衛(wèi)生事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理體制改革的創(chuàng)新探究

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位不斷面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在瞬息萬(wàn)變的外界環(huán)境中生存發(fā)展，必須要在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)管理體制改革是第一步，事業(yè)單位以國(guó)有資產(chǎn)為基礎(chǔ)，區(qū)別于私人企業(yè)，具有例如數(shù)量多種類(lèi)多，職工成分復(fù)雜等特點(diǎn)，特別是衛(wèi)生事業(yè)單位在近幾年又邁入了更快的發(fā)展潮流中，經(jīng)濟(jì)管理體制不僅影響著單位內(nèi)部的穩(wěn)定性，也與單位發(fā)展活力相關(guān)，而經(jīng)濟(jì)管理體制改革該怎樣進(jìn)行又成為了單位管理者必須思考的問(wèn)題，本文從不同角度探究衛(wèi)生事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理體制改革的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;經(jīng)濟(jì)管理;體制改革

經(jīng)濟(jì)管理體制包括很多內(nèi)容，其中的重要一項(xiàng)工資制度就決定著工資支付的標(biāo)準(zhǔn)、形式、等級(jí)以及轉(zhuǎn)正定級(jí)、升級(jí)等方面，是對(duì)事業(yè)單位意義重大的一套完整的體系。然而目前衛(wèi)生事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理制度仍然存在著頗多漏洞，這無(wú)疑是對(duì)醫(yī)院發(fā)展的傷害巨大的絆腳石，管理不到位和醫(yī)療需求增多的矛盾困擾著這類(lèi)衛(wèi)生事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)，經(jīng)濟(jì)效益達(dá)不到預(yù)期更是管理框架不合理的突出表現(xiàn)，衛(wèi)生事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理制度還存在著一些急需解決的問(wèn)題。

一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)管理制度的問(wèn)題

一方面，很多醫(yī)院依然使用傳統(tǒng)陳舊的經(jīng)濟(jì)管理制度，這種制度固然有它的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)于目前經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的大環(huán)境而言是漏洞百出的，傳統(tǒng)模式的根深蒂固從根源上限制了經(jīng)濟(jì)管理體制的空間，缺乏靈活性和彈性，特別是在遇到經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)和管理漏洞時(shí)極為可能導(dǎo)致意外的結(jié)局的局面，衛(wèi)生事業(yè)單位通常使用等級(jí)升職制，也就是根據(jù)等級(jí)進(jìn)行工資發(fā)放，這種方法可以讓工資發(fā)放維持穩(wěn)定的秩序，但是卻忽略了在很多情況外界經(jīng)濟(jì)環(huán)境也對(duì)工資發(fā)放有一定的影響。很多時(shí)候外界的影響都是致命性的，對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位來(lái)說(shuō)更要保持內(nèi)部的穩(wěn)定，表現(xiàn)在工資發(fā)放的平穩(wěn)上，但是和外界環(huán)境之間產(chǎn)生的沖突讓這種經(jīng)濟(jì)體制的缺陷暴露無(wú)疑，限制了很多衛(wèi)生事業(yè)單位員工的發(fā)展，管理制度要針對(duì)職工的工作狀態(tài)下手，但是老套的管理方式不利于職工的考核，讓評(píng)測(cè)反饋向某一方過(guò)度傾斜，增減規(guī)則也不夠詳細(xì)完整，大環(huán)境下經(jīng)濟(jì)發(fā)展是以平穩(wěn)的趨勢(shì)的，薪資上升是正常趨勢(shì)。然而有些衛(wèi)生事業(yè)單位還停留在過(guò)去的層次中，沒(méi)有根據(jù)具體情況做出一些改變，僵硬的管理體制帶來(lái)不科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生單位發(fā)展的一大沖擊，也影響整個(gè)領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)管理水平。

