IT企業人才流失問題分析及對策

潘 磊

（廣西計算中心有限責任公司，廣西 南寧 530000）

近年來，隨著我國經濟從高速增長階段轉向高質量發展階段，為經濟和社會轉型發展提供了有利條件，究其根本，主要是IT技術的迅猛發展，信息化時代的到來，促使各行業深度融合發展。在市場經濟快速發展的今天，前瞻的人才戰略，高素質的人才隊伍，是企業立足市場昌盛不衰的關鍵。本文在對我國IT行業宏觀環境分析的基礎上，對我國IT企業人才流失的現狀、原因、對策等問題進行探索性研究，旨在為做好我國IT企業人才管理工作提供參考借鑒，促進我國IT企業可持續發展壯大。

一、研究背景

（一）國內IT產業發展現狀

我國的IT產業主要包括電子信息產品的制造、軟件開發、信息技術服務的推廣應用等。我國的IT產業從20世紀80年代算起已經度過了40多年的風雨歷程。早在2005年我國IT產業實現銷售收入3．84萬億元，已經躍居國民經濟第一大產業，到2020年，我國IT產業銷售收入已達8．16萬億元，成為國民經濟中最富有活力的產業領域之一[1－2]。但是目前我國IT產業的整體水平不高，尤其在核心技術、產業基礎與應用生態等方面仍然存在諸多短板，與IT產業對國民經濟的貢獻程度不相匹配，尚需在各個方面不斷提高。

（二）國內IT行業宏觀環境（PEST）分析

PEST分析是指宏觀環境因素分析，文中特指影響企業發展的各種宏觀力量。不同企業及其發展階段，根據自身特點和經營需要，分析的具體內容會有差異，但一般都應對政治、經濟、社會和技術這四大類影響因素進行分析[3]。

我國IT行業目前已步入高速發展時代，互聯網也廣泛深入居民生活的各個方面，IT技術服務市場需求空缺也會越來越大，專業領域的技術劃分也會越來越細，對行業的人才需求也會不斷增加。而未來一段時期，我國將充分利用國際產業轉移的重大機遇，聚集各種資源，突破各類核心技術，加大信息化投入和創新力度，加快IT技術更新迭代速度，推動我國由IT大國向IT強國轉變，努力推進國民經濟和社會信息化進程，以信息化帶動工業化，走出一條新型工業化道路。

1．政治環境分析

IT技術是當今時代最重要的科學技術，是最具創新活力的生產力。時至今日，IT技術已無處不在，尤其是互聯網和移動互聯網蓬勃發展和迅速普及，形成了新的知識生產平臺和傳播擴散空間，引發了經濟形態和社會組織的巨大變化。隨著《中國制造2025》的提出，其中以人工智能、5G通信、半導體芯片等為代表的IT產業將成為發展的重點。在經歷“中興”“華為”事件后不難看出，我國為實現戰略目標，必然對IT產業加大投入力度，努力爭奪以新一代信息科學為代表的第四次工業革命的領導權[4]。

2．經濟環境分析

在過去5年，我國IT行業也經歷了28%的高速增長，是同期我國GDP增長速度的三倍，其中IT產業占我國工業比重已達到12．3%，占GDP比重的9．1%，成為第一大產業[5]。在過去5年，我國的IT服務產業呈現高速增長態勢，IT服務市場規模以年均13%的速度持續增長，預計到2021年底，從2015年的4570億元增長到2021年的近10000億元[6]。與此同時，信息消費、智慧城市的政策對推動信息產業發展是極大利好，物聯網、大數據、云計算都開始商業化，這對未來IT服務產業都將起到極大的推動作用[7]。

3．社會環境分析

IT技術的應用已經滲透到社會各行各業，為人們的工作、生活和學習帶來了前所未有的便利。根據國家權威部門統計，近年來我國對IT行業人才的需求增速一直保持在10%左右，引領其他行業。我國每年IT人才缺口均達到百萬級，開發類的專業人才需求量將更為巨大。此外，根據CNN和Payscale調查顯示，在最具潛力的薪酬職業中，前二十位里有5個職業屬于IT行業，而前50個中有14個屬于IT行業[8]。另外，我國目前對發展大數據產業積極性較高，在政策、技術、應用等多個層面取得了顯著進展，推動我國加快數據強國建設步伐。

4．技術環境分析

我國IT技術已實現局部性的突破，企業對IT人才的需求也不斷增加，但高端IT人才嚴重匱乏也成為企業發展的瓶頸。我國低端的技術人員早就過剩了，而真正有水平、有獨立項目運作能力的人才卻是極度缺乏。我國IT行業普遍存在技術含量低，協作性不強的特點，以致出現典型的IT黑洞和孤島。一是我國IT行業雖規模大，但利潤低，價格戰成為最主要的競爭手段；二是我國IT行業缺乏自主權，入世后在國際競爭中面臨巨大挑戰；三是我國的IT行業核心技術落后于發達國家，且創新能力較弱，造成IT高端人才嚴重缺乏。

