事業單位高層次人才招聘方式方法探討

◎ 文/董馨雨

關鍵詞：高層次 人才 招聘 方法

近年來，成都市青白江區全面實施人才強區戰略，強化人才優先發展理念，優化人才發展環境，搭建便捷通道，快速引導優秀高層次人才向青白江區事業單位集聚。本文以面向重點高校考核招聘優秀應屆畢業研究生為例，對事業單位高層次人才招聘中如何提高招聘方式方法的科學性、有效性和甄別性談幾點認識。

面向重點高校考核招聘

青白江區從2011年起由衛生系統率先開展赴外地重點高校考核招聘應屆研究生工作。2014年，區委組織部、編辦和區人社局聯合印發《關于面向全社會公開遴選、重點掌握、重點培養優秀人才建設高素質干部隊伍的實施辦法》，全區事業單位全面開展面向重點高校考核招聘優秀應屆畢業生工作。

2019年9月—2020年11月，青白江區赴北京、上海、哈爾濱、武漢等地重點高校累計開展21次考核招聘應屆畢業研究生工作，共招聘2020年應屆畢業研究生42名。其中，川內高校研究生26名，省外高校畢業生15名，海外高校畢業研究生1名。

主要做法與成效

“嚴”于管理，加強領導，完善機制，確保招聘嚴肅規范。一是組織領導“嚴”。成立了由區委組織部主要領導親自掛帥，相關職能部門和招聘單位負責人參加的招聘工作領導小組，專題研究有關重大問題。二是計劃制定“嚴”。針對本區各項事業發展及高校畢業生就業形勢，由區委編辦下達用編計劃，區人社局在征求用人單位崗位需求后，制定全區赴外考核招聘計劃。招聘崗位條件設置嚴格執行政策規定及用人單位工作職能，公開招聘方案由成都市委組織部、市人社局審核備案后組織實施。

“活”用手段，精心組織，周密實施，確保招聘科學公平。在招聘工作中，結合事業單位行業特點采取靈活的“統”與“分”相結合的方式。統，即統一管理，根據成都市委組織部、市人社局及市考試中心工作安排統一確定各行業考核招聘工作公告發布時間、招聘時間及招聘方式。“分”，即分別組織，教育、衛健系統的招聘工作由主管部門根據招聘對象不同，分別確定招聘方式、組織招聘工作，報人社部門備案，具體招聘過程由組織、編制、紀檢、人社部門和用人單位共同參與。

“實”抓監督，規范程序，公開公正，確保招聘風清氣正。一是堅持公開辦事制度。公開招聘工作每個環節，面向社會公布招聘程序、考核結果、體檢結果及擬聘人員名單等，增大工作透明度，做到了“政策公開、過程公開、結果公開”。二是建立健全監督機制。紀檢監察機關自始自終參與公開招聘工作，并設立舉報電話，自覺接受輿論監督、群眾監督和社會監督。三是嚴明工作人員紀律。在招考和聘用過程中，嚴格執行政策規定，實行公務回避制度等。

存在的問題

一是招聘測評內容科學性不強。例如在考核方式選擇上，主要采取查閱學年成績和開放式面試的方式；在開放式面試中，部分問題不夠有針對性，單向、簡短交流的面試方法缺少對應聘人員學識、性格、心理等多素質能力的了解，難以做出較準確的評價。二是招聘考核隊伍職業化欠缺。招聘考官大多由組織、人社部門領導、招聘主管單位領導和部分專業技術人員組成，水平和素質參差不齊，考核評價質量難以保證。三是招聘平臺建設互動性不強。網上簡歷投遞方式為郵箱投遞，只能單向交流，不能形成有效互動；線下招聘會現場報名資格審核時間倉促，難以形成有效的溝通。

建議與對策

以“創新測評”為突破，探索招聘工作有效性。結合招聘崗位的實際情況，增加考核內容的多樣性，通過技術方法創新，深化面試測評方式、內容。比如采取“借智”的方式，尋求高校專業團隊合作，在考核內容中加入職位勝任力標準模型、心理測驗、人格測量及情景模擬等方法，更加準確地招到匹配的人才。

以“隊伍建設”為抓手，提升招聘工作專業度。突出考核考官的專業性和權威性，依托行業主管部門，大力推進不同行業面試考官隊伍的建設。根據不同行業、系統的特點，強化考核考官專業培訓，增設人力資源管理學、心理學等培訓內容，提高評判能力。

以“信息平臺”為重點，提高招聘工作高效性。搭建人才招聘信息雙向溝通通道，通過網絡報名系統建設，實現應聘人員和招聘單位的雙向溝通，提高招聘工作效率。探索遠程視頻面試方式，完善網絡測評渠道，有效提高招聘的效率和精度。