另一方面，經(jīng)濟(jì)管理制度缺乏層次感，衛(wèi)生事業(yè)單位作為承擔(dān)公眾職務(wù)的主體，理應(yīng)遵守公平公正的準(zhǔn)則，但是目前的經(jīng)濟(jì)管理制度缺乏一個(gè)科學(xué)的模板，引發(fā)了很多問(wèn)題，其中最凸顯的就是結(jié)構(gòu)層次混亂，比如工資分配標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，同一衛(wèi)生事業(yè)單位工資水平參差不齊，需要引入分層的理念，但是經(jīng)濟(jì)管理制度并未堅(jiān)持公平公正的規(guī)則，管理制度缺乏層次感，工資的作用之一是鼓勵(lì)員工繼續(xù)發(fā)揮自身價(jià)值，然而如果不能按勞動(dòng)成果分配，標(biāo)準(zhǔn)混亂就很難完成這一任務(wù)，直接降低了職工的工作熱情，很多單位會(huì)參考工作的難易程度，所要投入的智力因素等對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，這是一種可以采取的戰(zhàn)略，但是依然存在著一些問(wèn)題。不同等級(jí)之間的薪資待遇差距不科學(xué)，同一薪資水平的職工劃分也不夠公正，比如一些資歷較老的醫(yī)生，因?yàn)槲赐ㄟ^(guò)資質(zhì)考察等和新醫(yī)生享有一樣的工資待遇。還有因?yàn)楣べY分配不合理引發(fā)的劣性競(jìng)爭(zhēng)，造成經(jīng)濟(jì)管理制度的紊亂。

除此之外，不少醫(yī)院已經(jīng)完全忽視了經(jīng)濟(jì)管理這方面的重要性，考核不及時(shí)，監(jiān)管不力，有關(guān)管理部門(mén)尸位素餐，讓原本就沒(méi)有活力的經(jīng)濟(jì)管理制度變得更加死氣沉沉。也有部分管理者能認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)管理制度的關(guān)鍵性，但是缺乏理論和資金成本支持，力不從心，無(wú)法根據(jù)目前所有的資源進(jìn)行合理劃分，在加上專(zhuān)業(yè)管理人才的大量流失，引發(fā)了不少亟需處理的問(wèn)題。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理體制改革的創(chuàng)新途徑

（一）在適當(dāng)空間內(nèi)放寬體制

首先管理制度一定要和衛(wèi)生事業(yè)單位的性質(zhì)相貼合，在這個(gè)大前提下可以基于管理體制一定的自由性，不需要嚴(yán)格遵從統(tǒng)一的管理制度，衛(wèi)生事業(yè)單位有別于其他事業(yè)單位，有不同的業(yè)務(wù)范圍，員工特點(diǎn)也各種各樣，難以去尋求一個(gè)完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以在勾勒出總輪廓之后，衛(wèi)生事業(yè)單位就可以自己去尋找一個(gè)合適的體制結(jié)構(gòu)，并不斷豐富這一過(guò)程，讓整體結(jié)構(gòu)更立體，經(jīng)濟(jì)管理體制必須要適合衛(wèi)生事業(yè)單位，不能過(guò)度參考別的企業(yè)的情況，經(jīng)濟(jì)管理制度是為了保證衛(wèi)生事業(yè)單位的平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)，所以必須考慮職工的感受，注重按勞分配和公平性，衛(wèi)生事業(yè)單位情況比較特殊，有自己的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，需要保持一定的自由性，可以在適合范圍內(nèi)的做出改變，醫(yī)院里有些崗位很難以一個(gè)具體的量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)評(píng)考察工作業(yè)績(jī)，可以選擇職稱(chēng)或是其他考量方式來(lái)分配工作。其實(shí)本質(zhì)還是給整個(gè)單位提供一片適合生存的土壤，在這種相對(duì)寬松的環(huán)境下孕育出來(lái)的經(jīng)濟(jì)管理制度才是科學(xué)健康的。

（二）實(shí)行經(jīng)濟(jì)精細(xì)化管理

精細(xì)化管理并不是一個(gè)陌生的詞匯，在很多醫(yī)院里已然有這一科學(xué)化管理的縮影，它作為管理學(xué)中非常重要的一種思想理念，從一個(gè)全新的角度詮釋了管理的真諦，更演變?yōu)橐环N優(yōu)質(zhì)的管理文化。精細(xì)化管理是在傳統(tǒng)管理的條件上的進(jìn)步與創(chuàng)新，融合了常規(guī)管理的基本思想和優(yōu)秀科學(xué)管理模式，不僅可以降低成本，更大大提升了資源利用率，更具有目標(biāo)性，非常值得各大事業(yè)單位深入學(xué)習(xí)。

