基于系統動力學的礦工情緒演化機理研究

楊 雪，楊 娟，張瀚元

（華北水利水電大學 管理與經濟學院，河南 鄭州450046）

多煤、貧油、少氣是我國能源結構的主要特征，這種格局在今后相當長一段時間內不會發生根本改變[1-3]。造成事故的原因中情緒是比較隱蔽的一個原因，隨著事故的重大網絡輿情數量激增，礦工情緒的演化機理將會影響煤礦事故出現的概率[4]。根據情緒感染理論，情緒從產生到傳播會引起共鳴。在這個過程中，如果礦工情緒不能得到及時有效的控制會造成更大的煤礦安全事故。面向安全事故中，礦工的情緒演化是礦工心理認知、媒體環境、煤礦企業引導3個層面相互耦合、互為反饋的多回路、非線性的動態復雜系統。因此，了解礦工情緒演化規律，科學治理礦工不安全工情緒傳播為煤礦企業的應急管理工作提供必要的幫助具有重要的意義。研究將可能導致礦工不安全行為的情緒定義為不安全情緒（unsafe emotion），并將其作為研究對象，研究礦企業一線礦工不安全情緒的演化機理，基于研究結果提出相應的不安全情緒預控對策。

1 文獻綜述

不少國內外學者對情緒演化都有一定研究。多數學者從個體生理、心理角度分析情緒演化。如陳長坤（2019）發現面向恐慌事件時，情緒自衰減速率是影響人群中恐慌情緒蔓延的關鍵因素[5]。Anderson,David J.（2014）提出了情緒演化的機制[6]。張奇勇（2019）發現不同認知的人面向情緒傳染時有不同的作用[7]。學者利用科學技術對情緒演化進行分析，如Bu, Zhan（2016）通過科學分析提出了一種情緒演化的預測算法[8]。有學者從群體情緒傳染角度研究情緒演化。如Weidong H（2018）發現在輿情傳播中，主體與環境之間的互動演化機制是復雜的[9]。但文鳳華（2015）等發現情緒也存在單向傳導[10]。為此蘭月新（2017）構建網民情緒演化機理的微分方程模型[11]。

縱觀國內外相關研究，關于情緒演化問題學者的研究主要集中在事故發生后的輿情演變、投資者情緒傳染2 個方面，關注的是情緒爆發后在各主體間的傳染規則，沒給出微觀演化趨勢。因此如何突破傳統實證研究的局限，精確定量的反映一線礦工不安全情緒演化機理已成為亟待解決的問題。在以往社會心理學經典理論的基礎上，引入組織行為學領域的情緒承載理論結合一線礦工心理適應過程，通過仿真實驗觀察各因素對一線礦工不安全情緒的影響作用。從礦工群體層面、社交媒體網絡層面、煤礦企業治理層面3 個層面，分析礦工面向生產安全事故時情緒演化趨勢。

2 礦工情緒演化主要階段內的要素

1）潛伏期。情感事件理論（affective events theory，AET）旨在關注個體在工作中情感反應的結構、誘因及后果。在潛伏期階段，礦工會由于突發事件的產生，產生一定的不安全情緒。根據情緒傳染理論，情緒會影響到不同人。在潛伏期礦工班組的小群體情緒是基于礦工個體是班組小群體的人工產生的，會引起更多礦工參與，引起礦工的緒爆發。提取要素：①內部礦工情緒激化程度：礦工群體情緒感染別的礦工，影響多數礦工情緒；②社交媒體網絡的作用量：在事故發生初期，社交媒體網絡會為了流量傳播更多事故相關的信息。

2）爆發期。情緒積累到一定程度，會出現一定的峰值。礦工會出于自身的利益水平，在社交媒體網絡上傳播不實的消息，隨著礦工討論的頻率、熱度增加，不安全情緒會不斷匯聚，最終會爆發。在這個時期，領導班組如果不對礦工的不安全情緒及時加以控制，礦工不安全情緒強度持續增加。提取的要素：①礦工個體的利益程度：隨著礦工群體情緒的不斷積累，礦工就會出于某種利益發泄情緒，比如故意違章等行為；②礦工個體轉發消息的意愿：參與實踐中的礦工會通過微信、微博等社交媒體表達情緒；③社交媒體的影響力；④礦工領導班組應對危機的工作效率：不安全情緒一發生采取措施防止擴散。

