職場明星生成記

馬君 楊映瑤

創新驅動發展的新時代，員工貢獻呈現出冪律分布，這意味著企業的績效更多地取決于少數明星員工的貢獻，而非平均人力資本水平。明星員工以一己之力推動組織發展。企業則加大對人力資源的投入力度，希望更多的員工成為明星，或者在向明星員工進階的路上。

南卡羅萊納大學教授馬修·卡爾（Matthew Call）等人研究認為，至少具備能力（Ability）、動機（Motivation）和機會（Opportunity）三個必要條件才可能促成明星員工的產生。個體在工作上投入時間和精力使得能力得以提升，動機則被個體的內在興趣、外部獎勵等誘因所驅動，關鍵時刻識別并善于抓住機會往往能影響一個人的成敗。這三者在明星員工持續創造高績效，提升社會知名度，積累社會資本過程中起著重要的作用。

能力、動機和機會三者相互關聯。能力與動機幫助員工產生初始增長的績效，身處積極效能螺旋的員工，在整個過程中累積的知名度和社會資本能夠幫助自身更全面地掌握各種信息，更好地抓住并利用機會。能力與動機等可控因素，預示著員工進階的過程中必然有內在規律可循，在員工進階的每一步中發揮著重要作用。

人的本性是“驅動向上”的，被內在動機激勵的個體更愿意提升自身能力，探尋適合自己的發展之路，向上晉升。那么初出茅廬的“職場新人”該如何打拼，最終才能進階為組織明星呢？厘清內在規律，掌握明星員工成長的邏輯密碼，幫助員工更好地成長至關重要。

結合人的認知學習規律、職業生涯規律以及人的生理規律等，總結明星進階之路，我們形成了一張與中國傳統智慧《易經》中“乾卦”類似的成長路線。而《易經》本身包含了豐富的中國古代管理思想，反映了人們對社會發展規律的把握以及對人與道的重視。

我們認為，“向上發展”動機被激發的員工，在職業成長初期需要埋頭學習專業知識，提升自身能力，在關鍵時期識別并抓住機會展露自身才華，得到領導賞識，并合理利用自身優勢與身邊資源，終日勤奮努力，不斷向上發展，最終才能進階為組織明星。

結合《易經》六十四卦之第一卦“乾卦”，我們將普通員工進階為明星員工分為潛龍勿用（伏蟄待時，夯實基礎）—見龍在田（小荷才露，小試身手）—終日乾乾（夕惕若厲，勤學苦練）—或躍在淵（呼之欲出，當仁不讓）—飛龍在天（明星養成，重任在肩）—亢龍有悔（功成身退，甘為人梯）六個階段，如圖1所示。

擁有扎實的專業知識，練就過硬的能力素質是創造高績效的基本條件。剛剛步入職場的“新人”是組織的基層員工，此時處于內功修煉階段，由于能力不足，經驗尚淺，應以廣泛學習技能為導向，夯實專業基本功，不斷提升工作能力，積累工作經驗。

做好職業定位，發揮自身優勢。美國著名職業生涯管理研究者埃德加·沙因（Edgar H. Schein）教授提出職業錨理論，即個體在參加工作后，從實際工作經驗中自省，會逐漸形成與自身的能力與才干、動機與需要、態度與價值觀等相符合的職業自我觀。職業錨影響著員工的職業選擇與未來職業發展，正確認識職業錨對員工至關重要。處于職業生涯早期的員工，職業自我觀還未完全形成，員工需在實際工作中不斷地廣泛學習工作技能，積累豐富的工作經驗。同時，員工應具有大膽嘗試與試錯的精神，并不斷地堅持，在實踐中自省，探索自己的職業錨。基于自我認識，員工習得的工作經驗與能力、動機和價值觀之間相互作用，會形成員工的職業錨，并以此進行職業定位。正如每個人都有自己擅長的東西，職業錨是個體穩定的職業貢獻區和成長區，反映了員工追求與抱負。根據職業錨，員工在工作中找到適合自己的職業定位，能使其長期從事這項職業，從而不斷增長工作經驗，提升工作技能，將自身才干與價值發揮到最大。

此外，員工需保持定力，耐得住“寂寞”。當個體的知識、技能持續積累超出現任崗位需求時，可能會引發“職場新人”的資質過剩感。如果不好好把控，往往會導致員工要么急于表現自己，過多地承擔超越個人崗位和自我能力的工作任務，把事情辦砸，給領導和同事留下不好的印象；要么總覺得“大材小用”，得不到組織重用，像一只“職場蚱蜢”，急于尋找更適合自己的位置，朝三暮四，嚴重者甚至頻頻跳槽，不利于員工職業發展。職業生涯早期的員工，即使表現較為出眾，但由于經驗缺乏，資源不足，往往難以承擔重任，常常表現為得不到重用，難以識別和抓住機會或有一番作為。若員工能夠保持定力，堅信是金子一定會發光，當能力積累到一定程度后，適時地抓住機會顯露潛藏的實力，往往能給人帶來好感，留下好印象。

