政策，分享相關前沿理論研究。通過這一途徑，一方面可有助于企業選用更加專業的人才開展更有效率的工作，另一方面可推動實現企業人員資源管理的規范化，調動人力資源管理人員的積極性，將人力資源管理及其信息化建設工作轉化為企業現實生產力。

（二）實施“以人為本”的人力資源管理策略

在進行人力資源管理之前，企業要充分意識到“以人為本”這一人力資源管理理念對企業發展的重要意義，并始終堅持和發揚這種觀念，以不斷豐富人力資源工作體系。只有將人才的發展擺在核心位置上，才能夠使員工的價值得到更好體現，幫助企業創造出更大經濟價值和社會價值，增強企業的核心競爭力。企業要努力完善人才培養制度，暢通人員發展渠道，注重通過頂層設計規劃好員工職業發展，要想法設法給予員工更加充足的發展空間，“筑巢引鳳”吸引更多優秀人才。要加大對員工的人文關懷，對工作生活遇到問題的要及時伸出援手，為他們提供應有的幫助，幫助其解決問題，渡過難關，讓他們感到在市場競爭日益激烈的今天還可以在企業中有屬于自己的一席之地，工作歸屬感不斷增強。除此之外，還可以有意識地關注員工家庭情況，做好關心優撫工作。比如，對于一些家庭情況比較困難的員工，可以讓相關負責人開展適當家庭走訪，給這些家庭送去溫暖和幫助，增強企業、員工和員工家庭三者間互動、互助、互愛，進一步增強員工對于企業的思想認同和情感認同，不斷提高企業人力資源管理質量，做好新形勢下企業人力資源管理的改進、創新與發展。

（三）重視人力資源管理人員的專業知識和技能的提升

新形勢下，企業人力資源管理創新工作能否順利展開，取決于其人力資源管理人員的素質素養是否符合其發展需要。要加強人力資源管理人員教育和培訓工作，提高他們的工作創新水平。著力打造一支高質量的人力資源管理人才隊伍，加強人員理論知識和專業技能培訓。比如可聘請專業人力資源管理專家通過定期講座的形式，來促進人力資源管理人員理論素養和思想認識水平的提升；可以在條件允許的情況下，派員到人力資源管理經驗豐富、合作關系穩固的企業交流學習，要求他們認真學習這些企業的人力資源管理模式、理念和文化，在完成學習回到本企業以后，結合實際將學到的模式、理念和文化進行有機融合和創新發展。要注重加強人力資源管理人員對企業主業和其他專業的學習掌握，培養復合型的人力資源管理人才，讓他們掌握更多專業能力，以管理和服務好更多專業門類人才。此外，還要注重為企業適當輸入人力資源管理“新鮮血液”，做好適合從事人力資源管理的其他專業人才篩選工作，讓更多優秀人才參與到企業人力資源管理創新工作中來，推動形成人力資源管理新局面。

三、結語

綜上所述，隨著新時代我國綜合國力不斷增強，企業有必要進行人力資源管理創新。而進行人力資源管理創新的基礎就是要創新人力資源管理理念，改進人力資源管理模式，企業要圍繞自身發展目標，制定好當前人力資源管理政策和中長期發展規劃。要充分利用信息化和大數據技術構建人力資源信息化管理格局，樹立導向正確、催人奮進的企業人力資源管理文化，不斷推動打造一支高素質專業化的人力資源管理隊伍，聚企業英才而用之，讓企業人力資源管理的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流，推動自身發展緊跟新時代、擘畫新藍圖、譜寫新篇章！