二、IT企業人才流失的現狀與影響

研究表明，我國各行各業都存在人才流失現象，而IT行業更是保持較高態勢，資料顯示，IT行業人才流失率遠遠高于其他行業。據有關調查顯示，IT行業的人才平均流動率高達25%，有的甚至超過40%[9]。根據2020年2月公布的2019版《人力資源服務白皮書》顯示，以IT行業為代表的高新技術企業人才流失率達到17%，高于其他子行業。盛婷婷對某IT企業調研了從2016－2018年的員工流失情況，員工年平均流失率分別為17．2%、15．7%、14．2%，流失人員主要集中在生產部門，入職2－3年左右的員工容易流失，中級及以下技術人員相對容易流失[10]。

作為知識密集型主體的IT企業，研發人才流失不僅帶走了商業、知識和技術秘密，也帶走了客戶、市場和行業壁壘，使企業蒙受巨大經濟損失和經營風險。過高的研發人才流失率，增加企業人力資源重置成本，影響工作連續性和工作效率，也影響在職員工的穩定性和忠誠度，如不加以應對，最終將影響企業可持續發展的潛力和競爭力，甚至危及生存。因此，分析IT企業人才流失原因，探究出適用于IT企業的研發人才流失預警機制，有效降低IT企業的研發人才流失率成為IT企業亟待解決的戰略性問題[11]。

三、IT企業人才流失原因分析

通過對我國部分IT企業才流失問題進行網絡社會問卷調查和離職人員回訪，總共發出問卷調查表1100份，問題主要包括“你是否對自己現在的公司滿意”等10個方面，主要以年齡（25－40歲）和學歷（專科、本科、研究生）的IT行業人員為主。截至收稿日，共收到有效問卷調查表1039份，有效份數1000份，占比96．25%。

經對問卷調查表進行數據分析顯示，IT企業整體人才流失率較高，且呈現年輕化、高學歷化和骨干化趨勢。在職人員離職趨向逐漸顯現，流出意向主要為一線、準一線城市IT大企業、互聯網公司和政府部門。造成人才流失的原因很多，但起決定性作用的因素是薪酬、工作前途和工作滿意度。部分IT人才認為個人在離職后會有更多發展機會，特別是中高層技術管理人才、高端研發人才和從事咨詢服務、市場推廣的人才，他們擁有管理、技術和銷售的綜合經驗，對市場觸覺敏感，如果覺得薪酬不合理、個人職業發展受限或負責的產品市場前景不好時，可能會嘗試新的機會。同時，受IT人才成長規律因素影響，一旦出現人才缺口，很難及時補缺。

（一）薪酬待遇不夠公平

1．薪酬體系尚未建立，不同崗位間薪酬差異顯著。人員如出現崗位調整或職務變動，薪酬水平變動較大；銷售人員薪酬水平較高，但人均利潤率普遍不高，與研發崗位人員對比薪酬水平差距明顯。

2．員工間薪酬等級、薪酬浮動標準設置不夠合理。企業在制定薪酬制度時未進行崗位價值評估，對員工的個人能力和業績貢獻等缺乏精準的度量，影響薪酬分配的公平性。

3．各崗位特別是關鍵崗位人員薪酬主要采用協議工資制或企業負責人的主觀經驗判斷來決定，對基層崗位的新進員工一般由企業領導和人事部門研究討論決定，耗時耗精力。

（二）人力配置不夠健全

1．人員結構不夠合理，存在結構性缺員。學歷、職稱人員配置不夠合理，如作者所在的廣西計算中心具有研究生及以上學歷的人員僅占從業人員的12．75%，本科學歷的人員占從業人員的54．08%，具有職稱的人員僅占從業人員的33．17%，特別在系統架構、大數據算法、大數據架構、數據庫等崗位專業人才流失大，人才缺口大。

2．人力資源規劃不夠科學。企業普遍存在主營業務不太清晰且受企業發展不確定性因素影響較大，企業還受業績考核及研發投入雙重因素制約，對企業人力資源規劃造成較大的影響，人力資源規劃導向性不強，人員招聘主要以滿足業務開展為主，人員配置不夠科學。

3．職務晉升空間狹窄阻礙個人“成長”。受企業崗位職級和職數的限制，員工職務晉升空間較為狹窄，特別是研發人才晉升難度較大，未能挖掘其他職務晉升分流減負的效能作用，部分能力強的青年骨干人才只能到外部單位尋求空間發展。

（三）人才吸引力不夠充分

受地域和社會環境因素影響，以往我國西南、西北地區IT企業利用自身平臺優勢和資源優勢吸引人才，但隨著“數字中國”戰略的全面推進，我國各地對信息化建設也愈加重視，各種人才吸引政策頻出，各類企業對IT高端人才求賢若渴，伺機而動。而目前我國西南、西北企業現階段普遍處于業務轉型發展期，人才“選用育留”機制尚未建立健全，職場環境和氛圍不能很好地滿足個人期望。

