人格理論在人力資源管理中的應用研究

摘要：人力資源對企業越來越重要，它影響著其他資源的開發與利用。如何針對個體差異和工作的區別，更好地識人、用人、育人、留人，這值得企業深入思考。心理學作為一門研究人的學科，其理論基礎和方法可為人力資源管理提供指導。筆者總結文獻與實習體會，發現當前企業人力資源管理普遍在人才甄別、崗位匹配、溝通方式、培訓開發四方面存在問題，文章針對存在的問題，以心理學中的人格理論為基礎，從精神分析、人格特質、以及人本主義和行為主義的理論出發，提出解決措施，為企業人力資源管理以及心理學發展提供些許參考。

關鍵詞：人力資源;人格理論;人才甄別;崗位匹配;溝通方式;培訓開發

一、研究背景與目的

企業開展人力資源管理工作，主要是為組織實現戰略目標提供人員保障。實現這一目的的重點是做到人崗匹配，它的關鍵與難點是人與人間存在差異，因此，尋找并縮小這一差異就格外重要[1]。人格理論為了解人與人差異提供理論基礎，人力資源管理工作者可以借助人格理論有效地識人、用人、育人、留人。下文將從不同角度出發，分析影響人格的因素以及不同人格在人力資源管理工作中的差別表現。

二、公司人力資源管理存在的問題

企業使每位員工適應組織發展，必須保障人力工作的順利開展。本文通過總結文獻與實習體會，發現多數企業人力資源管理主要在以下四個方面存在問題：

（1）人才甄別方面：人與人差異重要性不突出

企業對員工甄別是人力資源管理環節的首要一步，選人是后續用人、育人、留人的基礎[2]。人才的甄別體現在招聘環節，明確求職者之間的差異對招聘效果有重要影響。目前有些企業因缺乏人力資源相關知識，以及并不清楚如何制定招聘計劃。企業的用人招聘只根據當下某個崗位的職員空缺情況，導致并沒有充分考慮求職人員的個性差異，以及所需崗位更加適合哪些性格類型的求職人員，沒有意識到人與人差異的重要性。

（2）崗位匹配方面：過度重視專業技能

于企業而言，實現發展戰略的關鍵因素是人才，企業不僅要準確甄別出優秀人才，更重要是將之妥善安置[3，4]。在這一過程中，某些企業過度重視員工的專業技能，而輕視個性方面的特征。重視員工專業技能固然重要，但隨著員工對組織的卷入程度加深，企業還須關注員工個性方面的差異，深入了解員工性格特點，考慮崗位能否將員工的能力與特點相結合[5]。

（3）溝通方式方面：雙向溝通效果不顯著

溝通利于公司成長，沒有溝通，就沒有成功的企業。良好的溝通方式既不是單向溝通，更不是簡單的上傳下達，而是涉及員工與企業雙方間的溝通。與單向溝通比較，雙向溝通無論在鼓勵員工，還是實現公司戰略目標方面都更具優勢[6]。目前大多企業管理層采取下行溝通，管理者只注重最終成果，不關注過程，不了解員工的真實想法與需求，導致雙向溝通效果不明顯，企業與員工之間的關系不密切。

（4）培訓開發方面：培訓機制不健全

培訓與開發將公司員工的能力和價值進行延展，但要真正發揮培訓開發的最大效用卻并不是一件簡單的事。尤其現階段很多企業仍停留于傳統的人事管理階段，對培訓開發的重視度并不高，還沒有認識到培訓開發的意義[7]。企業競爭激烈，員工面臨變化環境時，漸漸顯示出能力跟不上行業發展的速度，員工為提高自身能力，迫切希望公司能夠開展培訓工作。然而，企業并沒有注意到員工提升能力的需求，培訓機制也不健全，缺乏對員工進行系統的職業規劃與技能培訓，導致員工工作逐漸力不從心。

三、人格理論在公司人力資源管理中的運用策略

（1）精神分析理論在人才甄別方面的運用

榮格認為人與人之間存在著個體差異[8]。內傾型的人在性格上表現為沉著冷靜、低調含蓄，注重內部世界，情感表露在內，對深入思考性的工作較有興趣;而外傾型的人在性格上則表現出活潑好動、熱情奔放，注重外部世界，情感表露在外，對個體參與性的工作感興趣[9]。合理運用人格類型理論，有利于更好地對人員進行招聘與錄用。通常情況下，外傾型的人在招聘中更為積極主動地展示自身特點，表現比較自信大方，給面試官留下好的第一印象。