3）失控期。在情緒失控期這個階段，礦工個體的情緒穩定性的好壞對礦工不安全情緒強度有著很重要的影響。同時這個時期也是礦工情緒傳染力最大的時候。但是，如果礦工個體情緒承受能力較強、情緒自我調節能力強，不安全情緒就不會那么容易感染群體里面別的礦工。此時，領導者就要對群體里面不安全情緒進行治理，緩解礦工不安全情緒的增加。提取的要素為：①礦工個體的情緒承受能力：礦工情緒承受能力大可以很好的控制自己的情緒；②領導者的情緒治理水平：領導者對礦工的不安全情緒及時進行治理，能有效緩解礦工不安全情緒的蔓延。

4）緩解期。根據社會網絡理論，找到1 個最有影響力的人，連接到礦工的每個個體，礦工面向突發事故情緒的變化也會受影響力者的影響程度、信息本身的說服力故提出“領導者說服效應”。同時礦工班組的情緒承載力水平也能很好控制礦工不安全情緒。提取的要素：①礦工班組的情緒承載能力：班組良好的情緒狀態能很好控制不安全情緒的傳播；②礦工對事件的持續關注；③領導者工作的作用量：領導者在緩解期不斷向礦工傳播積極向上的消息能有效抑制礦工的不安全情緒；④領導者說服效應與影響力。

3 影響因素分析

1）礦工群體作用量。根據情緒傳染理論，個體的情緒也會受別人情緒的影響。隨著事件影響力越來越大，礦工會出于人云亦云的心態，構成一種臨時的情緒傳播網絡，在網上散步相關的信息。礦工不安全情緒強度高，內部礦工情緒激化程度會增加，礦工關注力增加，礦工的不安全情緒強度會更高。但如果礦工群體的組織承載力水平比較高，班組整體情緒被傳染的概率低，礦工的不安全情緒就會從源頭上得到控制。同時，礦工也會由于自身的認知水平、涉利程度、情緒自我調節能力、情緒領導力等水平使得礦工不安全情緒強度降低。礦工群體作用量因果回路如圖1。

圖1 礦工群體作用量因果回路圖Fig.1 Causal circuit diagram of miner group action

2）社交媒體作用量。社交媒體影響力主要是社交媒體網絡報道頻率和轉發量。領導者說服效應是當有權威的人在社交媒體網絡中發布一些真實有說服性的信息，礦工可以根據這些信息改變自己原有的情緒、決策行為等。隨著越來越多的礦工在社交媒體網絡中發布事件的相關信息，事件的影響力越來越大，礦工的不安全情緒越來越高漲，此時就需要領導者說服效應，降低礦工的不安全情緒強度。礦工群體作用量因果回路如圖2。

圖2 社交媒體網絡作用量因果回路圖Fig.2 Causal loop diagram of social media network action

3）煤礦企業工作作用量。隨著事件的影響力不斷增加，礦工的不安全情緒會增加。煤礦企業及時對事件進行應對，并將事故的真實情況向礦工公布，礦工在了解真實情況之后，會根據自己的認知水平、情緒調節能力控制自己的不安全情緒。煤礦企業的應對效果同時也會增加礦工對煤礦企業的信任度。煤礦企業工作作用量因果回路如圖3。

4 礦工不安全情緒SD 模型

采用定性與定量相結合的方法進行模擬演化。最后采用現實案例分析，對模擬的結果進行驗證。

煤礦工作作用量=DELAY1I（公信力×應對效果×

圖3 煤礦企業工作作用量因果回路圖Fig.3 Causal circuit diagram of the workload of coal mining enterprises

5 模擬仿真

這次模擬不考慮影響礦工不安全情緒強度較小的因素；不考慮礦工情緒的二次傳播。模型中常數量涉及組織承載力水平、群體歸屬感等。礦工情緒感染程度系統流程圖如圖4。

圖4 礦工情緒感染程度系統流程圖Fig.4 System flow diagram of miner’s emotional infection

通過對礦工發放問卷的方式獲取相關數據，調查的對象主要是微信、微博用戶，取值范圍為（0，100），并對有效問卷獲得的數據進行算數平均，取值為：66、68、29、70、52、75、38、53、56、65。則表函數為：

企業報道頻率＝WITHLOOKUP（Time［（0，0）－（6，300）］，（0，0），（1，42），（2，180），（3，201），（4，280），（5，130），（6，32））

互動頻率＝WITHLOOKUP（Time［（0，0）－（8，520）］，（0，0），（1，83），（2，123），（3，486），（4，217），（5，102），（6，23））

事 件 影 響 力＝WITHLOOKUP（Time［（0，0）－（10，500）］，（0，0），（1，89），（2，170），（3，480），（4，220），（5，110），（6，65））