四、IT企業人才流失思考對策

人才流失已成為制約IT企業快速發展的嚴重障礙，但這并不等于IT企業人才的流失就不可避免。相反，只要認真分析人才流失的成因，采取有效的措施和對策，人才流失的現狀就會得到有效改善。

赫茲伯格雙因素理論認為，人有兩種不同類型的需要，它們彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。影響IT人才對企業的滿意度，不是受某項單一的薪酬制度或措施的影響，起決定作用的主要包括激勵機制、育才機制、企業變量和個人變量。要調動員工的工作積極性，不僅要注意物質利益等外部因素，更重要的是內在因素驅動。企業在滿足員工各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，但在滿足員工薪酬公平基本需求的前提下，改善工作環境、優化激勵機制、暢通晉升渠道、做好人文關懷，能夠形成企業凝聚力和創造力，提升員工對企業的滿意度。

（一）構建公平公正的薪酬體系

IT行業作為高新技術產業，只有公平公正的薪酬回報，才能使員工感覺知識受到尊重和價值得到體現。而薪酬公平公正與否，員工不是只看絕對值，而會進行社會比較、行業比較，和他人比較，或進行歷史比較、與自己的過去做對比。薪酬過高或過低，都會造成員工心理上的緊張和不安。目前，我國各類IT企業普遍采取基薪加績效獎勵或補貼、股權或期權等激勵方式來吸引人才，對IT人才市場產生了很強的沖擊。因此，在分配方式上突出結果導向、體現責任、重視貢獻、向骨干傾斜，真正做到人才價值理念和價值機制的有機結合，才能有效避免人才流失。

（二）搭建成長成才的晉升空間

員工應聘到IT企業，最初的動機是獲得較高的薪酬收入和舒適的工作環境，但工作適應后，會更多考慮個人的發展機會和前途。為員工提供充分的成長空間，一是逐步建立崗位和薪酬晉升為主的多渠道晉升通道，當崗位職數受限時，通過薪酬晉升滿足員工心理需求；二是在選拔任用時，要合理控制晉升速度，要留有適當發展空間。提拔太慢，影響員工積極性，提拔太快，沒有發展空間，使員工產生發展到頂，另謀出路的想法；三是在出現崗位空缺時，應當優先考慮內部員工，這樣既能穩定員工隊伍，又能減少人力資源成本，同時兼具激勵和導向作用。

（三）加大人才儲備與培養力度

IT企業作為高科技企業的代表，受高新技術知識要求較高，行業技術迭代升級較快影響，企業一是應重點招聘具有發展和培養潛力的應屆生進行自主培養；二是通過獵頭公司引進高端人才和團隊，尤其需要引入高層次緊缺崗位人才和團隊，打造人才小高地，以此產生引領和示范作用；三是與專業院校和科研院所聯合共建實驗室和進行科技攻關，柔性引進高端人才，拓寬引才渠道；四是深入開展“導師帶徒”等育才工程，打造全員培訓學習平臺，引入自主在線網絡學習課程等模式加大人才培養力度；五是鼓勵員工參加學歷教育、職稱申報、職業資格考試等，進一步優化人員結構，加快提升員工整體素質。

（四）建立科學合理的管理制度

1．IT企業人才招聘通常較為嚴格，做好人才流失防護尤為重要。企業在招聘人才時需對崗位要求進行細致說明，對應聘者做深入了解，招聘是雙向的，尤其對IT人才招聘更應如此。企業需對招聘的崗位要求、工作性質及工作內容進行真實描述，避免員工入職后出現心理落差；另外在招聘過程中還可通過簽訂合同補充條款來約束彼此，對IT技術崗位還可設置離職壁壘，約定離職賠償標準，在一定程度上能夠預防人才流失。

2．為避免核心員工出現過多流失，企業應為員工制定職業發展規劃，構建人文關懷體系，通過定期交流講座、制度體系宣貫、專業培訓提升等活動，讓員工更多地了解企業文化，對提高員工忠誠度具有很大促進作用；對IT技術人才持續培訓提升非常關鍵，需讓員工看到企業未來發展的良好愿景和趨勢，以此增強員工工作主動性和創造性；為員工營造一個公平公正、積極向上、充滿活力的工作氛圍，也能夠有效避免人才流失。

3．要想實現企業的可持續發展，就需要注重對人才的合理化管理，對即將流失的人才應當進行細致分析，通過談心談話來了解員工離職的真正動因，通過不斷的分析來完善人才管理中的不足，這對提升企業的管理效能具有十分重要的意義。經常反思自身出現的問題，找出問題原因，然后制定針對性的解決措施，才能為企業的長期發展提供可靠動力。此外，即使部分IT核心型人才流失，企業也應當用一顆寬容的心去看待問題，在員工離職后也應當與其建立一定的聯系，形成一種特殊的“關系”，這對于維護企業良好形象具有十分重要的作用。

總之，影響IT人才流失的原因是復雜的，IT人才的流失是各種因素共同作用的結果，因此一定要考慮影響IT人才流失的多個變量。企業不能急于一時解決人才流失的問題，需要更多地去探究管理的本源，貴在堅持，重在細節。