經過第一階段能力積累，此階段的員工應發揮自身政治技能，在關鍵時刻抓住展示自身能力的機會，做出成績，初露頭角。并非為了賣弄，而是盡可能在早期階段得到領導的賞識，遇見職業生涯中的“伯樂”。

職業生涯早期得到重要人物提攜的員工，更容易脫穎而出，成長為明星。倫敦大學吉迪恩·曼特爾（Giacomo Livan）團隊在Nature Communications發表了一項研究成果，通過對37萬名科研工作者在1970～2017年間發表的155萬篇學術論文調查，總結發現早期與頂級學者的合作經歷更有利于年輕學者學術生涯的成功。此外，哈佛大學教授阿爾伯特·巴拉巴西（Albert Barabási）和他的團隊，研究了49萬名藝術家的作品展覽和拍賣情況。這份發表在Science上的論文通過詳實的數據分析得出職業生涯成功的兩大要訣：一是“抱大腿”，在職業生涯早期就選對位置并得到重要人物提攜的，更容易脫穎而出。而“站錯隊”的藝術家，職業生涯早期就夭折的概率更高；二是“出名要趁早”，那些起點低的藝術家在職業生涯晚期中實現逆襲的，成功的只有10%左右。

領導的賞識能幫助員工獲得更多的資源與機會，有利于員工在職場中向上發展。贏得領導青睞與認可的員工，更容易將自己配置到適合自身發展的位置，充分發揮其才干。此外，“抱上大腿”的員工應積極向領導學習，根據社會學習理論，將領導視為榜樣的員工，會通過觀察、學習和模仿榜樣，從而表現出類似的行為，以提升績效。再次，在領導與員工頻繁互動過程中，往往能帶動隱形知識傳遞，實現信息共享，助力員工職業生涯發展。

得到領導提攜的員工，平臺自然變高了，員工由資質過剩很可能轉變為資質不足。正所謂“逆水行舟，不進則退”，受向上晉升動機驅動的員工不能停滯不前。雖取得小小的成就，仍需繼續投入大量的時間和精力持續提升能力，以避免“仲永之殤”。

員工才能得到顯現會受到組織中更多人的關注，地位提升的員工應保有憂患意識，時時警惕。紐約大學喬·麥基（Joe C. Magee）等人研究表明，員工才能的展現與高績效的貢獻，往往伴隨著組織更多的績效與行為期望，這些期望一是源于員工職務職級本身，二是源于員工過去對組織所作的貢獻而贏得的認可。此階段員工的地位不高且具有較少的行為自由，一旦績效與行為和期望長時間背離，將會對員工產生強烈的負面評價，嚴重者甚至會受到組織的懲罰，導致員工不進反退。

佛羅里達州立大學教授卡爾·愛立信（Karl Ericsson）研究認為，持續地刻意練習職業發展所需技能，學習相關知識，有助于員工鞏固高績效的發展。員工勤學苦練，持續地投入努力，其能力會隨著時間遞延呈現螺旋式上升，從而持續性地創造出高績效。那些能力出眾，為組織高績效做出貢獻的員工更容易為領導所倚重，成為領導麾下的得力干將。此外，員工應全面發展自身的能力，正所謂尺有所長，寸有所短，有針對性地彌補自身短板，專注個人領域內技能的提升的同時應學習跨領域知識，統合綜效，提升自身的領導力與影響力。甚至反向平衡操作，不僅僅是抱上“大腿”，更要成為領導的“基礎和拐杖”，還能成為組織另外一支發展支柱，盤活組織更多的資源。

經過三個階段的歷練，當員工的能力積累到一定程度時，應不甘寂寞，待時而動，主動承擔組織責任。困難面前，機會往往伴隨著失敗的風險，并非所有人都會抓住，機會常常是留給有準備的人。此階段能力出眾的員工若能迎難而上，幫助組織解決實際問題，一方面展現了自身的工作能力和自我價值，另一方面檢驗和擴展了自我才能，在組織中取得一定的成就。羅伯特·莫頓（Robert K. Merton）認為個體在某一方面（如資源、名譽、地位等）獲得的成功和進步，會進一步產生積累優勢，如幫助員工提高工作績效，積累社會資源，提升知名度，形成積極的效能螺旋，不斷地促使員工向上晉升與發展。

此外，越是在發展的關鍵時期的員工，越應小心謹慎。隨著知名度等提升，在組織內外小有名氣的員工，往往受到大眾的關注甚至是審查，一個過失便能無限放大甚至牽連所在組織。

同時，員工還應提高抗挫折能力，正如著名德國哲學家尼采曾所言“那些殺不死我的終將使我強大”。美國西北大學王楊（Yang Wang）等人通過研究1990～2005年間曾向美國國立衛生研究院（NIH）申請R01基金資助的科學家的科研成果，發現那些沒能成功申請，但卻沒有被職業生涯早期的挫折打敗的科學家，往往在后期能取得更高的科研成果，甚至會超過早期一帆風順的同行。這項發布在Nature Communications和Science Daily的研究成果表明挫折實則提供了一個篩選機制，只有那些一直堅守陣地的人才可能會獲得未來的成功。組織中的明星總有“歇歇場”的時候，離明星更近一步的員工，待時而動，憑借實力，抓住機遇，乘勢而上，最終修煉成為明星員工。