精細(xì)化管理可以大幅提高整體工作效率，因?yàn)榫?xì)化管理的核心在于精細(xì)上，這就把管理的質(zhì)量放在首要位置，可以為了質(zhì)量犧牲額外的東西，精細(xì)化的經(jīng)濟(jì)管理政策把管理細(xì)分為幾條直線，這為提高執(zhí)行效率提供了一個(gè)非常合適的切入點(diǎn)，讓管理?xiàng)l理有序，正因?yàn)榧?xì)化，可以堵住每一個(gè)經(jīng)濟(jì)管理缺口，讓醫(yī)院在一個(gè)平穩(wěn)的軌道上持續(xù)前行。它的核心是把任務(wù)具體化明確化，精準(zhǔn)地解決每一個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題，不放過(guò)任何一個(gè)可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，落實(shí)管理責(zé)任并要求每一個(gè)管理者、職工都要認(rèn)真審視自己的職責(zé)，盡職盡責(zé)，彌補(bǔ)不足。在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)漏洞時(shí)，精細(xì)化的管理制度能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題給出合理的解決方案，是整個(gè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的核心工程。

（三）提高對(duì)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的重視程度

首先管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)管理體制，明確其重要性，事實(shí)上，它在單位管理中起著不容小覷的作用，不應(yīng)該把它放在一個(gè)容易被忽視的角落，而應(yīng)該投入更多資源精力把經(jīng)濟(jì)管理體制做到最好，在很多醫(yī)院里，從事這方面工作的職工往往都是專(zhuān)業(yè)的醫(yī)生，然而管理需要的管理人才，沒(méi)有體系化的學(xué)習(xí)過(guò)程，醫(yī)生并不能勝任管理工作，這一點(diǎn)就是對(duì)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的錯(cuò)誤認(rèn)知，管理水平低下也有跡可循了，所以單位的管理者更應(yīng)該提高單位職工對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理的重視程度，定期舉辦宣講和單位文化建設(shè)活動(dòng)，宣傳經(jīng)濟(jì)體制改革創(chuàng)新的重要性。

（四）引入專(zhuān)業(yè)管理人才

衛(wèi)生事業(yè)單位需要專(zhuān)業(yè)的管理人才來(lái)完成經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)新改革部分，要在人才市場(chǎng)中站穩(wěn)腳，著眼于外界的導(dǎo)向性，用適當(dāng)豐厚的待遇去吸引外界人才，學(xué)習(xí)和調(diào)查其他事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程。衛(wèi)生事業(yè)單位的行政管理人員的構(gòu)成也要做出適當(dāng)?shù)母淖儯梢圆捎枚ㄆ谂嘤?xùn)授課的方式，更新管理人員的職業(yè)技能，并采用先進(jìn)的科學(xué)的考核方式，讓每個(gè)職工都能認(rèn)清自己的工作職責(zé)并嚴(yán)格對(duì)待每一次工作，不僅可以通過(guò)演講和講座，也可以帶領(lǐng)管理人員參觀學(xué)習(xí)優(yōu)秀信息化管理模式，學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處，針對(duì)自己的問(wèn)題做出調(diào)整，培養(yǎng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人才，經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)處理人員的綜合能力，大數(shù)據(jù)思想和信息化理念，增添提高衛(wèi)生設(shè)備管理效率和準(zhǔn)確性的單位課程，注重實(shí)踐操作和基本素質(zhì)的培養(yǎng)。另外，人力資源部門(mén)在招聘時(shí)就應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)管理能力作為必要的靠產(chǎn)內(nèi)容，用豐厚且合理的待遇吸引優(yōu)質(zhì)的信息化管理人才，這樣才能事半功倍。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，衛(wèi)生事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理體制創(chuàng)新改革還有很長(zhǎng)的路要走，首先要認(rèn)清經(jīng)濟(jì)管理制度的重要性，其次必須要在原有基礎(chǔ)上推陳出新，夯實(shí)基礎(chǔ)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，最后不忘吸引人才，提高衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部的活力，賦予經(jīng)濟(jì)管理制度更多能量。

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作者簡(jiǎn)介：楊福現(xiàn)（1962.12.03—），男，漢族，河南范縣人，當(dāng)前職務(wù)：處長(zhǎng)，當(dāng)前職稱(chēng)：高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：資產(chǎn)管理及后勤保障。