新時期衛計系統人力資源管理模式的研究

姜曉琴 山東省東明縣衛生計生綜合監督執法局

引言：在衛生計生合并后，如何實現人力資源的整合與利用，不僅關系到新時期衛計系統各項工作的開展和職能的發揮，而且也直接與職工個人的成長、發展產生密切聯系。做好人力資源管理工作，創新人力資源管理模式，始終堅持“以人為本”的人才培養理念，具體到各個崗位，制定個性化的培訓方案，提供多樣化的培訓機會，真正實現人盡其才，在本職崗位上為部門工作開展兢兢業業奉獻，推進新時期衛計系統公共衛生服務水平的持續提升。

一、新時期衛計系統人力資源管理存在的問題

（一）管理思維沒有適應性的創新和轉變

隨著衛計系統改革的持續深化，對職工的業務技能、專業素養等各個方面的要求進一步提升。人力資源管理的主要任務，就是通過定期組織開展培訓，幫助職工實現常態化的學習，不斷更新知識，學習技能，從而保質保量的完成新時期衛計系統的各項工作。但是調查發現，人力資源部門的管理者，沒有與時俱進的創新管理思維，對一線職工在日常工作中遇到的問題和職業發展上的需求缺乏全面、深入的了解。雖然按照規章制度定期開展了人力資源培訓，但是缺乏針對性，沒有體現出崗位特色，培訓內容過于寬泛，對職工專業提升和技能學習起到的實質性幫助并不明顯。

（二）職責劃分和職業規劃不夠明確

在衛生計生兩個部門合并后，如何做好人力資源的對接工作，也是必須要考慮的問題。從工作開展情況來看，還是有職責劃分不細致、責任落實不到位的情況。例如，人力資源管理的制度建設具有明顯的滯后性，現有的規章制度與人力資源管理的要求不符，會對工作的開展成效造成負面影響。另外，現有的人力資源管理模式，工作重點側重于組織開展業務培訓上，而對于職工的職業生涯規劃，則缺乏足夠的重視，沒有提供專門的指導。特別是對于一些年輕職工，本身業務操作不夠熟練，在部門合并之后，面對較大的工作壓力，如果沒有明確的目標，也容易出現迷茫、消極的職業態度。

（三）職工的適應能力和學習意識不強

面對新時期衛計系統各項工作發生的變化和部門機構調整，對在職人員的環境適應能力提出了新的要求。從實際情況來看，有一部分職工因為不能及時的調整狀態，無法適應崗位工作要求，不僅工作效率、業務質量有了明顯的下降，而且在思想上也出現消極、懈怠。與此同時，一線工作人員因為日常工作壓力大、負擔重，參與學習和培訓的機會較少，久而久之個人的職業素養和業務水平，與崗位要求脫節，無法保持較強的崗位勝任力。這些問題的出現，一方面與人力資源管理模式滯后有關，另一方面也與職工個人缺乏強烈的自主學習意識有關。

（四）職工缺乏團隊凝聚力和組織認同感

在衛生、計生兩部門合并后，職工需要相互交流以往的工作經驗，才能盡快熟悉新的工作內容，進而實現1+1＞2的效果。但是調查發現，在短時間內，職工之間還沒有形成強烈的團隊榮譽感、組織認同感。這就導致在日常工作中，相互之間的交流偏少，協調性差，效率不高。

二、衛計系統創新人力資源管理模式的價值分析

（一）有助于培養一支復合型的人才隊伍

新時期的衛計系統，由于職能機構、工作內容、管理標準等方面均出現了較大的變化，對人力資源管理工作開展，對職工的業務素質等方面，也提出了全新的要求。適應改革形勢，創新管理模式，將崗位要求作為人力資源管理的重點方向，可以培育出一支適應新環境、新工作的復合型人才隊伍。例如，針對基層地區在編人員比例少、臨時職工流動性大的問題，可以通過改革人力資源管理模式，為臨時職工也提供多樣化的技能培訓，滿足他們自我成長的需要。通過這種方式，讓臨時職工也可以保持穩定性，確保基層公共衛生服務工作扎實、穩步的推進。