進階為組織“新星”的員工，應承擔更多的組織使命，扛起組織發展的大旗。正所謂“木秀于林，風必摧之”，組織中耀眼的明星，更容易受到同儕的嫉妒與指責。才能突出的明星員工越是不愿與其他員工合作，“高冷”地“個人作戰”，越是容易遭受來自普通員工的批評，甚至敵意。集眾多目光于一身的明星員工，需“拎得清”，明白成功受諸多因素影響，絕非僅憑一己之力。

哈佛大學鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg）曾指出，明星員工的個人光環看似耀眼，但其高績效實則與同事的支持密切相關。上世紀50年代，美國匹茲堡大學薩爾科（Sarkozy）教授開發出的小兒麻痹疫苗拯救了上千萬兒童，贏得巨大光環。但在疫苗實驗成功的發布會上，他全面報告了自己天才般的發現歷程和艱難的實驗過程，自始至終都沒有提到其他三位醫學家培養出的病毒對他最終成功開發疫苗所做出的基礎性貢獻，更沒有提到他的六位助手付出的艱辛。薩爾科高估自己的能力，對其他人的幫助與貢獻視而不見，導致同事不愿與其合作，后來他的研究成果乏善可陳，至今沒有入選美國國家科學院院士，也沒有獲得諾貝爾獎。

為避免成為組織中“高大的罌粟花”，明星員工應學會合作，帶動組織更多的員工發展，充分整合組織資源，從而做大做強，提升組織整體業績。明星員工一方面應該以隱性知識為紐帶構筑組織的“戰術體系”，發揮近端溢出效應；另一方面借助自身在業內的知名度和影響力吸引更多的優秀者“與星共舞”，發揮遠端溢出效應。組織也會主動圍繞明星員工的隱性知識和技能進行戰略、流程、架構、人員、規范的適度調整，以形成新的組織慣例。以明星員工為中心的互動模式可以立竿見影地提高組織的業績和普通員工的工作效率，讓組織對這種“打法”愈發自信，在反復實踐和互動中，最終發展出以明星員工為中心的組織慣例。慣例作為組織的基因，隨后定義了組織和個體的行為。這使明星員工控制著組織內外關鍵資源的邊界，將隱性知識內化給組織他人，形成自我控制的力量，在組織中占據著重要地位，對組織發展發揮著關鍵作用。

職業生涯后期，當明星達到職業巔峰并享有聲譽時，東北俄亥俄大學行為科學家馬克·薩維卡斯教授（Mark L. Savickas）認為，個人績效可能變得不那么重要，應重新評估自身的角色和身份，更多地關注更廣泛的組織貢獻以及培養組織中的其他員工。

根據職業生涯發展規律，職業生涯后期的明星員工進階已十分困難，此階段屬于職業衰退階段。明星員工很可能更多的是靠以往的名氣維持組織中的地位，應提攜具有發展潛力的員工，慢慢地從工作活動中的主導者變為參與者甚至是傍觀者。然而，明星員工若是妒賢嫉能，對組織中有潛力的“新星”產生排斥與敵對情緒等水平敵意，堵塞“后浪”上升通道，那將引發不良后效。一招不慎可能跌落神壇，躺在過去的功勞簿上。正如《道德經》所言“功成名就身退，天之道”。成就他人其實也是在成就自己，帶動組織向前發展的“前浪”終有謝幕的一天，組織中堅力量的“后浪”不斷地奔涌向前，“前浪”應主動走向“后浪”。此時的明星員工要“勇做栽樹人”，提攜“后浪”，花時間與精力培養組織“新星”，保持組織活力，才能不斷推動組織發展，最大化地體現明星員工的自身價值。

基于職業發展規律，結合中國傳統智慧《易經》中的“乾卦”，我們將普通員工進階為明星員工分為潛龍勿用、見龍在田、終日乾乾、或躍在淵、飛龍在天、亢龍有悔六個階段。正如文章所分析，對于員工，掌握各個階段成長的邏輯密碼，能更好地促進自身向上進階發展。對于企業，要尊重員工職業成長的內在規律與健康組織生存之道，著眼于員工能力的培養和內在動機的催化，創造一種在能力和動機的驅動下能更好地識別并抓住機會的管理機制，為員工設置切實可行的職業通道，努力讓更多的員工成為各自領域內的明星，或在進階為明星的路上，從而打造組織星光熠熠，交相輝映的全明星陣營，增強組織韌性，在創新迭代的時代，不斷變化的環境中提升應對能力與競爭力。