5.1 系統仿真結果并驗證

通過專家對礦工群體、社交媒體網絡、煤礦企業所占的權重的評分，分別為0.36、0.28、0.36。模擬仿真結果與實際情況趨勢大致相同。將礦工不安全情緒強度分為4 個階段：①0～2 d：突發事故出現，不安全情緒強度呈直線式快速上升；②2～3 d：隨著礦工內部群體情緒的不斷傳染及對事件持續關注力，不安全情緒強度上升速率遠高于前2 d 且達到最高點；③3～4 d：隨著煤礦企業對突發事故的處理，礦工不安全情緒強度處于下降階段；④4～5 d：隨著煤礦企業應急處理工作的不斷生效和“領導者的說服效應”，礦工不安全情緒強度下降速率高于第4 d。最后，礦工的認知水平和礦工群體的組織承載力水平的不斷上升，礦工不安全情緒強度趨近于0。

仿真結果驗證選用清博輿情軟件對重慶能投渝新能源公司南桐煤礦事故進行監督。2019 年8 月19日重慶南桐煤礦井下-366 m 六石門處發生1 起其他事故，造成1 人死亡（發布時間是8月26日）。從驗證結果圖得出，模擬仿真結果具有科學意義。清博輿情軟件情感走勢如圖5。

圖5 情感走勢圖Fig.5 Emotional chart

5.2 對比分析

1）礦工群體作用量。當突發事故開始出現之后，礦工會產生恐懼、慌亂等情緒，會出于自身的利益等各種要求開始在社交媒體網絡上傳播突發事故。情緒會影響更多的礦工，對煤礦企業的運營產生不良的影響。但是，隨著礦工群體的組織承載力水平存在，群體情緒強度會得到控制。當群體情緒領導力水平不斷上升的時候，領導者會更快關注礦工的情緒，從而抑制礦工情緒強度的上升。組織承載力水平和情緒領導力水平增加10%礦工不安全情緒強度能很快降低。從而得出組織承載力水平和情緒領導力水平是能有效防止礦工不安全強度增加。但是由于群體的作用大于個人，故組織情緒承載力影響較大。

2）煤礦企業工作作用量。在引導和控制礦工情緒中，煤礦企業起著關鍵的作用，尤其是煤礦企業應對突發事故的工作透明度和情緒治理水平。工作透明度會增強煤礦企業的公信力，礦工可以得到更多準確的消息。當煤礦企業工作透明度和情緒治理水平增加10%時，礦工情緒強度更容易得到控制。其中煤礦企業工作透明度的增減對礦工情緒強度影響較大。主要原因是工作透明度的增加能消除礦工對事故的好奇心，做出更理智的行為。

3）社交媒體網絡作用量。隨著互聯網的不斷普及，在情緒傳播過程中，社交媒體網絡會產生“媒體效應”，引導礦工的情緒走向。社交媒體影響力和事件影響力增加10%的時候，礦工的不安全情緒強度增加。當信息可信度增加10%時，礦工的不安全情緒強度降低，且降低的速率比較快。主要是因為，信息可信度增加時，礦工得到的并不是一些不實的消息，不會人云亦云。當關于事故的相關信息是由比較有說服力的人在權威的社交媒體上散布，礦工的不安全情緒強度會降低。但是礦工會產生群體效應，當社交媒體影響力較大時，礦工就不會考慮信息可信度，受社交媒體網絡影響比較大。故在社交媒體網絡方面，相關部門應該審核轉發的相關信息。

4）建議措施。煤礦企業要切實把握好礦工的群體作用，及時對礦工群體中出現的不安全情緒進行疏導，降低激化程度，減緩礦工的不安全情緒強度。同時也要注意情緒領導力的提高。在社交媒體普及的時代，煤礦企業就需要公開事件的真實情況。社交媒體網絡應傳播真實有效的信息。現在“媒體效應”和“領導者說服效應”，帶來好處的同時也有一定的問題出現。社交媒體網絡應傳播真實有效的信息。政府應該加大對社交媒體網絡的監管，利用好社交媒體網絡。

6 結 語

采用Vensim-PLE 軟件對礦工面向突發事件情緒演化進行模擬仿真，隨后以重慶能投渝新能源公司南桐煤礦發生的安全事故為例，對仿真結果進行驗證，結果基本符合現實情況。通過模擬仿真，發現組織情緒承載力與情緒領導力的提高能有效控制礦工不安全情緒的產生。公開透明的信息能有效防止不安全情緒的增加。但模型運行中變量的初始值和權重是通過專家打分法和問卷調查的方法得出的，帶有一定的主觀性和誤差性。在礦工情緒演化的過程中，沒有考慮政府的工作作用量。在之后的研究中，可以考慮社交媒體網絡、礦工群體、煤礦企業、政府四方的作用量對礦工的情緒演化進行分析。