（二）有助于工作效率和服務質量的同步提升

面對部門合并后的新環境、新要求，有些職工可以及時調整心態并很快適應；但是還有一些職工因為業務能力不強、學習勁頭不足，不能很好的勝任工作。通過創新人力資源管理模式，就是要明確每一名職工當前存在的短板，然后采取幫助職工制定職業規劃、定期開展職工業務培訓等多種措施，讓他們可以從思想上得以轉變、從能力上得以提升、從行動上更加積極，用精湛的業務技能、主動的服務意識，讓新時期衛計系統的各項服務職能得到更好的發揮。

三、新時期衛計系統人力資源管理模式的創新策略

（一）強化人才觀念，樹立現代人力資源管理思維

在大部制改革過程中，人力資源管理的思維理念、方式方法也需要同步創新，才能在新時期更好的發揮人力資源管理在滿足職工成長訴求、挖掘人力資源價值方面的職能作用。首先，人力資源部門的管理者，要將“人本理念”貫穿于人力資源管理的全過程。一切工作以提升職工的崗位勝任力、工作積極性為目標。圍繞這一目標，運用現代人力資源管理思維，推動管理模式的創新與改革。例如，以往人力資源部門制定培訓計劃，很少與職工提前溝通，這就導致培訓的低效化。今后要提前開展調研，了解職工對業務培訓的意見和建議，從而找準了培訓的重點和方向，以更低的成本投入，取得了更加顯著的人力資源培訓成果。

（二）明確部門職能，堅持做到人盡其才

人力資源管理模式的創新勢在必行，但是我們也應當認識到，任何改革和創新，都不可能一蹴而就，必須要有專人負責、統籌指導，才能為人力資源管理模式創新提供全方位的保障。因此，新時期的衛生計生系統內，要明確人力資源管理的責任劃分，由誰負責組織開展技能培訓，由誰負責指導職業生涯規劃，都要予以明確說明，杜絕推諉責任的情況。與此同時，還要注意結合每個部門、每個崗位的工作特點，以及員工對工作提出的要求，制定專項的培訓方案。重視職業生涯規劃，尤其是剛入職的青年職工，在職業生涯規劃中明確階段性的發展目標，準確把握成長的方向，讓青年職工逐漸成長為部門的業務骨干。

（三）做好事先溝通，提供多樣培訓機會

人力資源管理要想取得預期成效，要求管理人員必須與一線職工保持密切聯系、定期溝通。只有熟悉新時期衛計系統工作人員，在工作上遇到的問題、業務上面臨的困難，以及個人成長和發展的需要，才能讓人力資源管理有更加明確的方向，牢牢把握工作開展的重點。在構建新型人力資源管理模式的過程中，要求管理者要嘗試利用多種渠道與一線職工進行溝通。職工微信群是一條既便利又高效的溝通渠道，在收集職工意見的基礎上，了解每一位職工存在的短板，從而提供針對性的培訓內容，幫助他們補齊短板，更好的適應新時期衛計系統的崗位工作要求。

（四）重視文化建設，增強職工凝聚力和向心力

新時期衛計系統對工作開展提出了更高的標準，要想高效率、高質量的完成工作任務，必須要加強團隊合作。在人力資源管理中，除了要做好業務培訓、職業規劃外，還要有意識的營造“團結互助、精誠合作”的文化氛圍，讓每一名職工能夠在潛意識里認同和接受這種文化理念。同時，人力資源部門還可以聯合黨委，以黨建活動為載體，培養職工的凝聚力、向心力。在今后的工作中，通過形成合力，一來可以幫助個人克服工作上的難題，更高效率的完成本職工作任務；二來也能夠營造和諧、友好的內部氛圍，對衛計系統整體的高效運轉，以及公共衛生服務水平的進一步提升都能夠起到有益的幫助。

結語：衛生計生合并工作是一項艱巨而復雜的工程，涉及到方方面面的工作，如何整合和管理好兩個部門的人力資源是現階段衛生計生合并后的關鍵環節，所以各個地區一定要以國家相關的政策規范和法律條例為根本出發點和落腳點，結合當地的實際發展情況和戰略目標，提出切實可行的優化人力資源管理工作的建議，只有這樣，才能促進衛生計生合并后，人力資源管理工作向更好的方向發展，為公共衛生服務工作的發展和進步奠定更堅實的基礎。