此外，在招聘過程中，必須要從崗位說明書出發，并以此作為招聘的篩選標準，明確招聘崗位需要什么類型的員工，做到招聘員工性格與職業匹配。如公司需要招聘技術部員工，則更加看重獨立思考、善于思索的能力，這樣的深入思考性崗位讓內傾型人才承擔更為合適;招聘營銷部員工，應該看重善于交往、行動快捷的能力，外傾性人才則更為適合。企業要根據崗位職責，充分考慮不同性格類型人格的差異，選取最符合要求的應聘者，做好人才的甄別。

（2）人格特質理論在崗位匹配方面的運用

企業選人完成后最重要的一步是要將人才用好，那么，人格類型維度視角下企業應該如何做好用人工作？隨著心理學運用在人力資源管理當中，許多企業將人格測驗作為人員測評方法的一個重要組成部分[10]。在過去的人員崗位匹配工作中，通常企業只單單重視員工的專業技能和能力，而不重視員工的個性特征。

特質理論提出人格的五個維度除了對人才的甄別環節有影響，對性格與職業相匹配的選擇也有一定的影響。企業選撥管理層時，外向性、責任感和經驗開放性可以很好衡量預備人員是否具備領導力[11]。除此之外，責任感是衡量工作績效最一致、最普遍的指標，有人格研究表明，責任感與動機呈現正相關，也就是說，一位員工的成就動機越強，越不希望自己負責的任務出現差錯，更具備責任感[12]。因此，企業在崗位匹配時，既要重視員工的專業技能，也要考慮員工個性當中的各方面特質，待綜合考量后，再做出匹配決定。

（3）人本主義理論在溝通方式方面的運用

有效的溝通是公司得知員工需求的最好方式。要想提高溝通的效能，必須加強企業內部的溝通管理，這樣會讓職員的需求得到反饋，也有利于做好人力資源工作，還有助于提高普通員工的工作績效，同時還可以增強企業的凝聚力。因此，企業和員工都應該從戰略意義上重視溝通。

需要層次理論被廣泛地應用于社會各行各業中，同樣有助于企業更好地進行人力資源管理。該理論提出人的需要具有層次性，往往是低層次需要滿足后，高層次需要出現[13]。這就使得企業在進行人力資源管理工作時，不僅僅要重視薪酬對員工的影響，建立起具有較強激勵效用的薪酬體系，還必須要從其他各方面出發，通過與員工進行有效的溝通后，明確他們的真實想法，進而有針對性地滿足每位員工對各個層次的不同需求，采取一定的措施來滿足員工差別化的需要，提高員工的工作積極性。

（4）行為主義理論在培訓開發方面的運用

當人力資源管理工作者掌握了行為主義學派對人格的主張后，可以對培訓對象事先有一定的認知和了解，接下來要做的就是培訓需求分析，合理利用資源，做到因人而異，減少人才培養的盲目性。

自我效能感由班杜拉提出，它是指個體自己有能力完成某項任務。自我效能感比較高的人員，內心充滿自信，敢于挑戰，認為本身有能力成功完成任務[14]。這類員工經過培訓后，自我效能感發揮積極作用，更加主動完成任務。從期望的角度來說，個體能夠感受到自身的努力和績效之間具有的關系，以達到激勵效果。反之，自我效能感比較低的員工，往往膽小怯懦，沒有自信，很難適應新環境，針對這類員工，首先可以開展如何提升并認可自我方面培訓，給與員工必要的鼓勵。不同員工采取不同培訓方式，并根據每個員工的發展方向制定各自的培養計劃及培養目標，培訓結束后，要進行培訓效果反饋，關注員工的后續發展。

四、總結

近年來，心理學在人力資源管理中的作用越來越受到重視，心理學的原理和方法的運用，有利于人力資源管理工作者更加科學有效地識人、用人、育人、留人。本文較為詳細地介紹了心理學中不同派別的人格理論在企業人力資源管理的人才甄別、崗位匹配、溝通方式、培訓開發四方面的實際應用策略。如何留住人才是企業必須思考的一個難題，相信只要企業認真對待，并在實踐中不斷探索、總結、完善和發展，結合以上分析，定能找出適合自己特點和行之有效的好辦法。

參考文獻

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作者簡介：楊彩霞（1996—），女，蒙古族，內蒙古烏蘭察布市，學生，碩士在讀，單位：淮北師范大學，研究方向：應用心理